HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/349

Leih­ar­beit auf Dau­er­ar­beits­plät­zen

Kann der Be­triebs­rat der Ein­stel­lung von Leih­ar­beit­neh­mern wi­der­spre­chen, wenn die­se auf Dau­er­ar­beits­plät­zen ein­ge­setzt wer­den sol­len?: Ar­beits­ge­richt Cott­bus, Be­schluss vom 22.08.2012, 4 BV 2/12
Vie­le Leih­ar­beit­neh­mer ar­bei­ten auf re­gu­lä­ren Ar­beits­plät­zen

06.11.2012. En­ga­gier­te Be­triebs­rä­te sind dar­an in­ter­es­siert, den Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern in Gren­zen zu hal­ten.

In vie­len Be­trie­ben ist die Leih­ar­beit näm­lich aus Ar­beit­neh­mer­sicht mitt­ler­wei­le zum Pro­blem ge­wor­den, weil er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft Leih­ar­beit­neh­mer sind, d.h. vie­le Stamm- oder Dau­er­ar­beits­plät­ze wer­den mit Leih­ar­beit­neh­mern be­setzt.

Die recht­li­chen Mög­lich­kei­ten für Be­triebs­rä­te, den Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern zu ver­hin­dern, wa­ren bis­lang al­ler­dings be­grenzt. Zwar kann der Be­triebs­rat for­mal­ju­ris­tisch dar­auf be­ste­hen, dass ihm die Na­men sämt­li­cher Leih­ar­beit­neh­mer vor­ab mit­ge­teilt wer­den, die der Ar­beit­ge­ber ein­set­zen möch­te, aber wenn der Ar­beit­ge­ber hier in Ab­stim­mung der Leih­ar­beits­fir­ma "sau­ber ar­bei­tet", konn­te er bis­lang be­lie­big vie­le Ar­beits­plät­ze mit Leih­ar­beit­neh­mern be­set­zen.

Mög­li­cher­wei­se ist das künf­tig nicht mehr so leicht mög­lich, falls der Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern auf Dau­er­ar­beits­plät­zen ge­set­zes­wid­rig ist. Die­se An­sicht ver­tritt im­mer­hin das Ar­beits­ge­richt Cott­bus in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung: Ar­beits­ge­richt Cott­bus, Be­schluss vom 22.08.2012, 4 BV 2/12.

Wann kann der Be­triebs­rat der Ein­stel­lung von Leih­ar­beit­neh­mern wi­der­spre­chen, d.h. sei­ne Zu­stim­mung ver­wei­gern?

Der ständi­ge Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern in er­heb­li­chem Um­fang ist en­ga­gier­ten Be­triebsräten und Ge­werk­schaf­ten ein Dorn im Au­ge, weil die­se Art von Dau­er-Leih­ar­beit da­zu führt, dass die Ar­beits­be­din­gun­gen der Stamm­be­leg­schaft un­ter Druck ge­ra­ten.

Denn wenn die Stamm­kräfte nach ei­nem „gu­ten“ Ta­rif­ver­trag be­zahlt wer­den und da­her auch wei­te­re ta­rif­li­che Vergüns­ti­gun­gen in An­spruch neh­men können, sind sie aus die­sem Grund er­heb­lich teu­rer für den Ar­beit­ge­ber als die Leih­ar­beit­neh­mer, ganz ab­ge­se­hen da­von, dass der Ar­beit­ge­ber mit den Leih­ar­beit­neh­mern „kei­nen Ver­trag hat“ und ih­ren Ein­satz da­her nach Be­lie­ben wie­der zurück­fah­ren kann. Kündi­gungs­schutz, Ab­fin­dun­gen oder gar So­zi­alpläne sind dann kein The­ma.

Die­se Un­ter­schie­de rei­ben Ar­beit­ge­ber dem­ent­spre­chend ih­ren Be­triebsräten und auch ein­zel­nen Ar­beit­neh­mern ger­ne un­ter die Na­se, und das führt oft da­zu, dass der Ar­beit­ge­ber ih­re Vor­stel­lun­gen bei be­trieb­li­chen Re­ge­lun­gen oder ar­beits­ver­trag­li­chen Ein­zel­fall­ent­schei­dun­gen oft durch­set­zen können.

Außer­dem hat der Dau­er­ein­satz von „bil­li­gen“ Leih­ar­beit­neh­mern auf lan­ge Sicht zur Fol­ge, dass die Stamm­be­leg­schaft aus­gedünnt wird, d.h. es wird im Lau­fe der Jahr kaum je­mand noch zu re­gulären ta­rif­li­chen Be­din­gun­gen neu ein­ge­stellt. Da­durch ver­schiebt sich das Zah­len­verhält­nis von Stamm­be­leg­schaft und Leih­ar­beit­neh­mern zu­guns­ten der Leih­ar­beit­neh­mer.

Im­mer­hin muss der Ar­beit­ge­ber bei der Ein­stel­lung das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten be­ach­ten. Denn wenn ein neu­er Leih­ar­beit­neh­mer im Be­trieb ar­bei­ten soll, ist das ei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ein­stel­lung im Sin­ne von § 99 Abs.1 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG).

Da­mit stellt sich die Fra­ge, ob bzw. un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Be­triebs­rat der Ein­stel­lung von Leih­ar­beit­neh­mern wi­der­spre­chen kann.

Oft be­ru­fen sich Be­triebsräte hier auf das Wi­der­spruchs­recht des § 99 Abs.2 Nr.1 Be­trVG. Da­nach kann der Be­triebs­rat der Ein­stel­lung ei­nes Leih­ar­beit­neh­mers ver­wei­gern, wenn die­se „ge­gen ein Ge­setz“ ver­s­toßen würde. Da­bei ma­chen Be­triebsräte z.B. je nach La­ge des Falls gel­tend, dass die an­geb­li­che Leih­ar­beits­fir­ma ei­ne Stroh­mann­kon­struk­ti­on des Ar­beit­ge­bers ist und/oder dass ei­ne Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung gar nicht vor­liegt.

Die­se Art der Wi­der­spruchs­be­gründung ist aus Sicht des Be­triebs­rats ein mühse­li­ges Geschäft, d.h. die Er­folgs­aus­sich­ten sind hier meist be­grenzt. Stützt sich der Be­triebs­rat auf sol­che Ar­gu­men­te, geht der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt meist als Sie­ger vom Platz.

Denn selbst wenn der Be­triebs­rat z.B. den Nach­weis führen kann, dass die an­geb­li­che Zeit­ar­beits­fir­ma ei­ne Stroh­mann­kon­struk­ti­on des Ar­beit­ge­bers ist und dass da­her ein Fall von Schein-Lei­he vor­liegt, führt das „nur“ da­zu, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer im Ar­beits­verhält­nis zum Ent­lei­her ste­hen, d.h. ihr Ar­beits­ein­satz als sol­cher beim Ent­lei­her ist da­durch nicht ge­setz­lich ver­bo­ten.

Mögli­cher­wei­se könn­te sich die­se aus Sicht des Be­triebs­rats ungüns­ti­ge Rechts­la­ge seit De­zem­ber 2011 in ent­schei­den­der Hin­sicht ge­bes­sert ha­ben. Denn seit dem 01.12.2011 steht ein neu­er Satz in § 1 Abs.1 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG), nämlich § 1 Abs.1 Satz 2, und der lau­tet:

„Die Über­las­sung von Ar­beit­neh­mern an Ent­lei­her er­folgt vorüber­ge­hend.“

Mögli­cher­wei­se ist die­se Vor­schrift ja als ein ge­setz­li­ches Ver­bot im Sin­ne von § 99 Abs.2 Nr.1 Be­trVG zu ver­ste­hen, was zur Fol­ge hätte, dass der Be­triebs­rat dem Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern im­mer dann wi­der­spre­chen könn­te, wenn die­se im Be­trieb des Ent­lei­hers nicht „vorüber­ge­hend“ beschäftigt wer­den.

Und wenn man dann noch ei­nen Schritt wei­ter geht und das Wort „vorüber­ge­hend“ in dem Sin­ne ver­steht, dass dar­un­ter nur Fälle von Ur­laubs- oder Krank­heits­ver­tre­tung oder von Pro­jekt­ar­beit fal­len, wäre der Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern auf Dau­er­ar­beitsplätzen ein Ver­s­toß ge­gen § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG und der Be­triebs­rat könn­te dem Ein­satz aus die­sem Grun­de gemäß § 99 Abs.2 Nr.1 Be­trVG wi­der­spre­chen.

Ge­nau die­ser An­sicht ist das Ar­beits­ge­richt Cott­bus in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung vom Au­gust 2012: Ar­beits­ge­richt Cott­bus, Be­schluss vom 22.08.2012, 4 BV 2/12.

Der Streit­fall: Be­triebs­rat ei­ner Kli­nik ver­wei­gert die Zu­stim­mung zum Ein­satz von vier Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen auf Dau­er­ar­beitsplätzen

Im Streit­fall woll­te der Be­trei­ber meh­re­rer Kli­ni­ken die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu dem Ein­satz von vier Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen er­hal­ten.

Der Be­triebs­rat ver­wei­ger­te die­se un­ter Be­ru­fung auf§ 99 Abs.2 Nr.1 Be­trVG, weil er der Mei­nung war, hier lie­ge ei­ne Schein-Lei­he vor.

Außer­dem ar­gu­men­tier­te der Be­triebs­rat, dass hier ei­ne ge­setz­lich ver­bo­te­ne Dau­er-Lei­he vor­lie­ge, weil die Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen auf Dau­er­ar­beitsplätzen ein­ge­setzt wer­den soll­ten.

Ar­beits­ge­richt Cott­bus: Ein­satz von Leih­ar­beit auf Dau­er­ar­beitsplätzen ist ge­set­zes­wid­rig und gibt dem Be­triebs­rat ein Recht zur Ver­wei­ge­rung der Zu­stim­mung

Das Ar­beits­ge­richt Cott­bus hat über­wie­gend zu­guns­ten des Be­triebs­rats ent­schie­den, in­dem es dem An­trag auf Zu­stim­mungs­er­set­zung nur im Fal­le ei­ner der vier strei­ti­gen Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen statt­gab.

Denn in die­sem ei­nen Fall, so das Ge­richt, hat­te der Ar­beit­ge­ber ei­nen nur vorüber­ge­hen­den Ein­satz ge­plant, da die­se Ar­beit­neh­me­rin ei­ne an­de­re er­set­zen soll­te, die sich in El­tern­zeit be­fand.

Die drei an­de­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen soll­ten da­ge­gen auf Dau­er­ar­beitsplätzen ein­ge­setzt wer­den, was das Ar­beits­ge­richt auf der Grund­la­ge der neu­en Vor­schrift des § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG für ge­set­zes­wid­rig hielt.

Zur Be­gründung be­ruft sich das Ar­beits­ge­richt auf die hin­ter der Ge­set­zes­re­form ste­hen­de Richt­li­nie 2008/104/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 19. No­vem­ber 2008 über Leih­ar­beit (Leih­ar­beits­richt­li­nie), die bis zum 05.12.2011 um­ge­setzt wer­den muss­te.

Die Richt­li­nie schreibt zwar kei­ne zeit­li­chen Höchst­gren­zen für den Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern im Ent­lei­her­be­trieb vor, gibt aber in den Be­griffs­be­stim­mun­gen (Art.3 der Richt­li­nie) zu er­ken­nen, dass mit „Leih­ar­beit“ im­mer nur der „vorüber­ge­hen­de“ Ar­beits­ein­satz im Ent­lei­her­be­trieb ge­meint ist.

Und da auch § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG festhält, dass die Über­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern „vorüber­ge­hend“ er­folgt, meint das Ar­beits­ge­richt, dass ein nicht vorüber­ge­hen­der Ein­satz we­der mit dem Schutz­ge­halt der Leih­ar­beits­richt­li­nie und noch mit dem § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG zu ver­ein­ba­ren sind.

Außer­dem ist das Ar­beits­ge­richt der Mei­nung, dass der Be­griff „vorüber­ge­hend“ in § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG so zu ver­ste­hen ist, wie es der Recht­spre­chung zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ent­spricht. Nach die­ser Vor­schrift ist ei­ne zeit­li­che Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses möglich, wenn der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung nur vorüber­ge­hend be­steht. Das ist in Fällen der Ur­laubs- und Krank­heits­ver­tre­tung, der Ver­tre­tung von El­tern­zeit-Ar­beit­neh­mern und bei Pro­jekt­ar­beit der Fall.

Fa­zit: Ob sich die Mei­nung des Ar­beits­ge­richts Cott­bus durch­set­zen wird, bleibt ab­zu­war­ten. Da­ge­gen spricht, dass ei­ne kla­re zeit­li­che Be­gren­zung des Ein­sat­zes von Leih­ar­beit­neh­mern we­der der Leih­ar­beits­richt­li­nie noch dem re­for­mier­ten AÜG ent­nom­men wer­den kann, d.h. es gibt kei­ne Vier-, Sechs- oder Zwölf­mo­nats­gren­ze oder der­glei­chen. An­de­rer­seits soll­te die Re­form des AÜG und da­mit auch die Einfügung von § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG den recht­li­chen Schutz von Leih­ar­beit­neh­mern ver­bes­sern, was wie­der­um nicht möglich wäre, wenn die­se Vor­schrift ein „bloßer Pro­gramm­satz“ wäre.

Be­triebsräte ha­ben auf der Grund­la­ge die­ser Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts Cott­bus ei­ne recht­li­che Hand­ha­be, dem Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern auf Dau­er­ar­beitsplätzen zu wi­der­spre­chen bzw. ih­re Zu­stim­mung zu ver­wei­gern. Denn auch wenn an­de­re Ge­rich­te die Mei­nung des Ar­beits­ge­richts Cott­bus nicht tei­len soll­ten, wäre die Fra­ge bis zu ei­ner endgülti­gen Klärung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt of­fen, so dass sich Be­triebsräte bis da­hin auf die­se Ent­schei­dung be­ru­fen können.

Da­ge­gen müssen sich Ar­beit­ge­ber, die ständig Leih­ar­beit­neh­mer auf Dau­er­ar­beitsplätzen beschäfti­gen und da­mit Lohn­kos­ten spa­ren, dar­auf ein­stel­len, dass die­se Möglich­keit künf­tig nicht mehr zur Verfügung steht. Un­ter­neh­men, de­nen die in ih­rer Bran­che gel­ten­den Ta­rif­verträge zu teu­er sind, soll­ten da­her über Son­der­ver­ein­ba­run­gen mit der Ge­werk­schaft bzw. über Haus­ta­rif­verträge nach­den­ken.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 16. November 2020

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de