von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

27.05.2008. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Sind die bisherigen Vertragsparteien zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs beiderseits an einen Tarifvertrag gebunden, d.h. ist der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied und der Arbeitgeber als Arbeitgeberverbandsmitglied oder als Partei eines Firmentarifvertrags tarifgebunden im Sinne von § 4 Abs.1 Tarifvertragsgesetz (TVG), so werden die bisher kraft Tarifwirkung geltenden Tarifnormen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen – als Arbeitsvertragsinhalte - nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden (§ 613a Abs.1 Satz 2 BGB).

Da Betriebsübergänge aus Sicht der beteiligten Unternehmen, insbesondere bei der Ausgliederung von Betrieben oder Betriebsteilen auf Tochtergesellschaften des Betriebsveräußerers, nicht selten dem Zweck einer Reduzierung des bisherigen Tariflohnniveaus dienen, versucht man oft, die Transformation der bisher geltenden Tarifnormen in Arbeitsvertragsinhalte zu vermeiden, indem man sich auf die Ausnahmevorschrift des § 613a Abs.1 Satz 3 BGB beruft. Danach tritt eine arbeitsvertragliche Aufrechterhaltung der bisherigen Tariflöhne nicht ein, wenn der Betriebserwerber an einen anderen, thematisch gleichen Tarifvertrag gebunden ist und die Bindung an diesen neuen bzw. ablösenden Tarifvertrag auch für den Arbeitnehmer gilt, weil „seine“ Gewerkschaft diesen Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Darüber hinaus ist die Ausnahmevorschrift des § 613a Abs.1 Satz 3 BGB auch anzuwenden, wenn der Betriebserwerber an die Vorschriften eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags gebunden ist.

Auch ein solcher Tarifvertrag kann den bisher, d.h. bis zum Betriebsübergang geltenden Tarifvertrag ablösen und damit dessen Überführung in den Arbeitsvertrag verhindern. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der vom Betriebserwerber beanspruchte allgemeinverbindliche Tarifvertrag auf den Betrieb des Erwerbers fachlich anwendbar ist.

Zu der Frage, ob der Betreiber einer Krankenhausküche, der Arbeitnehmer eines zuvor anderweitig tarifgebundenen Betriebsveräußerers im Wege des § 613a BGB übernommen hat, unter die (allgemeinverbindlichen) tariflichen Bestimmungen des Hotel- und Gaststättengewerbes fällt, hatte das BAG mit Urteil vom 09.04.2008 (4 AZR 164/07) Stellung zu nehmen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die klagende Arbeitnehmerin war Mitglied der IG Bau und seit März 2002 als Küchenhilfe in einem Krankenhaus beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis unterlag zunächst dem allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 04.10.2003 (RTV Gebäudereinigung), da ihr ursprünglicher Arbeitgeber überwiegend Reinigungskräfte beschäftigte.

Anfang August 2004 ging der Teilbetrieb Küchendienst, dem die Klägerin zugeordnet war, auf eine andere Arbeitgeberin über. Diese beschäftigte vorwiegend Küchen- bzw. Spül- oder Bandhilfen sowie einige Köche und Küchenleiter. Die neue Arbeitgeberin war nicht Mitglied des Landesverbands Niedersachsen des Deutschen Hotel- und Gaststättenverbandes e.V. (DEHOGA). Dieser hat mit der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) den Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Niedersachsen vom 28.06.2000 (MTV Gaststättengewerbe) abgeschlossen, den die neue Arbeitgeberin unter Verweis auf seine Allgemeinverbindlichkeit für anwendbar hielt.

Ihre Leistungen als Betreiber der Krankenhausküche bestand im Wesentlichen darin, dass sie Speisen für die Patienten zubereitete und diese auf die Stationen verbrachte, wobei die Speisen nicht durch die Patienten bezahlt wurden, da die Verpflegung Teil des Krankenhaussatzes ist. Außerdem betrieb sie zwei Tagescafés auf dem Betriebsgelände des Krankenhauses, für die sie jeweils eine Gaststättenerlaubnis besaß. Im Übrigen war sie nicht im Besitz einer Gaststättenerlaubnis.

Der MTV Gaststättengewerbe gilt fachlich für alle Betriebe, die im Besitz einer Erlaubnis nach dem Gaststättengesetz sind oder einen nach dem Gaststättengesetz erlaubnisfreien Betrieb führen.

Ab dem 01.01.2005 wandte die Beklagte auf das Arbeitsverhältnis den MTV Gaststättengewerbe an. Dies führte in der Folge zu einer Absenkung der Vergütung der Klägerin, die sich vor allem dem Wegfall von Sonn- und Feiertagszuschlägen verdankte. Die ihr unter Berufung auf den MTV Gaststättengewerbe vorenthaltenen Lohnbestandteile klagte die Arbeitnehmerin ein.

Das Arbeitsgericht Hannover (Urteil vom 27.01.2006, 1 Ca 101/05) und das als Berufungsgericht angerufene Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen gaben der Klage statt (Urteil vom 26.01.2007, 10 Sa 408/06), d.h. sie verurteilten die Betriebserwerberin zur Zahlung der eingeklagten Vergütungsdifferenz und damit zu einer weiteren Anwendung des RTV Gebäudereinigung.

Zur Begründung heißt es in dem Urteil des LAG Niedersachen: Eine Berufung der Beklagten auf § 613a Abs.1 Satz 3 BGB unter dem Aspekt der beiderseitigen Tarifgebundenheit scheidet aus, da die Parteien nicht Mitglied der Tarifvertragsparteien sind, die den MTV Gaststättengewerbe geschlossen haben. Weder ist die Klägerin Mitglied der NGG (sie ist vielmehr IG BAU-Mitglied) noch ist die Beklagte Mitglied des Landesverbands Niedersachsen der DEHOGA.

Darüber hinaus folgte das LAG auch nicht der Ansicht der Beklagten, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin von dem MTV Gaststättengewerbe erfasst werde, weil dieser allgemeinverbindlich sei.

Die Beklagte unterfalle nämlich nicht dem fachlichen Geltungsbereich des MTV Gaststättengewerbe.

Dieser gelte gemäß § 1 Ziffer 2 fachlich für „alle Betriebe, die im Besitz einer Erlaubnis nach dem Gaststättengesetz sind oder einen nach dem Gaststättengesetz erlaubnisfreien Betrieb führen“.

Davon werde die Beklagte nicht erfasst. Die Bestimmung über den fachlichen Geltungsbereich in § 1 Ziffer 2 MTV Gaststättengewerbe sei dahingehend auszulegen, dass dieser Tarifvertrag nur für erlaubnispflichtige und erlaubnisfreie Betriebe des herkömmlichen Gaststättengewerbes, nicht aber für Verpflegungsbetriebe gelte. Ein Caterer, der die Küche eines Krankenhauses in dessen Räumen betreibe und die stationär untergebrachten Patienten des Krankenhauses mit Verpflegung versorge, unterfalle nicht dem fachlichen Geltungsbereich des MTV Hotel- und Gaststättengewerbe.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hat die Urteile der Vorinstanzen bestätigt. In der bislang vorliegenden Pressemitteilung heißt es dazu:

Die Tarifvertragsparteien des MTV Gaststättengewerbe hätten für den fachlichen Geltungsbereich ihrer Tarifverträge die Begriffe des Gaststättengesetzes zugrunde gelegt. Eine „Speisewirtschaft“ im Sinne des Gaststättengesetzes liege aber nur vor, wenn zubereitete Speisen zum Verzehr an Ort und Stelle verabreicht würden und der Betrieb Jedermann oder bestimmten Personenkreisen zugänglich sei. Das beklagte Cateringunternehmen betreibe keine Speisegaststätte in diesem Sinne, weil die Speisezubereitung nicht unmittelbar für die Patienten, sondern für das Krankenhaus erfolge, das seinerseits für die Verpflegung der bei ihm untergebrachten Patienten zu sorgen habe.

Anzumerken ist, dass es dem beklagten Betriebsübernehmer auch nicht geholfen hätte, wenn er mit der Arbeitnehmerin eine vertragliche Vereinbarung über die Ersetzung des bis zum Betriebsübergang kraft Tarifwirkung und danach als Element des Arbeitsvertrags geltenden RTV Gebäudereinigung durch den MTV Gaststättengewerbe abgeschlossen hätte.Zwar besteht gemäß § 613a Abs.1 Satz 4 BGB die rechtliche Möglichkeit, die in Einzelarbeitsverträge überführten bisherigen Tariflöhne bereits vor Ablauf der einjährigen Veränderungssperre einvernehmlich – auch zulasten des Arbeitnehmers - zu ändern, indem die Anwendung eines anderen Tarifvertrags vertraglich vereinbart wird. Dieser kann allerdings nicht irgendein Tarifvertrag sein, sondern nur ein solcher, unter dessen (fachlichen) Geltungsbereich der neue Arbeitgeber bzw. sein Betrieb fällt.

Hätten die Parteien des vom BAG entschiedenen Falles daher eine Vereinbarung über die künftige Anwendbarkeit des MTV Gaststättengewerbe getroffen (tatsächlich trafen sie nur eine Vereinbarung über die Aufrechterhaltung der bisherigen Vergütung), hätte dies am Ergebnis nichts geändert. Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam gewesen, da die Voraussetzungen des § 613a Abs.1 Satz 4 BGB nicht vorlagen.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/192 Tariflohn-Anhebung auf Tarifniveau „West“: Schuldrechtliche Abrede oder Inhaltsnorm?
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.04.2008, 4 AZR 164/07
• Pressemitteilung 29/08 des Bundesarbeitsgerichts vom 09.04.2008: Urteil vom 09.04.2008, 4 AZR 164/07
• Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 26.01.2007, 10 Sa 408/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.04.2008, 4 AZR 164/07