- -> zur Mobil-Ansicht
- Arbeitsrecht aktuell
- Arbeitsrecht 2025
- Arbeitsrecht 2024
- Arbeitsrecht 2023
- Arbeitsrecht 2022
- Arbeitsrecht 2021
- Arbeitsrecht 2020
- Arbeitsrecht 2019
- Arbeitsrecht 2018
- Arbeitsrecht 2017
- Arbeitsrecht 2016
- Arbeitsrecht 2015
- Arbeitsrecht 2014
- Arbeitsrecht 2013
- Arbeitsrecht 2012
- Arbeitsrecht 2011
- Arbeitsrecht 2010
- Arbeitsrecht 2009
- Arbeitsrecht 2008
- Arbeitsrecht 2007
- Arbeitsrecht 2006
- Arbeitsrecht 2005
- Arbeitsrecht 2004
- Arbeitsrecht 2003
- Arbeitsrecht 2002
- Arbeitsrecht 2001
- Tipps und Tricks
- Handbuch Arbeitsrecht
- Gesetze zum Arbeitsrecht
- Urteile zum Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht Muster
- Videos
- Impressum-Generator
- Webinare zum Arbeitsrecht
-
Kanzlei Hamburg
040 - 69 20 68 04
hamburg@hensche.de
AnfahrtDetails
Arbeitsgericht Hamburg: Drogenkontrollen zulässig

Regelt daher eine Betriebsvereinbarung die Voraussetzungen von ärztlichen Untersuchungen zum Zwecke von Drogenkontrollen und werden diese sodann auf Anweisung des Arbeitgebers durchgeführt, so liegt hierin stets ein "Eingriff" in das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers.
Wird nämlich ein Arbeitnehmer ärztlich untersucht und werden die Untersuchungsergebnisse sodann durch den Arzt an den Arbeitgeber weitergegeben, so führt dies zu einem Eingriff in die Intimsphäre des Arbeitnehmers, die vom Persönlichkeitsrecht erfaßt bzw. geschützt ist.
Fraglich ist, unter welchen Voraussetzungen ein solcher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht erlaubt bzw. rechtlich zulässig ist. Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg gibt ein Beispiel: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 01.09.2006, 27 Ca 136/06.
- Gelten für die Ermittlung einer Drogensucht und für die Überprüfung der Arbeitsfähigkeit dieselben Regeln?
- Der Streitfall: Containerfahrer im Hamburger Hafen stehen während er Arbeit unter Canabis-Einfluss
- Arbeitsgericht Hamburg: Bei gefährlichen Arbeiten und auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung kann der Arbeitgeber stichprobenartige Drogentests durchführen
Gelten für die Ermittlung einer Drogensucht und für die Überprüfung der Arbeitsfähigkeit dieselben Regeln? 
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12.08.1999 (2 AZR 55/99) ist ein Arbeitnehmer im allgemeinen nicht dazu verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis routinemäßigen Blutuntersuchungen zur Klärung, ob er alkoholabhängig oder drogenabhängig ist, zuzustimmen.
Das gilt jedenfalls dann, wenn eine Rechtsgrundlage für solche Routineuntersuchungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag nicht vorhanden ist.
Es fragt sich allerdings, ob diese Entscheidung auch bedeutet, daß der Arbeitgeber routinemäßige bzw. verdachtsunabhängige Drogenuntersuchungen auch dann nicht durchführen darf, wenn er lediglich die aktuelle Arbeitsfähigkeit des betroffenen Arbeitnehmers (und nicht etwa seine etwaige Drogenabhängigkeit) feststellen lassen möchte.
Zu dieser Frage hat das Arbeitsgericht Hamburg mit Urteil vom 01.09.2006 (27 Ca 136/06) Stellung bezogen.
Der Streitfall: Containerfahrer im Hamburger Hafen stehen während er Arbeit unter Canabis-Einfluss 
In dem vom Arbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall war der klagende Arbeitnehmer bei der Beklagten, die mit dem Containerumschlag im Hamburger Hafen beschäftigt ist, als sog. Van Carrier Fahrer tätig. Alle Hafenarbeiter, also auch der Kläger, sind festen Teams zugeteilt.
Im Februar 2005 erhielt die Beklagten einen anonymen Hinweis darauf, daß Mitarbeiter während der Arbeitszeit unter Suchtmitteleinfluß stehen würden. In diesem Hinweis wurde behauptet, daß Arbeitnehmer der Beklagten auf dem Betriebsgelände Drogen konsumieren würden. Auf Grund dieser Verdachtsmomente wurden ein Team darum gebeten, beim Betriebsarzt eine Urinprobe abzugeben, die auf Drogen untersucht werden sollte. Bei mehreren Mitarbeitern dieses Teams war das Ergebnis des Drogentests positiv.
Vor diesem Hintergrund schlossen die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (BV vom 13.07.2005), in der zu Punkt 4.) es unter anderem heißt:
"a) Bei begründeten Verdacht einer Einschränkung der Arbeitsfähigkeit auf Grund von Suchtmitteln hat der betroffene Mitarbeiter/die betroffene Mitarbeiterin die Pflicht, seinerseits/ihrerseits die Umstände der Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit klären zu helfen.
b) Unter Verdacht stehende Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen können daher aufgefordert werden, sich eines Atem-, Blut- und/oder eines Urintests durch den Betriebsarzt zu unterziehen. Die zur Entscheidung erforderlichen Laborwerte können auch innerhalb einer von dem Betriebsarzt bestimmten Frist durch den behandelnden Arzt des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin beigebracht werden.
c) Auf Grund der generell bestehenden Gefahrengeneigtheit der Tätigkeiten auf dem Container Terminal bzw. in der Technik können Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen auch ohne bestehenden begründeten Verdacht und unabhängig von den durchzuführenden Routineuntersuchungen zur Überprüfung ihrer uneingeschränkten Arbeitsfähigkeit zu Atem- und/oder zu Urintests aufgefordert werden. Die Kontrollen erfolgen nach dem Zufallsprinzip teamgruppenbezogen oder - wo diese Organisationsform nicht besteht - einzelfallbezogen. Welches Team zur Durchführung der Tests aufgefordert wird, entscheidet sich wie folgt: (...)"
In Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung wurde am 29.09.2005 das Team des Klägers zur Kontrolle ausgelost. Das sodann durchgeführte Screening auf einen aktuellen Einfluß von Suchtmitteln ergab bei dem Kläger ein positives Ergebnis in Bezug auf THC, d.h. der Kläger stand unter dem Einfluss des Konsums von Canabis.
Daraufhin wurde der Kläger unter Anrechnung auf bestehende Urlaubs- sowie Freizeitausgleichsansprüche freigestellt. Gleichfalls wurde dem Kläger nahe gelegt, am 06.10.2005 an einem erneuten Screening teilzunehmen. Auch dieses ergab für den Kläger ein positives Testergebnis im Hinblick auf THC. Auch ein weiterer Test am 27.10.2005 ergab einen positiven THC-Wert.
Am 11.11.2005 legte der Kläger dem Betriebsarzt der Beklagten eine Bescheinigung des Universitätskrankenhaus E. vor, die ein negatives Ergebnis im Hinblick auf Suchtmitteleinfluß bescheinigte. Sodann nahm der Kläger seine Arbeit wieder auf.
Aufgrund einer weiteren Auslosung sollte das Team des Klägers erneut am 15.03.2006 zum Ende der ersten Schicht auf Drogen hin kontrolliert werden. Da sich der Kläger weigerte, den entsprechenden Test durch den Betriebsarzt durchführen zu lassen, wurde ihm gemäß der Betriebsvereinbarung angeboten, einen Test bei seinem Arzt durchführen zu lassen und dem Betriebsarzt sodann das Ergebnis vorzulegen.
Der Kläger ließ daraufhin einen Test im Universitätskrankenhaus E. durchführen, das einen negativen Befund ergab. Nachdem am 16.03.2006 eine entsprechende Bescheinigung vorlegte, wurde der Kläger am Folgetage wieder eingesetzt.
Der Kläger erhob daraufhin Klage mit dem Antrag festzustellen, daß die Anweisung der Beklagten vom 15.03.2006, an einem Urintest teilzunehmen, unwirksam gewesen ist.
Arbeitsgericht Hamburg: Bei gefährlichen Arbeiten und auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung kann der Arbeitgeber stichprobenartige Drogentests durchführen 
Das Arbeitsgericht Hamburg hat gegen den Arbeitnehmer entschieden. Nach Ansicht des Gerichts war die Weisung gegenüber dem Kläger, sich auch ohne konkreten Verdacht an einem Urintest zu beteiligen, rechtens und daher zu befolgen. Zur Begründung führt das Arbeitsgericht aus:
Das Persönlichkeitsrecht des Klägers sei zwar betroffen, aber nicht verletzt. Der in der Drogenkontrolle liegende Eingriff in das Persönlichkeitsrecht sei nämlich verhältnismäßig und daher erlaubt.
Dabei stellt das Gericht vor allem darauf ab, daß die Tätigkeit des Klägers in erheblichem Maße mit Gefahren verbunden sei und daß die Untersuchung nicht der Feststellung einer Drogenabhängigkeit, sondern nur der Feststellung der (aktuellen) Arbeitsfähigkeit dienen solle. Hierin sah das Gerich einen wesentlichen Unterschied gegenüber dem Fall, den das BAG am 12.08.1999 entschieden hatte (2 AZR 55/99).
Fazit: Bei gefährlichen Arbeiten und auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung kann der Arbeitgeber stichprobenartige Gesundheitskontrollen durchführen, um auf diesem Wege auszuschließen, dass der Arbeitnehmer unter dem Einfluss von Alkohol oder anderen Drogen steht. Ein solches Vorgehen ist vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 01.09.2006, 27 Ca 136/06
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung
- Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung, Suspendierung
- Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
- Arbeitsrecht aktuell: 16/327 Fristlose Kündigung wegen Drogenkonsums
- Arbeitsrecht aktuell: 14/380 Unfall unter Alkoholeinfluss berechtigt nicht immer zur Kündigung
- Arbeitsrecht aktuell: 14/137 Kündigung wegen Alkohols am Arbeitsplatz
- Arbeitsrecht aktuell: 12/107 Fristlose Kündigung wegen eines Fahrverbots
- Arbeitsrecht aktuell: 11/208 Kündigung wegen Alkohols am Steuer
Letzte Überarbeitung: 1. November 2016
Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
![]() |
Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
![]() |
Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de |
![]() |
Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 wesemann@hensche.de |
Bewertung:
HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.
Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
© 1997 - 2025:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de