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ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/382

Ur­laub oh­ne An­trag?

Muss der Ar­beit­ge­ber von sich aus Ur­laub ge­wäh­ren und haf­tet auf Scha­dens­er­satz bei Nicht­ge­wäh­rung?: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A)
Hausverbot, Kündigung, Entlassung

15.12.2016. Kön­nen Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner län­ge­ren Krank­heit ih­ren Ur­laub nicht neh­men, darf der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub ge­mäß eu­ro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben frü­hes­tens 15 Mo­na­te nach dem Ka­len­der­jahr ver­fal­len, in dem er ent­stan­den ist (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/274 Ur­laub bei Dau­er­krank­heit ver­fällt nach 15 Mo­na­ten).

Wür­de das Ar­beits­recht ei­nes EU-Lan­des da­von zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer ab­wei­chen, wä­re der jähr­li­che Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen ge­mäß Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG nicht aus­rei­chend ge­währ­leis­tet, so der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH).

Aber müss­te ein ähn­li­cher Schutz des Min­des­t­ur­laubs nicht auch dann gel­ten, wenn Ar­beit­neh­mer "ein­fach so" kei­nen Ur­laubs­an­trag stel­len, ob­wohl sie ge­sund sind? Dann müss­ten Ar­beit­ge­ber Ur­laubs­muf­fel künf­tig von sich aus in den Ur­laub schi­cken und könn­ten sich nicht mehr dar­auf be­ru­fen, dass nicht ge­nom­me­ner Ur­laub am Jah­res­en­de ver­fällt. Die­se Fra­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) dem EuGH vor­ges­tern zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: BAG, Be­schluss vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A).

Sind Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, ur­laubs­un­wil­li­ge Ar­beit­neh­mer auch oh­ne Ur­laubs­an­trag in den Ur­laub zu schi­cken?

Nach § 7 Abs.3 Sätze 2 und 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) wird nicht ge­nom­me­ner Ur­laub nur dann (au­to­ma­tisch) auf das ers­te Vier­tel­jahr des Fol­ge­jah­res über­tra­gen, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe vor­lie­gen. Da­zu gehört im Prin­zip auch ei­ne länge­re Krank­heit des Ar­beit­neh­mers, so dass krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Rest­ur­laub am 31. März des Fol­ge­jah­res ver­fal­len würde.

Zu die­sen Re­ge­lun­gen hat der EuGH al­ler­dings im Jahr 2009 ent­schie­den, dass ei­ne länge­re Krank­heit aus Gründen des Ar­beit­neh­mer­schut­zes nicht zum Ver­lust des vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs gemäß Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG führen darf (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/023 Bei dau­er­haf­ter Krank­heit kein Ver­fall von Rest­ur­laubs­ansprüchen).

Später ist der EuGH dann zurück­ge­ru­dert und hat klar­ge­stellt, dass der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub nicht zeit­lich un­be­grenzt ge­si­chert bzw. auf­gehäuft wer­den muss, son­dern 15 Mo­na­te nach dem En­de des Ka­len­der­jahr ver­fal­len darf, in dem er ent­stan­den ist (Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).

Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, ob der eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne vierwöchi­ge Min­des­t­ur­laub mögli­cher­wei­se auch dann vor ei­nem Ver­fall zum Jah­res­en­de geschützt wer­den müss­te, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht er­krankt ist, son­dern "ein­fach so" kei­nen Ur­laub be­an­tragt. Müss­te der Ar­beit­ge­ber nicht auf­grund von Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG "pro­ak­tiv" bzw. von sich Ur­laubs­muf­fel in den Ur­laub schi­cken, mögli­cher­wei­se aus Gründen des Ge­sund­heits­schut­zes, um den es ja beim The­ma Min­des­t­ur­laub auch im­mer geht?

Die­se Mei­nung ver­tre­ten ei­ni­ge Lan­des­ar­beits­ge­rich­te (LAGs), so z.B. das LAG Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 12.06.2014, 21 Sa 221/14), das LAG München (Ur­teil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14) und das LAG Köln (Ur­teil vom 22.04.2016, 4 Sa 1095/15). Die­sen Ent­schei­dun­gen zu­fol­ge ist der Ver­fall des nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs zum Jah­res­en­de durch ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch des Ar­beit­neh­mers aus­zu­glei­chen, der auf Gewährung von Er­satz­ur­laub ge­rich­tet ist. An­spruchs­grund­la­ge sind die­ser Mei­nung zu­fol­ge Scha­dens­er­satz­vor­schrif­ten des Bürger­li­chen Ge­setz­buchs (BGB), nämlich § 280 Abs.1 und 3 BGB, § 283 BGB und § 249 Abs.1 BGB.

Die­se Ent­schei­dun­gen können sich auch auf ein ak­tu­el­les Ur­teil des EuGH zum The­ma Ur­laubs­ab­gel­tung im To­des­fall be­ru­fen. Hier hat­te der Ge­richts­hof un­ter an­de­rem geäußert, dass der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung nicht da­von abhängig ge­macht wer­den darf, dass der (ver­stor­be­ne) Ar­beit­neh­mer ei­nen Ur­laubs­an­trag ge­stellt hat (EuGH, Ur­teil vom 12.06.2014, C-118/13 - Bol­la­cke, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/212 Der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung ist ver­erb­lich).

Da­ge­gen ist das LAG Schles­wig-Hol­stein der Mei­nung, dass der Ver­fall nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs zum Jah­res­en­de eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung ist (Ur­teil vom 09.02.2016, 1 Sa 321/15). Sein Ar­gu­ment: Dem Ge­sund­heits­schutz der Ar­beit­neh­mer ist bes­ser da­mit ge­dient, dass Ar­beit­neh­mer auf ih­ren jähr­li­chen Ur­laub be­ste­hen als dass sie ihn jah­re­lang anhäufen.

Der Fall des BAG: Be­fris­tet bis En­de 2013 an­ge­stell­ter Wis­sen­schaft­ler sam­melt 51 Ur­laubs­ta­ge an

Ge­klagt hat­te ein Wis­sen­schaft­ler, der auf der Grund­la­ge be­fris­te­ter Ar­beits­verträge über zwölf Jah­re lang beschäftigt war, nämlich vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013. Im Lau­fe des Jah­res 2013 wur­de er von sei­nen Vor­ge­setz­ten, eben­so wie ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer, mehr­fach dar­um ge­be­ten, be­ste­hen­de Ur­laubs­ansprüche bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in Na­tur zu neh­men. Da der Wis­sen­schaft­ler im No­vem­ber und De­zem­ber 2013 nur zwei Ta­ge Ur­laub nahm, stan­den ihm am 31.12.2013 un­strei­tig noch 51 (Rest-)Ur­laubs­ta­ge zu.

Dar­auf­hin for­der­te er den Ar­beit­ge­ber noch im De­zem­ber 2013 zur Ur­laubs­ab­gel­tung auf, die der Ar­beit­ge­ber ver­wei­ger­te und sich da­bei auf die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des BAG zu § 7 Abs.4 BUrlG be­rief. Die­ser Vor­schrift nach ist nur der Ur­laub ab­zu­gel­ten, der "we­gen" der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ge­nom­men wer­den konn­te. Das ist aber laut BAG nicht der Fall, wenn der Ur­laub be­reits des­halb verfällt, weil er nicht bis zum Jah­res­en­de be­an­tragt und ge­nom­men wird. Denn dann hätte der Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laubs­an­spruch ja so oder so ver­lo­ren, d.h. auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det, son­dern wei­ter fort­ge­setzt wor­den wäre.

Das Ar­beits­ge­richt München ver­ur­teil­te den Ar­beit­ge­ber ent­ge­gen die­ser BAG-Recht­spre­chung zur Zah­lung von 11.979,26 EUR Ur­laubs­ab­gel­tung (Ur­teil vom 13.11.2014, 13 Ca 7172/14), und auch das LAG München ent­schied zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers (Ur­teil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14). Da­bei stütz­te das LAG den An­spruch auf nicht auf § 7 Abs.4 BUrlG, son­dern ord­ne­te ihn als Scha­dens­er­satz­an­spruch ein, der aus § 280 Abs.1 und 3 BGB, § 283 BGB und § 249 Abs.1 BGB folgt.

Vor­la­ge­fra­ge des BAG an den EuGH: Sind na­tio­na­le Vor­schrif­ten mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar, wenn sie dem Ar­beit­neh­mer die Ob­lie­gen­heit zur Be­an­tra­gung sei­nes Ur­laubs zu­wei­sen und den Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs vor­se­hen, wenn der An­trag nicht ge­stellt wird?

Das BAG setz­te das Ver­fah­ren aus und stell­te dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung:

"1. Steht Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG) oder Art.31 Abs.2 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on (GRC) ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der in § 7 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ent­ge­gen, die als Mo­da­lität für die Wahr­neh­mung des An­spruchs auf Er­ho­lungs­ur­laub vor­sieht, dass der Ar­beit­neh­mer un­ter An­ga­be sei­ner Wünsche bezüglich der zeit­li­chen Fest­le­gung des Ur­laubs die­sen be­an­tra­gen muss, da­mit der Ur­laubs­an­spruch am En­de des Be­zugs­zeit­raums nicht er­satz­los un­ter­geht, und die den Ar­beit­ge­ber da­mit nicht ver­pflich­tet, von sich aus ein­sei­tig und für den Ar­beit­neh­mer ver­bind­lich die zeit­li­che La­ge des Ur­laubs in­ner­halb des Be­zugs­zeit­raums fest­zu­le­gen?

2. Falls die Fra­ge zu 1. be­jaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Pri­vat­per­so­nen be­stand?"

Sei­ne Un­ge­wiss­heit über die eu­ro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben be­gründet das BAG un­ter an­de­rem mit dem o.g. Bol­la­cke-Ur­teil (Ur­teil vom 12.06.2014, C-118/13). Da­bei be­kräfti­gen die Er­fur­ter Rich­ter, dass das deut­sche Ur­laubs­recht bzw. § 7 Abs.3 BUrlG hier im Streit­fall da­zu führen würden, dass der Kläger kei­nen Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch hätte, denn sein Ur­laubs­an­spruch in Na­tur wäre zum 31.12.2013 ver­fal­len, da er den Ur­laub nicht be­an­tragt hat­te. Der Ar­beit­ge­ber ist nach deut­schem Ar­beits­recht nämlich nicht da­zu ver­pflich­tet, so das BAG, "den Ur­laub oh­ne ei­nen An­trag oder Wunsch des Ar­beit­neh­mers im Ur­laubs­jahr zu gewähren und so­mit dem Ar­beit­neh­mer den Ur­laub auf­zu­zwin­gen."

Fa­zit: Soll­te der EuGH bestäti­gen, dass Ar­beit­ge­ber auch oh­ne Ur­laubs­an­trag zur Ur­laubs­gewährung ver­pflich­tet sind, müss­ten Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che künf­tig viel ge­nau­er dar­auf ach­ten, dass al­le Ar­beit­neh­mer bis zum Jah­res­en­de zu­min­dest ih­ren vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub neh­men. Mögli­cher­wei­se kämen die in den letz­ten Jah­ren im­mer un­be­lieb­te­ren Werks­fe­ri­en wie­der in Mo­de.

Ar­beit­neh­mern ist zu ra­ten, sich zu ih­ren Ansprüchen auf Ur­laubs­ab­gel­tung an­walt­lich be­ra­ten zu las­sen und Ab­gel­tungs­beträge frühzei­tig beim Ar­beit­ge­ber an­zu­mah­nen, um ta­rif­li­che und/oder ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten ein­zu­hal­ten.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Veröffent­li­chung die­ses Bei­trags, hat der Ge­ne­ral­an­walt beim EuGH Yves Bot zu den Fra­gen des BAG Stel­lung ge­nom­men (am 29.05.2018) und der EuGH im Sin­ne des Klägers ge­ur­teilt (am 06.11.2018). Auf die­ser Grund­la­ge wie­der­um hat das BAG sei­ne Recht­spre­chung zur Ur­laubsüber­tra­gung grund­le­gend zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer­sei­te geändert und den Streit­fall an das LAG München zurück­ver­wie­sen (am 19.02.2019). Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Vorgängen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 3. August 2020

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