HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/159

Ur­laub bei lan­ger Krank­heit

Wie ist das EuGH-Ur­teil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS gg. Schul­te) im deut­schen Ar­beits­recht um­zu­set­zen?
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen Ur­laub nach lan­ger Krank­heit - je­de Men­ge Ar­beit für Ju­ris­ten

19.04.2012. Mit sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS gg. Schul­te) hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) ei­ne Kehrt­wen­de voll­zo­gen und we­sent­li­che Aus­sa­gen sei­nes grund­le­gen­den Ur­teils vom 20.01.2009 (C-350/06, Schultz-Hoff) ge­kippt. Denn aus dem Schultz-Hoff-Ur­teil konn­te die Schluss­fol­ge­rung ge­zo­gen wer­den, dass das Eu­ro­pa­recht den EU-Staa­ten vor­schreibt, zu­guns­ten von lang­jäh­rig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern den Ver­fall von Ur­laubs­an­sprü­chen zu ver­hin­dern - mit der Fol­ge ei­nes end­lo­sen An­sam­melns von Ur­laub in Fäl­len jah­re­lan­ger Dau­er­krank­heit.

Da Ar­beit­ge­ber durch das Schultz-Hoff-Ur­teil mit er­heb­li­chen An­sprü­chen auf Ur­laubs­ab­gel­tung be­las­tet wur­den, stell­te sich die Fra­ge, ob der ur­laubs­recht­li­che Schutz lang­zei­tig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nicht ir­gend­wo ei­ne Gren­ze fin­den müss­te, und die­se Gren­ze zog der EuGH mit sei­nem KHS-Ur­teil vom 22.11.2011. Al­ler­dings wirft die­ses Ur­teil wei­te­re Fra­gen auf, da ihm ein Fall zu­grun­de lag, in dem ein Ta­rif­ver­trag zu­las­ten lang­zei­tig kran­ker Ar­beit­neh­mer dem An­sam­meln von Ur­laubs­an­sprü­chen ei­ne Gren­ze setz­te, die bei 15 Mo­na­ten liegt. Ein sol­cher oder ähn­li­cher Ta­rif­ver­trag gilt aber nur für ei­ni­ge we­ni­ge Ar­beits­ver­hält­nis­se.

Da­her ist der­zeit die Fra­ge hef­tig um­strit­ten, wel­che Fol­ge­run­gen aus dem KHS-Ur­teil des EuGH zu zie­hen sind. Gibt es ei­ne all­ge­mei­ne recht­li­che Gren­ze des An­sam­melns von Ur­laub bei lan­ger Krank­heit, und wenn ja - wo liegt sie? Im fol­gen­den ge­ben wir ei­nen Bei­trag aus un­se­rem ar­beits­recht­li­chen News­let­ter (Aus­ga­be März 2012 vom 31.03.2012) wie­der.

Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richt vor „Schultz-Hoff“

Je­der Ar­beit­neh­mer hat pro Ka­len­der­jahr An­spruch auf min­des­tens vier Wo­chen Er­ho­lungs­ur­laub. Er muss nach § 7 Abs.3 Satz 1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) im lau­fen­den Ka­len­der­jahr ge­nom­men wer­den. Ei­ne Aus­nah­me von die­sem einjähri­gen Be­zugs­zeit­raum macht das Ge­setz nur aus drin­gen­den be­trieb­li­chen oder per­so­nen­be­ding­ten Gründen, § 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG.

Aber selbst die­ser Über­tra­gungs­zeit­raum ist auf das ers­te Quar­tal be­fris­tet. Der Jah­res­ur­laub fällt da­her spätes­tens am 31. März des Fol­ge­jah­res er­satz­los weg, § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG. Ist am En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses noch un­ver­fal­le­ner Ur­laub of­fen, kann der Ar­beit­neh­mer für ihn Ur­laubs­ab­gel­tung ver­lan­gen (§ 7 Abs.4 BUrlG).

Das BUrlG ver­liert al­ler­dings kein Wort über Fälle, in de­nen ein Ar­beit­neh­mer we­gen ei­ner an­dau­ern­den Krank­heit sei­nen Ur­laub nicht nut­zen kann.

Zunächst ging das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) da­von aus, dass der Ur­laub hier au­to­ma­tisch zu­min­dest auf das ge­sam­te Fol­ge­jahr über­geht (BAG, Ur­teil vom 13.11.1969, 5 AZR 82/69). Der Ge­setz­ge­ber hat­te, so das BAG, ei­ne Re­ge­lung die­ses Fal­les schlicht ver­ges­sen.

An­fang der 80er Jah­re mein­te das BAG dann, dass die krank­heits­be­ding­te Unmöglich­keit der Ur­laubs­gewährung „in § 7 Abs. 3 BUrlG mit­ge­re­gelt“ wor­den sei (BAG, Ur­teil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80). Bei lan­ger Krank­heit ging der Vor­jah­res­ur­laub da­mit spätes­tens mit dem En­de des ers­ten Quar­tals un­ter.

Ände­rungs­be­darf auf­grund der Ar­beits­zeit­richt­li­nie und der EuGH-Recht­spre­chung

Durch Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung („Ar­beits­zeit­richt­li­nie“) ist der An­spruch auf vier Wo­chen Ur­laub pro Jahr auch eu­ro­pa­recht­lich fest­ge­schrie­ben.

An­fang 2009 ent­schied der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) in der Rechts­sa­che „Schultz-Hoff“ da­zu, dass Ur­laub bei lan­ger Krank­heit nicht ein­fach nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res und des drei­mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raums im Fol­ge­jahr ver­fal­len darf (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, Rs. C-350/06 [Schultz-Hoff] – wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/023 Bei dau­er­haf­ter Krank­heit kein Ver­fall von Rest­ur­laubs­ansprüchen).

In Win­des­ei­le änder­te das BAG dar­auf­hin er­neut sei­ne Ur­laubs­recht­spre­chung (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 – wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/057: Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes ent­spre­chend dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH). Da­bei be­rief sich das BAG auf ei­ne richt­li­ni­en­kon­for­me An­wen­dung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG. Bei­de Absätze die­ses Pa­ra­gra­phen sol­len nun so zu ver­ste­hen sein, dass ge­setz­li­che Ur­laubs­ansprüche nicht erlöschen, wenn Ar­beit­neh­mer bis zum En­de des Ur­laubs­jah­res und/oder des Über­tra­gungs­zeit­raums er­krankt und des­we­gen ar­beits­unfähig sind.

In der Fol­ge­zeit muss­ten Ar­beits­recht­ler da­von aus­ge­hen, dass sich Ur­laubs­ansprüche zeit­lich un­be­grenzt an­sam­meln und am En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses in beträcht­li­chen Ansprüchen auf Ur­laubs­ab­gel­tung nie­der­schla­gen können.

Aber das ist für vie­le klei­ne­re Be­trie­be fi­nan­zi­ell kaum zu ver­kraf­ten, und so wur­den rasch Zwei­fel laut, ob das wirk­lich rich­tig sein kann. Im­mer­hin soll die Ar­beits­zeit-Richt­li­nie ei­nen Min­des­t­ur­laub ab­si­chern und nicht ei­nen An­reiz zur Kündi­gung bei lang an­hal­ten­der Krank­heit schaf­fen. Und schließlich kann der mit dem Ur­laub be­ab­sich­tig­te Er­ho­lungs­ef­fekt nicht un­be­grenzt „an­ge­spart“ wer­den.

Über­ra­schen­de Kehrt­wen­de des EuGH

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm leg­te dem EuGH da­her Mit­te 2010 die Fra­ge vor, ob die Ur­laubs­ansprüche tatsächlich zeit­lich un­be­grenzt an­ge­sam­melt wer­den können oder ob für sie ei­ne Zeit­gren­ze möglich ist (LAG Hamm, Be­schluss vom 15.04.2010, 16 Sa 1176/09). In dem vom LAG Hamm zu ent­schei­den­den Fall sah ein ein­schlägi­ger Ta­rif­ver­trag vor, dass Ur­laub 15 Mo­na­te nach dem En­de des Ur­laubs­jah­res er­lischt.

Das LAG hielt aber auch ei­ne Gren­ze von 18 Mo­na­ten ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res für denk­bar, wo­bei es sich auf Art.9 Abs.1 des Übe­r­ein­kom­mens Nr. 132 der In­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on (IAO) vom 24.06.1970 über den be­zahl­ten Jah­res­ur­laub be­rief. Zwar ist die­se Re­ge­lung für deut­sche Ar­beits­verhält­nis­se nicht rechts­ver­bind­lich. Die Ar­beits­zeit-Richt­li­nie nimmt aber im­mer­hin (wie­der­um un­ver­bind­lich) auf sie Be­zug. Das LAG mein­te des­halb, dass die Ar­beits­zeit­richt­li­nie ei­nen Schutz des Ur­laubs bei lan­ger Krank­heit nur bis zu ei­ner Gren­ze von 18 Mo­na­ten nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res be­inhal­ten könn­te.

Der EuGH stell­te En­de 2011 klar, dass die Ar­beits­zeit­richt­li­nie nicht ver­langt, lan­ge er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ein end­lo­ses An­sam­meln ih­rer Ur­laubs­ansprüche zu ermögli­chen (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10, KHS gg. Schul­te - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).

Zu­gleich be­ton­te der EuGH aber, dass die Dau­er der Ur­laubs­ab­si­che­rung zu­guns­ten er­krank­ter Ar­beit­neh­mer die Dau­er des Ur­laubs­jah­res „deut­lich über­schrei­ten“ müsse. Außer­dem müsse das IAO-Ab­kom­men bei der Be­rech­nung des Über­tra­gungs­zeit­raums „berück­sich­tigt“ wer­den.

Mit Blick auf den Streit­fall KHS ge­gen Schul­te, in dem ein Ta­rif­ver­trag bei lan­ger Krank­heit ei­nen Ur­laubs­ver­fall nach 15 Mo­na­ten vor­sah, ur­teil­te der Ge­richts­hof, dass das Eu­ro­pa­recht sol­chen Ta­rif­verträgen „nicht ent­ge­gen­steht“.

Was tun nach der Kehrt­wen­de des EuGH?

Seit dem EuGH-Ur­teil vom No­vem­ber 2011 ge­hen die Mei­nun­gen über ei­ne an­ge­mes­se­ne Be­gren­zung des Ur­laubs-An­sam­melns wie­der wild durch­ein­an­der.

Das LAG Ba­den-Würt­tem­berg mein­te, der Ur­laub würde ge­ne­rell, d.h. auch oh­ne ta­rif­ver­trag­li­che Rechts­grund­la­ge, 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res ver­fal­len (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.012.2011, 10 Sa 19/11 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/002 Ur­laub und Ur­laubs­ab­gel­tung bei Krank­heit - nur 15 Mo­na­te lang?).

Das LAG Hamm ar­gu­men­tier­te An­fang 2012 ähn­lich, zog die Gren­ze al­ler­dings nicht bei 15 Mo­na­ten, son­dern bei 18 Mo­na­ten nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res (LAG Hamm, Ur­teil vom 12.01.2012, 16 Sa 1352/11 – wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/102 Ur­laub und Dau­er­krank­heit). Die 15-Mo­nats-Gren­ze hält das LAG Hamm nicht für rich­tig, weil es sich da­bei nur um ei­ne räum­lich be­grenzt gel­ten­de ta­rif­li­che Frist han­delt.

Bei­de LAGs hiel­ten (ta­rif-)ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen für unnötig. Dem wi­der­sprach das Ar­beits­ge­richt Bonn. Aus sei­ner Sicht gibt es oh­ne Ta­rif­ver­trag der­zeit kei­ne Rechts­grund­la­ge für ei­ne zeit­li­che Be­schränkung des An­sam­melns von Ur­laubs­ansprüchen bei lan­ger Krank­heit (Ar­beits­ge­richt Bonn, Ur­teil vom 18.01.2012, 5 Ca 2499/11 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/098 Ur­laub und Krank­heit - kein Ver­fall des Ur­laubs nach 15 Mo­na­ten).

Fa­zit: Das BAG ist ge­fragt

Dem BAG lie­gen in­zwi­schen die Re­vi­sio­nen zu den o.g. Ur­tei­len des LAG Hamm (9 AZR 232/12) und des LAG Ba­den-Würt­tem­berg vor (9 AZR 225/12) vor. Wie es ent­schei­den wird, ist of­fen.

Tat­sa­che ist, dass die bei­den LAGs kei­ne über­zeu­gen­de Be­gründung für ih­re An­sich­ten ge­ge­ben ha­ben. Bei­de ar­gu­men­tie­ren sinn­gemäß, dass ei­ne „richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­fort­bil­dung“ des BUrlG auf das uni­ons­recht­lich Nöti­ge be­schränkt wer­den müsse. Da­bei wird über­se­hen, dass der EuGH gar nicht ge­sagt hat, wo denn die maßgeb­li­che Un­ter­gren­ze lie­gen soll.

Der EuGH ver­langt nur, dass Ur­laub bei lan­ger Krank­heit für ei­nen Zeit­raum zu über­tra­gen ist, der „deut­lich“ länger als der einjähri­ge Be­zugs­zeit­raum, d.h. als die Dau­er ei­nes Ur­laubs­jah­res ist. 15 Mo­na­te hielt er für „deut­lich länger“. Aber wie steht es mit ei­nem Zeit­raum, der ir­gend­wo zwi­schen zwölf und 15 Mo­na­ten liegt? Wären 14 Mo­na­te auch noch ei­ne „deut­li­che“ Über­schrei­tung der Jah­res­gren­ze?

Soll­te das BAG sei­ne Mei­nung zu die­sen Fra­gen wei­ter­hin auf ei­ne „richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­fort­bil­dung“ des BUrlG stützen, wäre es kon­se­quent, dem EuGH er­neut die Fra­ge vor­zu­le­gen, wo denn nun ge­nau die eu­ro­pa­recht­lich gülti­ge Min­dest­gren­ze liegt.

Das BAG könn­te aber auch zu sei­ner al­ten, bis 1982 gel­ten­den Recht­spre­chung um­schwen­ken. Dann gäbe es zwar auf der Grund­la­ge des BUrlG wohl kei­ne zeit­li­che Gren­ze, doch könn­te man dann an­de­re Gren­zen zie­hen. So wur­de z.B. in den ver­gan­ge­nen Jah­ren im­mer wie­der die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass der vorüber­ge­hen­de Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld oder die vorüber­ge­hen­de Be­ren­tung des dau­er­er­krank­ten Ar­beit­neh­mers zu ei­ner Auf­he­bung der ge­sam­ten bei­der­sei­ti­gen Pflich­ten aus dem Ar­beits­verhält­nis­ses führe, so dass für sol­che Zei­ten kei­ne Ur­laubs­ansprüche an­ge­sam­melt würden.

Klar ist der­zeit nur, dass ein Ta­rif­ver­trag ei­ne Be­gren­zung vor­ge­ben kann, und dass ein sol­cher Ta­rif­ver­trag auf der si­che­ren Sei­te steht, wenn er ei­nen Ur­laubs­ver­fall nach 15 Mo­na­ten ab Be­en­di­gung des Ur­laubs­jah­res vor­sieht. Klar ist auch, dass Ar­beits­ver­trags­klau­seln ei­ne sol­che oder ähn­li­che Zeit­gren­ze nicht ent­hal­ten können, da gemäß § 13 Abs.1 BUrlG nur in Ta­rif­verträgen zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers vom BUrlG ab­ge­wi­chen wer­den darf.

Im Er­geb­nis ist die Rechts­la­ge beim The­ma Ur­laub und Krank­heit der­zeit in we­sent­li­chen Punk­ten un­klar. Ar­beit­neh­mern ist da­her zu ra­ten, Rest­ur­laubs­ansprüche und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche un­ter Wah­rung et­wai­ger Aus­schluss­fris­ten schnellstmöglich an­zu­mah­nen und so­dann ein­zu­kla­gen, um sich dann mit dem Ar­beit­ge­ber im We­ge des Ver­gleichs zu ei­ni­gen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 20. Februar 2019

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de