• Kündigung ohne Kündigungsschutz
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein: Gerüstbauhelfer erhält nach angeblichem Arbeitsunfall die Kündigung
• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Kündigung ist trotz Arbeitsunfall nicht treuwidrig

Kündigung ohne Kündigungsschutz

Kündigungsschutz nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genießt erst, wer mindesten 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KschG). Danach ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zwar mitnichten unmöglich. Unterfällt ein Arbeitnehmer jedoch dem KSchG, hat er die Möglichkeit, die Kündigung im Kündigungsschutzverfahren auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüfen zu lassen.

Vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit ist eine ordentliche Kündigung hingegen grundsätzlich jederzeit ohne besonderen Grund möglich. Allerdings hat der Arbeitgeber auch hier gewisse Grenzen zu beachten. Rechtlicher Maßstab für die Wirksamkeit einer Kündigung ist dabei vor allem § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der das allgemeine Verbot treuwidrigen Verhaltens enthält und nach dem nach der Rechtssprechung auch eine treuwidrige Kündigung unwirksam ist.

Allerdings kommt es höchst selten vor, dass eine Kündigung als treuwidrig eingestuft wird (zur ähnlichen Situation bei der Kündigung im Kleinbetrieb: Arbeitsrecht aktuell 09/215). Insbesondere achten die Gerichte darauf, dass der Ausnahmecharakter des § 242 BGB gewahrt bleibt und kein dem KSchG angeglichenes Schutzniveau erzeugt. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen, auf sachfremden Motiven beruhenden oder sogar diskriminierenden Kündigungen zu schützen. Der Vorwurf der Treuwidrigkeit scheidet dagegen in aller Regel aus, wenn es einen irgendwie einleuchtenden Grund für die Rechtsausübung gibt.

Das gilt erst recht, wenn ein Grund vorliegt, der eine Kündigung auch nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes rechtfertigen würde. Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben ergeben, lässt sich dabei nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles entscheiden.

Da für den betroffenen Arbeitnehmer § 242 die einzige Chance ist, gegen eine Kündigung vorzugehen, deren Wirksamkeit nicht nach dem KSchG zu beurteilen ist, wird Treuwidrigkeit in einer Vielzahl von Fällen geltend gemacht (und nahezu ebenso häufig verneint). Besonders „beliebt“ ist dabei die Frage, ob eine Kündigung, die im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall und dadurch bedingter Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wird, rechtmäßig sein kann. Dies wird häufig als besonders ungerecht empfunden: Wer sich verletzt, während er seine Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllt, kann dafür nicht noch mit der Kündigung bestraft werden. Im Raum steht dabei zudem der Vorwurf, der Arbeitgeber wolle sich lediglich vor seiner Pflicht drücken, im Krankheitsfall das Entgelt weiter zu zahlen (vgl. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Das LAG Bremen hat eine solche Kündigung einmal für treuwidrig gehalten. In einem Fall aus dem Jahre 1985 hatte der Arbeitgeber dem auf der Arbeit verunglückten Arbeitnehmer die Kündigung im Krankenhaus übergeben. Und zwar unmittelbar vor der anstehenden Operation. Das war sogar nach der sonst bezüglich des § 242 BGB sehr zurückhaltenden Rechtsprechung zu viel. Zumal es keinen einleuchtenden Grund gab, die im Übrigen rechtmäßige Kündigung nicht später zu übergeben.

Ansonsten aber begründet der Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall so gut wie nie die Treuwidrigkeit einer Kündigung. In einer aktuellen Entscheidung hat das LAG Schleswig-Holstein diese Tendenz der Rechtsprechung bestätigt (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.05.2009, 3 Sa 74/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein: Gerüstbauhelfer erhält nach angeblichem Arbeitsunfall die Kündigung

Der Kläger war als Gerüstbauhelfer bei der Beklagten beschäftigt. Bereits einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, also vor Anwendbarkeit des KSchG, stieß er mit dem Knie gegen einen Eisenriegel und wurde für zunächst zwei Wochen arbeitsunfähig krank geschrieben. Ob es sich dabei um einen unverschuldeten Arbeitsunfall handelte oder ob der Arbeitnehmer die Verletzung grob fahrlässig selbst verschuldet hatte, ließ sich nicht klären. Der Arbeitgeber übergab daraufhin eine außerordentliche Kündigung, gegen die sich der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzte.

Er hatte damit zwar teilweise Erfolg, allerdings wurde lediglich die außerordentliche in eine ordentliche Kündigung umgewandelt. In der Berufung gegen dieses Urteil machte der Arbeitnehmer vor dem LAG geltend, die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben.

Sie sei lediglich ausgesprochen worden, um Entgeltfortzahlungskosten zu sparen und insbesondere im Hinblick darauf, dass sie im Zusammenhang mit dem (angeblichen) Arbeitsunfall erfolgt sei, treuwidrig.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Kündigung ist trotz Arbeitsunfall nicht treuwidrig

Das LAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitsausfall infolge der Verletzung reichte als sachlicher Kündigungsgrund aus. Allein, dass die Kündigung im Zusammenhang mit einem möglichen Arbeitsunfall ausgesprochen wurde, mache sie weder willkürlich noch treuwidrig. Der Vorwurf, dass es lediglich darum ging, Entgeltfortzahlungskosten zu sparen, ließ sich im vorliegenden Fall nicht machen, denn der Arbeitgeber hatte das Entgelt weiter gezahlt. Außerdem, so das Gericht weiter, sei der Arbeitnehmer insoweit durch die Vorschrift des § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) abgesichert.

Die Entscheidung ist nach den Umständen des Einzelfalles richtig. Ob es sich überhaupt um einen Arbeitsunfall handelte war gar nicht geklärt, der insoweit beweispflichtige Arbeitnehmer konnte dies nicht nachweisen. Zudem gibt es keinen überzeugenden Grund dafür, dass allein der Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall eine Kündigung treuwidrig machen sollte. Auch, dass der Kündigungsschutz außerhalb des KSchG nur einen Mindeststandart gewährleisten kann, ist richtig. Insoweit ist die gesetzgeberische Entscheidung eindeutig: Besondere Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber erst nach sechs Monaten haben. Dies ist auch gerechtfertigt, denn vorher, während der Probezeit, muss es dem Arbeitgeber wegen seiner nach Art 12 Grundgesetz geschützten unternehmerischen Freiheit grundsätzlich möglich sein, zu kündigen, weil er den Arbeitnehmer für nicht geeignet hält oder eben, weil der Arbeitnehmer ausfällt und seine vertragliche Verpflichtung nicht erfüllen kann. Einen „Bestandschutz“ nach dem KSchG muss sich der Arbeitnehmer wenigsten über sechs Monate „verdienen“. Insbesondere der Verweis auf den § 8 EFZG macht verständlich, wieso die Kündigung aufgrund eines Arbeitsunfalls selten bis nie treuwidrig ist: § 8 Abs. 1 S. 1 erhält nämlich den Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch „wenn der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt“. Damit wird zum einen schon vom Gesetz verhindert, dass allein wegen der Entgeltfortzahlungspflicht gekündigt wird: die Kündigung beseitigt diese nämlich gar nicht. Zum anderen wird deutlich, dass der Gesetzgeber eine Kündigung aus Anlass von Arbeitsunfähigkeit – und Arbeitsunfälle sind kein ausgefallener Grund für Arbeitsunfähigkeit - grundsätzlich für möglich hält.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.05.2009, 3 Sa 74/09
• Arbeitsrecht aktuell: 12/176 Arbeitsgericht Trier: Kündigung nach Krankmeldung als Maßregelung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/215 Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb nach 40 Jahren
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrages
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz