• Das Problem: Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein: Kündigung eines von drei Arbeitnehmern
• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Lange Betriebszugehörigkeit schützt vor Kündigung nicht.

Das Problem: Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Kündigungsschutz nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genießen Arbeitnehmer, wenn ihr Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und wenn der Betrieb, in dem sie tätig sind, kein Kleinbetrieb ist. Dies folgt aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG. Ein "Kleinbetrieb" ist nach der seit dem 01.01.2004 geltenden Gesetzesfassung ein Betrieb, in dem in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Auszubildenden nicht zählen.

Hat man Kündigungsschutz nach dem KSchG, so sind ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber keineswegs ausgeschlossen, d.h. die Möglichkeit einer Berufung auf das KSchG besagt nicht, dass man "unkündbar" wäre. Vielmehr besteht auf der Grundlage des KSchG nur die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüfen zu lassen. Unterfällt ein Arbeitnehmer nämlich dem KSchG, ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur möglich, wenn er sich für diese Entscheidung auf triftige Gründe im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers auf betriebsbedingte Gründe berufen kann. Diese Gründe kann der Arbeitnehmer in einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen.

Nach der Rechtsprechung hat der Arbeitgeber allerdings auch in einem Kleinbetrieb, auf den das KSchG keine Anwendung findet, bei der Kündigung eines Arbeitnehmers ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren“. Entspricht eine Kündigung nicht Anforderung, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) und ist deshalb unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00, Rn. 19). In der Praxis ist die Berufung auf die „Treuwidrigkeit“ einer ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb selten. Meist wird dieser Vorwurf von älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit erhoben.

Auf der Grundlage der Rechtsmeinung, der zufolge es auch im Kleinbetrieb (zwar keinen Kündigungsschutz, aber:) ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ bei Kündigungen geben muss, drohen allerdings die Grenzen zwischen beiden rechtlichen Schutzbarrieren zu verschwimmen: Klar ist letztlich nur, dass der „Mindestkündigungsschutz“ im Kleinbetrieb schwächer wirken muss als der reguläre Kündigungsschutz nach dem KschG. Was das im Einzelfall heißt, ist allerdings oft unklar. Dazu hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einer aktuellen Entscheidung geäußert (Urteil vom 09.09.2009, 3 Sa 153/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein: Kündigung eines von drei Arbeitnehmern

Der beklagte Arbeitgeber betrieb eine Ford-Vertretung. Dort war der 55jährige Kläger seit 40 Jahren (!) in der Werkstatt beschäftigt. Er hatte keinen Ausbildungsberuf erlernt und konnte wegen einer Lese- und Rechtsschreibschwäche keinen PC bedienen. Einen Führerschein besaß er nicht. Außer dem Kläger beschäftigte der Beklagte zwei ausgebildete Kfz-Mechaniker, einen als Werkstattleiter, den anderen als dessen Vertreter.

Nachdem der Umsatz des Betriebes um 70 Prozent eingebrochen war, kündigte der Arbeitgeber dem Kläger aus wirtschaftlichen Gründen. Die Entscheidung, den Kläger und nicht einen der beiden anderen Mitarbeiter zu kündigen, begründete er damit, dass der Kläger aufgrund seiner Leseschwäche weder einen PC noch elektronische Messgeräte einsetzen konnte und ohne Führerschein auch keine Probefahrten machen durfte. Daher hielt ihn der Arbeitgeber weder mit dem Werkstattleiter noch mit dessen Vertreter für vergleichbar.

Der Kläger bewertete die Kündigung als treuwidrig und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Lübeck mit dem Ziel, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Zur Begründung meinte der Kläger, der Arbeitgeber habe bei der Kündigung gegen § 242 BGB verstoßen, d.h. das rechtlich gebotene „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ außer Acht gelassen. Er habe aufgrund seiner persönlichen Einschränkungen keine Chance mehr auf dem Arbeitsmarkt, das höchste Lebensalter unter den Kollegen und mit 40 Jahren am längsten beschäftigt. Das Arbeitsgericht Lübeck wies die Klage ab.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Lange Betriebszugehörigkeit schützt vor Kündigung nicht.

Auch die zum LAG eingelegte Berufung hatte keinen Erfolg. Zur Begründung heißt es:

Der Umsatzeinbruch sei kein unsachlicher Kündigungsgrund. Auch konnte man dem Arbeitgeber nicht vorwerfen, bei seiner Kündigungsentscheidung das auch im Kleinbetrieb gebotene „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ missachtet zu haben. Allein eine lange Betriebszugehörigkeit, ein hohes Lebensalter und weitere Tatsachen, die einen Arbeitnehmer als sozial schutzbedürftig erscheinen lassen, sind nach Meinung des LAG führen noch nicht unbedingt zur unwirksam einer Kündigung. Andernfalls würde ein Arbeitnehmer allein durch Zeitablauf, noch dazu unabhängig vom KSchG, über § 242 BGB (Treu und Glauben) unkündbar werden.

Die Kündigung und die darauffolgenden Gerichtsentscheidungen waren für den Werkstattgehilfen sicherlich hart. Wer praktisch sein ganzes Erwerbsleben, angefangen im jugendlichen Alter von fünfzehn Jahren, in einem kleinen Betrieb gearbeitet hat, verliert im Falle einer Kündigung sicherlich mehr als nur einen „Job“. Andererseits muss man bedenken, dass die Kündigung sogar dann, wenn das KSchG anwendbar gewesen wäre, rechtlich zulässig gewesen wäre: Der Arbeitgeber hätte nämlich die Unternehmerentscheidung treffen können, angesichts eines verringerten Arbeitsanfalls auf Aushilfskräfte ganz zu verzichten, so dass ein betrieblicher Grund für die Kündigung gegeben wäre. Und das Prinzip der Sozialauswahl hätte dem Werkstattgehilfe auch bei Anwendbarkeit von § 1 Abs.3 KSchG nicht geholfen, da er mit den beiden ausgebildeten Kfz-Mechanikern nicht vergleichbar war.

Daraus folgt aber recht eindeutig: Wer schon bei Anwendung der gesetzlichen Schutzvorschriften des KSchG gegen eine betriebsbedingte Kündigung nichts ausrichten könnte, kann sich erst nicht gegen sie wehren, wenn er in einem Kleinbetrieb arbeitet. Ein so weitgehender Schutz vor Kündigungen wäre im Ergebnis so stark wie eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche ordentliche Unkündbarkeit.

Fazit: So hart die Kündigung für den Werkstattgehilfen auch war - die rechtliche Unwirksamkeit wäre für den Arbeitgeber und die verbleibenden beiden Arbeitnehmer noch härter gewesen. Wie soll man in einem Mini-Betrieb mit drei Arbeitnehmern und einem mitarbeitenden Arbeitgeber bei einem Umsatzeinbruch von 70 (!) Prozent dauerhaft eine Hilfskraft bezahlen, wenn kein Geld dafür vorhanden ist? Kämen die Arbeitsgerichte in einem solchen Fall zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist, so wäre dies letztlich auch für den gekündigten Arbeitnehmer nur ein Schein-Sieg.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.09.2009, 3 Sa 153/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage