von Rechtsanwalt Sebastian Schroeder, Hamburg

Hensche Rechtsanwälte, Büro Hamburg

Leitsätze der Redaktion:

"Eine ordentliche, fristgerechte Kündigung ist auch in einem Kleinbetrieb als verbotene Maßregelung unwirksam, wenn sie nur oder jedenfalls hauptsächlich deswegen ausgesprochen wird, weil der betroffene Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte wahrgenommen hat."

01.02.2011. Als Faustformel gilt: Arbeitnehmer haben ein durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vermittelten allgemeinen Kündigungsschutz, wenn sie länger als sechs Monate ununterbrochen in einem Betrieb arbeiten, in dem in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Sie können dann nur noch aus den im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründen, also aus verhaltensbedingten Gründen, personenbedingten Gründen und betriebsbedingten Gründen, entlassen werden.

In Betrieben mit weniger Arbeitnehmern - hier wird von sogenannten "Kleinbetrieben" gesprochen - oder bei Arbeitsverhältnissen, die noch keine sechs Monate bestehen, gibt es eine solche Begrenzung nicht. Kündigungsschutzklagen haben daher während einer Probezeit oder in Kleinbetrieben zumeist nur geringe Erfolgsaussichten.

Ein Ansatzpunkt ist hier der sogenannte besondere Kündigungsschutz, in dessen Genuss bestimmte aus Sicht des Gesetzgebers besonders schutzbedürftige Personengruppen kommen. Hierzu zählen insbesondere Schwangere (§ 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz - MuSchG), Arbeitnehmer in der Elternzeit (§ 18 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG) und schwerbehinderte Menschen (§ 85 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch - SGB IX).

Aber auch wenn kein besonderer Kündigungsschutz gesetzlich geregelt ist, sind gekündigte Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos der Willkür ihres Arbeitgebers ausgeliefert. Eine äußerste Grenze bilden hier die für alle Rechtsverhältnisse geltenden §§ 134, 138, 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine Kündigung darf danach nicht gegen geltende Gesetze verstoßen, sittenwidrig oder treuwidrig sein. Während eine sittenwidrige oder treuwidrige Entlassung ein praktisch so gut wie nie vorkommender Fall ist (siehe jedoch BAG, Urteil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00 zum "Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme"), sind hin und wieder Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen zu beobachten.

Zu den vom Arbeitgeber zu beachtenden gesetzlichen Regeln gehört das "Maßregelungsverbot" des § 612a BGB. Danach darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Auch eine Kündigung kann in diesem Sinne "eine Maßnahme" sein. Problematisch ist, dass der Betroffene nicht nur die zulässige Ausübung seiner Rechte und die Kündigung beweisen muss, sondern auch, dass er gerade wegen der Ausübung seiner Rechte entlassen wurde. Dieser Ursachenzusammenhang fehlt nur dann nicht, wenn die Rechtsausübung das wesentliche Motiv für die Kündigung war. Typischerweise tragen Arbeitgeber daher andere, aus ihrer Sicht entscheidende Beweggründe vor, wie beispielsweise wirtschaftliche Gründe.

So geschah es auch in einem Ende August 2010 vom Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg entschiedenen Fall (Urteil vom 31.08.2010, 19 Ca 215/10). Ein in einem Kleinbetrieb arbeitender Verpacker hatte hier seinen Arbeitgeber mehrmals vergeblich um neue Arbeitsschuhe gebeten, da die alten inzwischen kaputt gegangen waren. Bei einem dieser Gespräche sagte sein Vorgesetzter zu ihm: "Verlassen Sie mein Büro. Ich will Sie hier nicht mehr sehen. Ich will nicht mit Ihnen reden." Höchstens fünf Tage später - dazwischen lag ein Wochenende - kündigte der Arbeitgeber dem Kläger ordentlich. Im darauf folgenden Kündigungsschutzprozess ließ er vortragen, die Kündigung sei aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt. Er verwies dabei auf den schlechten Jahresabschluss 2009, eine zwei Monate vor der Kündigung beendete Zeit der Kurzarbeit und die Kündigung von fünf anderen Arbeitnehmern.

Das ArbG Hamburg ließ sich hiervon nicht beeindrucken.

Der enge zeitliche Zusammenhang zwischen der berechtigten Bitte um neue Schuhe und der Kündigung spräche im Sinne eines eines Anscheinsbeweises für eine Maßregelung. Auch die Aussagen des Vorgesetzten passten aus Sicht des Gerichts "zu der Entwicklung einer auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Absicht, auch wenn sich diese in der zitierten Äußerung selbst noch nicht zwingend nachweisen lässt".

Demgegenüber war der Erklärungsversuch des Arbeitgebers wenig überzeugend. Das Gericht verwies insoweit auf den vergleichsweise großen zeitlichen Abstand zwischen der Bilanzerstellung, dem Ende der Kurzarbeit und der Entlassung der anderen Arbeitnehmer einerseits und der Entlassung des klagenden Verpackers andererseits.

Das Arbeitsgericht Hamburg hielt die Kündigung daher als Verstoß gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot für unwirksam.

Die Entscheidung rechtskräftig.

Fazit: Hätte der Arbeitgeber auch nur geringfügig länger mit der Kündigung gewartet, wäre es dem Arbeitnehmer äußerst schwer gefallen, die Maßregelung nachzuweisen. Denn der für einen Anscheinsbeweis ausreichende "enge zeitliche Zusammenhang" kann schon nach wenigen Tagen nicht mehr angenommen werden. Als Obergrenze dürfte hier in etwa eine Woche anzusehen sein. Die Kündigung wäre dann ohne weiteres wirksam gewesen; der Arbeitnehmer hatte also schlicht Glück im Unglück.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31.08.2010, 19 Ca 215/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Arbeitsrecht aktuell: 12/176 Arbeitsgericht Trier: Kündigung nach Krankmeldung als Maßregelung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/161 Geldentschädigung für diskriminierende Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/215 Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb nach 40 Jahren