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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Mob­bing

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mob­bing: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Gelbgekleidete Person im Vordergrund, acht von ihr abwandte rotgekleidete Personen im Hintergrund

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Mob­bing ver­steht, wor­an Sie in Ih­rem spe­zi­el­len Fall er­ken­nen kön­nen, ob Sie ge­mobbt wer­den und wel­che Rech­te Be­trof­fe­ne im Fal­le von Mob­bing am Ar­beits­platz ha­ben.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was man tun soll­te, wenn man von Mob­bing am Ar­beits­platz be­trof­fen ist und ob sich die recht­li­che Si­tua­ti­on von Mob­bing­be­trof­fe­nen durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bes­sert hat.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter Mob­bing?

Wer Ärger mit sei­nem Chef, mit Kol­le­gen oder mit sei­nen Mit­ar­bei­tern hat, ist mögli­cher­wei­se von Mob­bing be­trof­fen. Da lei­der nicht al­le un­ter „Mob­bing“ das­sel­be ver­ste­hen, soll­te man sich zunächst klar­ma­chen, was man da­mit meint.

Es gibt ver­schie­de­ne De­fi­ni­tio­nen von Mob­bing. Ei­ne von Be­ra­tungs­stel­len und in der po­li­ti­schen Dis­kus­si­on im­mer wie­der auf­ge­grif­fe­ne De­fi­ni­ti­on geht auf Heinz Ley­mann zurück und zählt 45 ver­schie­de­ne (!) schi­kanöse Hand­lun­gen auf, de­nen man über min­des­tens sechs Mo­na­te hin­weg aus­ge­setzt sein muss, da­mit von Mob­bing ge­spro­chen wer­den kann.

Ei­ne an­de­re, für das Ar­beits­recht eher brauch­ba­re De­fi­ni­ti­on stellt dar­auf ab,

  1. dass der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer von Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­ten an­ge­fein­det, schi­ka­niert oder dis­kri­mi­niert wird,
  2. dass er sich in ei­ner un­ter­le­ge­nen Po­si­ti­on be­fin­det,
  3. dass die feind­se­li­gen Hand­lun­gen über ei­nen länge­ren Zeit­raum hin­weg und sys­te­ma­tisch vor­ge­nom­men wer­den, und
  4. rechts­wid­rig sind, so dass es für die­se Hand­lun­gen kei­nen recht­fer­ti­gen­den Grund gibt (wie es ihn z.B. für har­te, aber sach­li­che Kri­tik an Ar­beits­leis­tun­gen gibt).

War­um man eher die­ser De­fi­ni­ti­on als der von Ley­mann vor­ge­schla­ge­nen fol­gen soll­te, können Sie in dem Bei­trag “Mob­bing - De­fi­ni­tio­nen“ nach­le­sen.

Wer­den Sie ge­mobbt?

Ob Kon­flik­te am Ar­beits­platz so er­heb­lich sind, daß man von Mob­bing spre­chen kann, können Sie an­hand der oben ge­nann­ten vier Vor­aus­set­zun­gen prüfen:

Zunächst muss ei­ne schi­kanöse und/oder dis­kri­mi­nie­ren­de Be­hand­lung vor­lie­gen. Das ist bei­spiels­wei­se der Fall bei

Ver­spot­tung we­gen des Ge­schlechts, der Haut­far­be, der re­li­giösen oder po­li­ti­schen Ein­stel­lun­gen, des Pri­vat­le­bens, der Na­tio­na­lität oder we­gen ei­ner Be­hin­de­rung,

  • Zu­wei­sung sinn­lo­ser oder dem Ar­beits­ver­trag of­fen­sicht­lich nicht ent­spre­chen­der Auf­ga­ben,
  • Zu­wei­sung im­mer neu­er, nicht zu bewälti­gen­der Auf­ga­ben,
  • vollständi­gem Ent­zug von Ar­beits­auf­ga­ben oder
  • kurz­fris­tig hin­ter­ein­an­der aus­ge­spro­che­nen, of­fen­sicht­lich nicht ge­recht­fer­tig­ten Ab­mah­nun­gen.

Wei­ter­hin muss der Be­trof­fe­ne in ei­ner un­ter­le­ge­ne Po­si­ti­on ge­ra­ten sein. Das ist ins­be­son­de­re der Fall, wenn man an­ony­men An­schul­di­gun­gen aus­ge­setzt ist, wenn man als ein­zel­ner ei­ner Mehr­zahl von "Geg­nern" ge­genüber steht oder von ei­nem Vor­ge­setz­ten an­ge­fein­det wird.

Wei­ter­hin müssen die An­fein­dun­gen über ei­nen länge­ren Zeit­raum hin­weg und sys­te­ma­tisch vor­ge­nom­men wer­den. Da­bei genügen zwei oder drei Wo­chen „Stress“ mit Ar­beits­kol­le­gen oder Vor­ge­setz­ten noch nicht, um von ei­nem „länge­ren“ Zeit­raum zu spre­chen. „Sys­te­ma­tisch“ sind An­fein­dun­gen vor al­lem (aber nicht nur), wenn sie ab­ge­spro­chen sind.

Sch­ließlich ist zu über­le­gen, ob es für die vom Be­trof­fe­nen als schi­kanös emp­fun­de­ne Be­hand­lung mögli­cher­wei­se ei­nen recht­lich „dar­stell­ba­ren“ sach­li­chen Grund gibt oder ob sie rechts­wid­rig ist. So können bei­spiels­wei­se auch kurz­fris­tig hin­ter­ein­an­der aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nun­gen durch Pflicht­verstöße ge­recht­fer­tigt sein, oder die Zu­wei­sung un­an­ge­neh­mer Ar­beits­auf­ga­ben kann durch das Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers ge­recht­fer­tigt sein.

Ei­ne ausführ­li­che Check­lis­te, mit de­ren Hil­fe Sie Ih­re Pro­ble­me bes­ser ein­ord­nen können, fin­den Sie in dem Bei­trag “Mob­bing - Prüflis­te für Be­trof­fe­ne“

Wel­che Rech­te ha­ben Be­trof­fe­ne bei Mob­bing?

Wel­che Rech­te Mob­bing­op­fer ha­ben, hängt zum ei­nen von der In­ten­sität bzw. recht­li­chen Qua­lität der Schi­ka­nen ab und zum an­de­ren da­von, wer sie verübt, d.h. ob das Mob­bing von Ar­beits­kol­le­gen oder vom Ar­beit­ge­ber aus­geht. Sch­ließlich macht es ei­nen Un­ter­schied, ob der Be­trof­fe­ne sei­ne Rech­te ge­genüber Ar­beits­kol­le­gen oder ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber wahr­neh­men möch­te.

Ha­ben die Schi­ka­nen die Qua­lität straf­ba­rer Hand­lun­gen, d.h. geht es um Be­lei­di­gun­gen, üble Nach­re­de, um Tätlich­kei­ten oder um se­xu­el­le Nöti­gun­gen, kann der Geschädig­te ge­gen den oder die Täter Straf­an­zei­ge er­stat­ten und auf zi­vil­recht­li­chem We­ge Un­ter­las­sung ver­lan­gen. Da­bei kommt es zunächst nicht dar­auf an, ob sol­che straf­recht­lich re­le­van­ten Rechts­ver­let­zun­gen von ei­nem gleich­ran­gi­gen Kol­le­gen, ei­nem vor­ge­setz­ten Ar­beit­neh­mer, ei­nem un­ter­stell­ten Mit­ar­bei­ter oder dem Ar­beit­ge­ber verübt wur­den.

Sind die verübten Schi­ka­nen nicht straf­bar, können sie den­noch bei aus­rei­chen­der In­ten­sität ei­ne Ver­trags­ver­let­zung dar­stel­len, und zwar so­wohl dann, wenn der oder die Ur­he­ber Ar­beits­kol­le­gen sind, als auch dann, wenn die Be­ein­träch­ti­gun­gen vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­hen.

Die von Ar­beits­kol­le­gen aus­ge­hen­den Ver­trags­ver­let­zun­gen (zum Bei­spiel Ver­wei­ge­rung von Gesprächen, Vor­ent­hal­ten von In­for­ma­tio­nen) lösen zwar kei­ne Ansprüche des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers ge­genüber den Ur­he­bern aus, doch kann der Be­trof­fe­ne vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, dass er sich schützend vor ihn stellt, d.h. die Ur­he­ber des Mob­bing bei­spiels­wei­se ab­mahnt oder ver­setzt.

Ge­hen die Schi­ka­nen da­ge­gen un­mit­tel­bar vom Ar­beit­ge­ber aus, kann der Be­trof­fe­ne schnel­ler wei­ter­ge­hen­de Rech­te gel­tend ma­chen, d.h. er kann den Ar­beit­ge­ber so­fort ab­mah­nen oder un­ter Umständen das Ar­beits­verhält­nis kündi­gen und Scha­dens­er­satz we­gen der vom Ar­beit­ge­ber ver­schul­de­ten Ver­trags­be­en­di­gung ver­lan­gen, während er sol­che Rech­te ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber in Fällen des von Kol­le­gen verübten Mob­bing erst dann hat, wenn der Ar­beit­ge­ber trotz Kennt­nis der Vorfälle untätig bleibt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Rech­ten, die ge­mobb­te Ar­beit­neh­mer ha­ben, fin­den Sie in dem Bei­trag “Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern“.

Was soll­te man tun, wenn man von Mob­bing be­trof­fen ist?

Wenn man als Be­trof­fe­ner bzw. Op­fer un­lieb­sa­me Er­fah­run­gen mit Mob­bing ma­chen muss, soll­te man sys­te­ma­tisch da­ge­gen vor­ge­hen.

Im ein­zel­nen soll­te man

  • Fak­ten sam­meln,
  • Be­wei­se si­chern,
  • von sei­nem Be­schwer­de­recht Ge­brauch ma­chen,
  • nicht vor­schnell bzw. von vorn­her­ein von "Mob­bing" spre­chen,
  • Kon­takt zu Be­ra­tungs­stel­len auf­neh­men,
  • nach vor­he­ri­ger Be­ra­tung die Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts ankündi­gen und
  • not­falls ge­richt­li­che Schrit­te pla­nen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Sie als Be­trof­fe­ner un­ter­neh­men soll­ten, fin­den Sie in dem Bei­trag “Mob­bing - Tipps für Be­trof­fe­ne“.

Hat sich die Si­tua­ti­on von Mob­bing­be­trof­fe­nen durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bes­sert?

Ja, das ist der Fall - vor­aus­ge­setzt, das Mob­bing wird auf­grund von Merk­ma­len des Be­trof­fe­nen verübt, die gemäß § 1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz AGG als ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­merk­ma­le an­zu­se­hen sind. Durch § 1 AGG ver­bo­ten sind Be­nach­tei­li­gun­gen

  • aus Gründen der Ras­se oder we­gen
  • der eth­ni­schen Her­kunft,
  • des Ge­schlechts,
  • der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung,
  • ei­ner Be­hin­de­rung,
  • des Al­ters oder
  • der se­xu­el­len Iden­tität.

Ist man hin­ge­gen "nur" Op­fer von Mob­bing am Ar­beits­platz, oh­ne daß dies mit den oben ge­nann­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten im Zu­sam­men­hang steht, kann man sicht nicht auf das AGG be­ru­fen, so dass die­ses auch kei­ne recht­li­che Ver­bes­se­rung für Mob­bing­be­trof­fe­ne mit sich bringt.

Die recht­li­chen Ver­bes­se­run­gen für Mob­bing­be­trof­fe­ne, die da­mit zu­gleich in ei­ner ge­gen das AGG ver­s­toßen­den Wei­se dis­kri­mi­niert wer­den, be­ste­hen im we­sent­li­chen in ei­ner Er­leich­te­rung des Nach­wei­ses ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung bzw. des Mob­bing so­wie in ei­nem ge­setz­li­chen Entschädi­gungs­an­spruch, der bei im­ma­te­ri­el­len Ein­bußen ein­greift, d.h. Ver­let­zun­gen des Persönlich­keits­rechts kom­pen­sie­ren will.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, in wel­cher Wei­se das AGG die Rech­te von Mob­bing­be­trof­fe­nen ver­bes­sert hat, fin­den Sie in dem Bei­trag “Mob­bing - Ver­bes­ser­ter Schutz durch das AGG“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Mob­bing?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Mob­bing in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Ak­tu­el­le In­for­ma­tio­nen un­se­res An­walts­teams zum The­ma Mob­bing fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 30. Oktober 2020

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den Mob­bing am Ar­beits­platz ha­ben, selbst dem Vor­wurf des Mob­bing aus­ge­setzt sind oder wenn Sie in ei­ner sach­lich nicht nach­voll­zieh­ba­ren Wei­se von ei­ner an­de­ren Ar­beit­neh­mern ge­währ­ten Ver­güns­ti­gung aus­ge­schlos­sen wer­den, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen je nach La­ge des Fal­les nur ei­ne be­grenz­te Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, so dass An­sprü­che in­fol­ge län­ge­ren Zu­war­tens ver­lo­ren ge­hen kön­nen.

Selbst­ver­ständ­lich un­ter­stüt­zen wir Sie auch bei der Durch­set­zung von An­sprü­chen, die Sie auf­grund des Mob­bings gel­tend ma­chen kön­nen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen
  • Un­ter­la­gen im Zu­sam­men­hang mit den Mob­bing­vor­fäl­len (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
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