Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

29.10.2007. Für Zeitarbeitsfirmen gilt seit dem 01.01.2003 gemäß § 9 Nr.2, § 10 Abs.4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) das sog. „Equal-Pay-Gebot“. Danach ist ein Leiharbeitgeber dazu verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer dieselbe Vergütung zu zahlen, die „vergleichbare Arbeitnehmer“ bei dem entleihenden Unternehmen erhalten. Eine geringere Vergütung ist nur zulässig, wenn sich diese aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergibt (§ 9 Nr.2 AÜG). Dies wiederum setzt eine (praktisch seltene) beiderseitige Tarifbindung von Leiharbeitgeber und Leiharbeitnehmer voraus oder aber (im Regelfall) eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Leiharbeitstarifvertrag.

Da der wirtschaftliche Erfolg der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung praktisch damit steht und fällt, dass der Leiharbeitnehmer einen geringeren Lohn als vergleichbare Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten, ist es für Leiharbeitgeber von großer Bedeutung, die in den Arbeitsverträgen enthaltenen Verweise auf Leiharbeitstarifverträge rechtlich wirksam auszugestalten.

In einem vom BAG am 19.09.2007 entschiedenen Fall (Az: 4 AZR 656/06) ging es darum, ob eine zwischen Leiharbeitgeber und Leiharbeitnehmer vereinbarte nachträgliche Vertragsänderung die in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag enthaltene Tarifbezugnahme aufrechterhielt.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die Klägerin, eine Sekretärin, war seit 1981 bei einem Leiharbeitsunternehmen angestellt. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag nahm auf den zwischen dem Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsfirmen und der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG) abgeschlossenen Tarifvertrag Bezug.

In einem auf Wunsch des Arbeitgebers abgeschlossenen neuen Arbeitsvertrag vom 19.02.1997 fehlte zwar jeder Hinweis auf einen Tarifvertrag, doch hatte der Arbeitgeber der Klägerin bei Abschluss der Vertragsänderung in einem Begleitschreiben vom selben Tage mitgeteilt, die alten Vereinbarungen seien - mit einigen Ausnahmen - weiter gültig. Nach Inkrafttreten des „Equal-Pay-Gebots“ im AÜG (2003) forderte der Arbeitgeber die Klägerin nochmals dazu auf, einen neuen Vertrag zu unterschreiben, der diesmal wieder auf einschlägige Zeitarbeitstarifverträge verweisen sollte. Diesen Vertrag unterzeichnete die Klägerin nicht.

Die Klägerin arbeitete von Januar bis September 2004 bei einem Münchener Kunden ihres Arbeitgebers, dem juristischen Fachverlag C.H. Beck. Dessen Stammarbeitnehmer werden deutlich besser als die Klägerin vergütet. Die Klägerin verklagte daraufhin ihren Arbeitgeber auf Zahlung der Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem ihr nach dem Equal-Pay-Grundsatz zustehenden Lohn, den vergleichbare Stammarbeitnehmer des Verlags beziehen. Arbeitsgericht München und Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 07.02.2006, 6 Sa 611/05) wiesen die Klage ab.

Dabei stellte das LAG München darauf ab, dass die Vertragsänderung vom 09.02.1997 die zuvor bereits wirksam vereinbarte Bezugnahme auf den von der der DAG mit dem Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsfirmen ausgehandelten Tarifvertrag aufrechterhalten habe.

Dies wiederum folgerte das LAG daraus, dass die Klägerin selbst im Arbeitsvertrag vom 09.02.1997 unter § 13 („weitere Vereinbarungen“) handschriftlich auf das Begleitschreiben des Arbeitgebers vom 19.02.1997 hinwies.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Anders als die Vorinstanzen gab das BAG der Klägerin recht. Dabei verwies es den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes, d.h. des für die Klägerin maßgeblichen Vergleichslohn an das LAG München zurück.

Die entscheidende Frage, warum die von den Parteien vereinbarte Vertragsänderung vom 09.02.1997 keinen wirksamen Verweis auf Leiharbeitstarifverträge mehr enthalte, wird in der – wieder einmal äußerst knappen - Pressemitteilung des BAG Nr. 66/07 vom 19.09.2007 nicht angesprochen.

Die diesbezüglichen Ausführungen des LAG München sind zwar auch kurz, aber immerhin nachvollziehbar. So kann man derzeit nur spekulieren, aus welchen Gründen sich das BAG der Meinung des LAG München hier nicht anschließen wollte. Möglicherweise entschied das BAG mit Blick auf § 305c Abs.2 BGB gegen das Leiharbeitsunternehmen. Nach dieser Vorschrift, die gemäß § 229 EGBGB seit dem 01.01.2003 auch für bis zum 01.01.2001 bereits abgeschlossene Arbeitsverträge gilt, gehen Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders, hier also des Arbeitgebers.

Zweifel an der Einbeziehung von Tarifverträgen in das Arbeitsverhältnis ergeben sich hier möglicherweise daraus, dass die Vertragsänderung vom 09.02.1997 als „Arbeitsvertrag“ bezeichnet wurde und damit den Anschein erweckt, dass mit dieser Vereinbarung das Arbeitsverhältnis insgesamt auf eine neue Grundlage gestellt werden sollte. Damit stimmt die Weitergeltung ursprünglich einmal getroffener Vereinbarungen, wozu auch die Inbezugnahme des DAG-Tarifvertrags gehört, nicht überein, d.h. hier bestehen Zweifel.

Zweifel bestehen aber vorbehaltlich der noch nicht vorliegenden Begründung des BAG-Urteils derzeit auch an dessen Richtigkeit: Möglichweise haben ja Arbeitsgericht und LAG München richtig bzw. das BAG unrichtig geurteilt. So oder so: Leiharbeitgeber sollten bei der vertraglichen Einbeziehung tarifvertraglicher Regelungen allergrößte Sorgfalt aufwenden, um der gesetzlichen „Strafe“ des „Equal-Pay“ zu entgehen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.09.2007, 4 AZR 656/06
• Pressemitteilung des BAG Nr. 66/07 vom 19.09.2007

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.09.2007, 4 AZR 656/06