Be­nach­tei­li­gung auf dem Ar­beits­markt

• An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs-Po­li­tik in Deutsch­land seit 2006
• OECD Beschäfti­gungs­aus­blick 2008: Ho­he Er­werbs­quo­te in Deutsch­land, Hand­lungs­be­darf beim The­ma Ar­beits­lo­sig­keit und An­ti­dis­kri­mi­nie­rung

An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs-Po­li­tik in Deutsch­land seit 2006

12.03.2009. Seit Au­gust 2006 gilt in Deutsch­land das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), mit dem der Ge­setz­ge­ber ver­schie­de­ne eu­ropäische An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­ni­en in deut­sches Recht um­ge­setzt hat. Das Ge­setz dient dem Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen un­ter an­de­rem im Er­werbs­le­ben aus ras­sis­ti­schen Gründen, we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters der der se­xu­el­len Iden­tität.

Das AGG sieht dafür zum ei­nen die Ver­pflich­tung des Ar­beit­ge­bers vor, Maßnah­men für ei­nen dis­kri­mi­nie­rungs­frei­en Ar­beits­platz zu tref­fen, es gibt außer­dem dem Dis­kri­mi­nier­ten das ein­klag­ba­re Recht auf Un­ter­las­sung der Dis­kri­mi­nie­rung und auf Scha­dens­er­satz und sieht ver­ein­fach­te Be­weis­re­ge­lun­gen für dis­kri­mi­nier­te Beschäftig­te vor.

Mit der Fra­ge, in­wie­weit das AGG wirk­sam Dis­kri­mi­nie­run­gen ver­hin­dern kann, beschäftigt sich ei­ne Stu­die der Or­ga­ni­sa­ti­on für wirt­schaft­li­che Zu­sam­men­ar­beit und Ent­wick­lung (OECD) aus dem Jahr 2007, die in dem OECD Beschäfti­gungs­aus­blick 2008 zu­sam­men­ge­fasst ist.

OECD Beschäfti­gungs­aus­blick 2008: Ho­he Er­werbs­quo­te in Deutsch­land, Hand­lungs­be­darf beim The­ma Ar­beits­lo­sig­keit und An­ti­dis­kri­mi­nie­rung

Die OECD er­stellt ein­mal jähr­lich ei­ne Stu­die, die sich mit der Beschäfti­gungs­si­tua­ti­on in den OECD-Mit­glieds­staa­ten be­fasst. Die vor­lie­gen­de Stu­die nimmt da­bei ne­ben der all­ge­mei­nen Ar­beits­markt­si­tua­ti­on auch die Beschäfti­gungs­chan­cen un­ter den ver­schie­de­nen Bevölke­rungs­grup­pen in den Blick.

Zunächst stellt die OECD fest, dass sich die Beschäfti­gungs­quo­te der Bevölke­rung im er­werbsfähi­gen Al­ter 2007 in Deutsch­land erhöht ha­be und mit 69 Pro­zent leicht über dem Durch­schnitt der OECD-Mit­glied­staa­ten (67 Pro­zent) lie­ge. Al­ler­dings ent­fal­le ei­ne großer Teil des Beschäfti­gungs­wachs­tums der letz­ten Jah­re auf Teil­zeit­ar­beitsplätze, Deutsch­land ha­be hier mit 22 Pro­zent al­ler Beschäftig­ten ei­nen der höchs­ten An­tei­le un­ter den OECD-Staa­ten.

Die Ar­beits­lo­sen­quo­te lie­ge im­mer noch zwei Pro­zent höher als der OECD-Durch­schnitt. Deutsch­land schnei­de be­son­ders schlecht bei der Lang­zeit­ar­beits­lo­sig­keit ab. Mehr als die Hälf­te der Ar­beits­lo­sen in Deutsch­land su­che be­reits seit ei­nem Jahr nach ei­ner Stel­le ge­genüber 30 Pro­zent im OECD-Durch­schnitt.

In Deutsch­land hätten un­ter den Fünf­und­zwan­zig- bis Vier­undfüfzigjähri­gen 15 Pro­zent we­ni­ger Frau­en als Männer ei­ne Beschäfti­gung. Frau­en ver­dien­ten im Durch­schnitt 24 Pro­zent we­ni­ger als Männer, wenn bei­de ei­ner Voll­zeit­beschäfti­gung nach­gin­gen. Un­ter den 20 Ländern, für die Da­ten vorlägen, sei der Lohn­ab­stand zwi­schen Männern und Frau­en in Deutsch­land da­mit nach Ja­pan und Ko­rea am stärks­ten aus­ge­prägt.

Bei Zwan­zig- bis Neun­und­zwan­zigjähri­gen mit Mi­gra­ti­ons­hin­ter­grund lie­ge die Beschäfti­gungs­quo­te eben­falls um et­wa 15 Pro­zent­punk­te nied­ri­ger als bei der ver­gleich­ba­ren Grup­pe oh­ne Mi­gra­ti­ons­hin­ter­grund. Dies sei nur knapp zur Hälf­te durch Un­ter­schie­de im Bil­dungs­ni­veau zu erklären. Ein wei­te­rer be­deu­ten­der Fak­tor dürfe die Dis­kri­mi­nie­rung am Ar­beits­markt sein.

Die OECD kommt zu dem Schluss, ob­wohl die deut­sche Ge­setz­ge­bung zur An­ti-Dis­kri­mi­nie­rung zu den fort­schritt­lichs­ten im OECD-Be­reich gehöre, sei­en Ver­bes­se­run­gen nötig. Sie schlägt vor, dass wie in an­de­ren Staa­ten nicht nur ein­zel­ne Be­trof­fe­ne ge­gen ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung kla­gen können soll­ten, son­dern die An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­behörden da­zu ermäch­tigt wer­den, selbst bei feh­len­den in­di­vi­du­el­len Be­schwer­den Un­ter­su­chun­gen durch­zuführen und bei Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­dacht ge­gen Un­ter­neh­men vor­zu­ge­hen.

Zu­dem sol­le die An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­stel­le au­to­ri­siert wer­den, bei in­di­vi­du­el­len Be­schwer­den Er­mitt­lungs­hil­fe zu leis­ten, weil oh­ne Zu­gang zu Un­ter­neh­mens­da­ten und –ar­chi­ven der Be­weis, dass ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung auf Dis­kri­mi­nie­rung be­ru­he, für ei­nen Ar­beit­neh­mer außer­or­dent­lich schwer zu führen sei.

Die Stu­die der OECD zeigt, dass es in Deutsch­land noch ein er­heb­li­ches Maß an Be­nach­tei­li­gung auf­grund des Ge­schlechts und der Her­kunft gibt.

Da­bei dürf­te die Zahl der Be­nach­tei­lig­ten pro­zen­tu­al noch höher lie­gen, als von der Stu­die be­legt. So ver­gleicht die Stu­die nur den Ge­halts­un­ter­schied von Männern und Frau­en, die Voll­zeit ar­bei­ten. Es liegt je­doch na­he, dass die be­kannt ho­he An­zahl von Frau­en in (schlech­ter be­zahl­ter) Teil­zeit­beschäfti­gung eben­falls je­den­falls zum Teil auf dis­kri­mi­nie­ren­den Struk­tu­ren be­ruht. Dies mag et­wa dar­auf zurück­zuführen sein, dass von Frau­en mehr als von Männern er­war­tet wird, die Kin­der­be­treu­ung zu or­ga­ni­sie­ren.

Ähn­li­ches gilt für die Be­nach­tei­li­gung von Mi­gran­ten. Laut der OECD-Stu­die ist ih­re Be­nach­tei­li­gung zur Hälf­te durch Un­ter­schie­de im Bil­dungs­ni­veau zu erklären. Die Stu­die geht je­doch nicht dar­auf ein, in­wie­weit Un­ter­schie­de im Bil­dungs­ni­veau auf ei­ne Be­nach­tei­li­gung durch Bil­dungs­ein­rich­tun­gen zurück­zuführen ist.

Der Vor­schlag der OECD, dass nicht nur In­di­vi­du­en son­dern auch die An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­stel­le ge­gen Dis­kri­mi­nie­rung kla­gen kann, ist des­halb zu be­grüßen.

Denn da­mit die Be­trof­fe­nen sel­ber ef­fek­tiv ge­gen Dis­kri­mi­nie­rung vor­ge­hen können, müssen sie zum ei­nen be­reit sein und den Mut ha­ben, ein be­las­ten­des Kla­ge­ver­fah­ren ge­gen ih­ren Ar­beit­ge­ber durch­zuführen.

Zum an­de­ren gibt es struk­tu­rel­le Be­nach­tei­li­gun­gen, die für den Ein­zel­nen nicht of­fen­sicht­lich sind und ge­gen die er des­we­gen nicht vor­ge­hen kann. Das gilt et­wa, so­weit Frau­en schlech­ter be­zahlt wer­den, weil sie eher als Männer in all­ge­mein schlecht be­zahl­ten Be­ru­fen, z.B. als Fri­seu­se oder Er­zie­he­rin, ar­bei­ten. Denn in die­sem Fall wird die Ein­zel­ne nicht schlech­ter be­zahlt als Männer, die die sel­be Tätig­keit ver­rich­ten. Die Be­nach­tei­li­gung er­gibt sich erst dar­aus, dass „Frau­en­be­ru­fe“ häufig schlech­ter vergütet wer­den und das Vor­s­toßen von Frau­en in „Männer­be­ru­fe“ mit Schwie­rig­kei­ten ver­bun­den ist.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie hier:

• Or­ga­ni­sa­ti­on für wirt­schaft­li­che Zu­sam­men­ar­beit und Ent­wick­lung (OECD): OECD Beschäfti­gungs­aus­blick 2008. Die deut­sche Si­tua­ti­on im Ver­gleich
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung

Letzte Überarbeitung: 16. November 2020