von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
06.04.2009. Übernimmt ein neuer Arbeitgeber einen Betrieb und führt ihn im Wesentlichen wie bisher fort, liegt ein Betriebsübergang vor, der gemäß § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die automatische Überleitung der Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer auf den Betriebserwerber zur Folge hat. Die Beschäftigten können dies dadurch verhindern, dass sie rechtzeitig Widerspruch einlegen. Dann besteht das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber fort.
§ 613 a BGB setzt jedoch voraus, dass der Betrieb durch rechtsgeschäftlichen Erwerb übernommen wird. Ein solcher Erwerb liegt nicht vor, wenn der Wechsel des Arbeitgebers aufgrund eines Gesetzes erfolgt. Auf diese Weise nimmt der Staat häufig eine Umstrukturierung seiner Einrichtungen vor und ordnet die Beschäftigten unmittelbar per Gesetz einem neuen Arbeitgeber zu.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) nimmt in ständiger Rechtsprechung an, dass Beschäftigte dem gesetzlichen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nicht widersprechen können. Trotzdem unterliegt die Überleitung der Arbeitsverhältnisse bestimmten Schranken. So muss die Auswechslung des Arbeitgebers als Eingriff in die Berufsfreiheit (Art. 12 Grundgesetz - GG) durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt und verhältnismäßig sein.
Fraglich ist, ob auch die Nichtbeachtung anderer Rechtsgrundsätze dazu führen kann, dass eine Überleitung des Arbeitsverhältnisses nicht stattfindet. So müssen Arbeitgeber arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Dieser besagt: Wendet ein Arbeitgeber in einer bestimmten Angelegenheit ein allgemeines Prinzip auf seine Beschäftigten an, darf er nicht ohne sachlichen Grund von diesem Prinzip zulasten einzelner Beschäftigter abweichen. Der arbeitsrechtliche Gleichheitsgrundsatz schützt Beschäftigte also vor willkürlichen Schlechterstellungen durch ihren Arbeitgeber.
Noch nicht gerichtlich geklärt ist die Frage, ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes dazu führt, dass eine gesetzlich angeordnete Überleitung von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst unwirksam ist. Mit dieser Frage befasst sich ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.03.2009 (8 AZR 689/07), das bisher nur in Form einer Pressemeldung vorliegt (BAG Pressemitteilung 29/09).
Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?
Die klagende Arbeitnehmerin war seit 1972 für das beklagte Land Hessen tätig, ab 1992 als Angestellte im Labordienst am Institut für Mikrobiologie des Universitätsklinikums Gießen. Seit Juni 2006 arbeitete sie im klinischen Routinedienst am Institut für medizinische Mikrobiologie. Durch Austritt des beklagten Landes aus der Tarifgemeinschaft bestand seit 2004 keine Tarifbindung mehr.
Das Krankenversorgungsbudget des Universitätsklinikums wies über mehrere Jahre deutliche Verschlechterungen auf, zuletzt für das Jahr 2004 einen Bilanzverlust von 9,8 Millionen Euro, für die das beklagte Land gesetzlich einzustehen hatte. Aufgrund fehlender Instandhaltung konnten seit 2004 nicht mehr alle Auflagen von Behörden im Bereich Brandschutz und Hygiene erfüllt werden, Operationssäle mussten wegen baulich bedingter hygienischer Mängel geschlossen werden. Das beklagte Land plante und verfolgte deshalb eine schrittweise Umstrukturierung und Privatisierung des Universitätsklinikums Gießen.
Zunächst wurde 2005 durch das Gesetz über die Errichtung des Universitätsklinikums Gießen und Marburg (UK-Gesetz) das Universitätsklinikum Gießen mit einem weiteren Universitätsklinikum (Marburg) fusioniert, die zusammen eine Anstalt des öffentlichen Rechts bildeten. So sollte die wirtschaftliche Situation beider Kliniken verbessert und die Qualitätssicherung gewährleistet werden.
In einem zweiten Schritt wurden diese Kliniken durch eine Verordnung, zu der das Land durch eine Gesetzesänderung ermächtigt war, mit Wirkung zum 02.01.2006 in eine GmbH umgewandelt, deren Anteile das beklagte Land im Folgenden zu 95 Prozent an eine Beteiligungsgesellschaft verkaufte.
Zugleich mit Schritt eins der Umstrukturierung wurde die gesetzliche Überleitung der Arbeitsverträge aller nichtwissenschaftlichen Mitarbeiter auf die Anstalt des öffentlichen Rechts und die spätere GmbH festgelegt. Widerspruch und Verfassungsbeschwerde von 138 betroffenen Mitarbeitern hiergegen blieb erfolglos. Im Verhältnis zwischen beklagtem Land und der Beteiligungsgesellschaft war ein umfassender Insolvenzschutz, der Verbleib der Beschäftigten in dem für den öffentlichen Dienst bestehenden Versorgungswerk und der Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen für die Beschäftigten bis Dezember 2010 vorgesehen.
Das Land teilte der Klägerin, die den Verbleib beim Land begehrt und gegen ihre Überleitung Widerspruch eingelegt hatte, mit Schreiben vom August 2005 mit, dass ihr Arbeitsverhältnis übergeleitet worden sei, da sie zu den nichtwissenschaftlichen Mitarbeitern gehöre. Nach dem gemäß dem UK-Gesetz anzuwendenden § 22 UniKlinG in Verbindung mit dem damaligen Hessischen Hochschulgesetz gehörte die Klägerin, was diese allerdings anders sah, tatsächlich nicht zu dem wissenschaftlichen Personal, dass dort in Abgrenzung zu klinisch tätigem Personal definiert ist. Andere Mitarbeiter wurden von dem beklagten Land als wissenschaftliche Beschäftigte behandelt und nicht übergeleitet.
Die Klägerin meint, diese übten die gleichen Tätigkeiten wie sie aus. Ihre Behandlung stelle einen Verstoß gegen den Allgemeinen Gleichheitsgrundsatz dar. Wenn die Überleitung ohne Widerspruchsmöglichkeit nicht schon an sich verfassungswidrig sei, so sei eine Überleitung jedenfalls wegen Verstoßes gegen diesen Grundsatz unzulässig. Sie begehrte deswegen im Wege der arbeitsgerichtlichen Klage die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land fortbesteht.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Urteil vom 20.06.2007, 2 Sa 629/06) wiesen die Klage ab.
In seiner Begründung setzt sich das LAG zunächst mit der generellen Verfassungsmäßigkeit der Regelung auseinander. Es liege, so das Gericht, kein unverhältnismäßiger Eingriff in die Berufsfreiheit der Klägerin vor. Die Überleitung sei durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt. Für den Standort Gießen sei eine Aufrechterhaltung des Klinikbetriebes nicht gesichert gewesen. Die von dem beklagten Land gewählte Vorgehensweise sei geeignet gewesen, den Fortbestand der Kliniken zu sichern. Die Aufrechterhaltung des Betriebes sei sowohl im Hinblick auf die Patientenversorgung als auch auf die regionale und überregionale Bedeutung der Universitätsstädte, in denen sich die Kliniken befänden, im öffentlichen Interesse, denn sie ermöglichten eine ortsnahe medizinische Versorgung auf höchsten Niveau sowie Forschung und Lehre in beiden Fakultäten.
Die Fortführung beider Kliniken in neuer Rechtsform habe allerdings nur unter Aufrechterhaltung des Klinikbetriebes gewährleistet werden können, was wiederum die Überleitung der Arbeitsverhältnisse des in der Krankenversorgung und Verwaltung der Kliniken tätigen Personals bedingt habe. Ohne gesetzliche Überleitung habe, wie die Vielzahl der „Widersprüche“ der Beschäftigten gegen das Vorgehen des beklagten Landes gezeigt habe, die Gefahr eines Auseinanderfallens des für den Betrieb eines Krankenhauses notwendigen Personals bestanden. Dem könne auch nicht entgegengehalten werden, das beklagte Land hätte im Wege der Personalgestellung (also durch „Ausleihen“ der Beschäftigten an den neuen Betreiber) handeln können. Eine solche Vorgehensweise hätte für das beklagte Land das Risiko der Beibehaltung von hunderten von Beschäftigungsverhältnissen beinhaltet, ohne dass es unmittelbaren Einfluss auf das Abrufen derartiger Arbeitsleistungen durch den Klinikbetreiber hätte nehmen können.
Die Überleitung sei verhältnismäßig. Dies ergebe sich bei der erforderlichen Abwägung zwischen dem Gemeinschaftsgut, der die Überleitung diene, mit der Schwere des Eingriffs für die Klägerin. Insoweit sei zu berücksichtigen, aus welchen Gründen die von einem Arbeitnehmer einmal getroffene Wahl des konkreten Vertragspartners schutzwürdig sei. Ihm könne es zum einen um die Person des Vertragspartners gehen bzw. um die persönliche Verbindung in dem Arbeitsverhältnis. Zum anderen müsse der Arbeitnehmer im zum selben Arbeitgeber fortbestehenden Arbeitsverhältnis unter Umständen weniger mit einer Veränderung bzw. Verschlechterung der Arbeitsbedingungen rechnen. Letztlich bestehe die Gefahr, dass ein neuer Arbeitgeber gegebenenfalls als Schuldner weniger potent als der frühere Arbeitgeber sei.
Im Hinblick auf die Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst sei die persönliche Verbindung zum Arbeitgeber nicht von Bedeutung. Zwar sei im UK-Gesetz angelegt, das sich das Arbeitsverhältnis aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes hinausbegebe, allerdings unter Einbeziehung in ein umfangreiches Sicherungskonzept, welches insbesondere für den Insolvenzfall die Sicherung der Betreibergesellschaft beinhalte. Folglich habe die Klägerin in den praktischen Auswirkungen auf ihr Arbeitsverhältnis einen ebenso gut abgesicherten Arbeitgeber als Schuldner. Die Risiken für das Arbeitsverhältnis würden durch die verschiedenen Absicherungen so minimiert, dass sich die Position der Klägerin praktisch nicht verschlechtert habe. Darüber hinaus sei auch künftig keine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zu befürchten, die über das immer bestehende Risiko einer Veränderung hinausgehe.
In diesem Zusammenhang sei auch zu berücksichtigen, dass das beklagte Land nicht mehr Mitglied der Tarifgemeinschaft der Länder sei, so dass die künftige Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse ohnehin offen sei. Gleiches gelte nach Ablauf der Frist für das Verbot von betriebsbedingten Kündigungen. Denn es sei auch für den öffentlichen Dienst künftig nicht mehr auszuschließen, dass bei entsprechenden Notwendigkeiten betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen würden. Die öffentliche Hand stehe unter erheblichen wirtschaftlichen Zwängen, die aufgrund der angespannten Haushaltslage nicht mehr ignoriert werden könnten.
Die Klägerin könne ihren Anspruch auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum beklagten Land auch nicht auf den Gesichtspunkt der Gleichbehandlung stützen. Es könne dahingestellt bleiben, ob die von ihr benannten Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis bei dem beklagten Land verblieben sei, eine vergleichbare Tätigkeit wie die Klägerin verrichteten, oder ob es sich bei diesen Personen um wissenschaftliches Personal handele. Aufgrund der gesetzlich angeordneten Überleitung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin als einer nichtwissenschaftlichen Angestellten hätte ein solcher Anspruch nur in Form eines Wiedereinstellungsanspruchs geltend gemacht werden können, der vorliegend nicht geltend gemacht worden sei.
Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Das BAG kam zu einer anderen Auffassung. Es hob das Urteil auf und verwies den Rechtstreit zurück an das LAG.
Wie das LAG ist auch das BAG der Meinung, dass das beklagte Land zur Überleitung der Arbeitsverhältnisse des nichtwissenschaftlichen Personals befugt gewesen sei. Es bestätigt die bisherige Rechtsprechung, dass durch Landesgesetze Rechtsträger des öffentlichen Dienstes umstrukturiert und Arbeitsverhältnisse übergeleitet werden können, ohne den Arbeitnehmern ein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse einzuräumen.
Werde allerdings nur nichtwissenschaftliches Personal von einer solchen Überleitung betroffen, verstoße der öffentliche Arbeitgeber gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er einige nichtwissenschaftlichen Arbeitnehmer überleite, andere hingegen trotz vergleichbarer Tätigkeiten als wissenschaftliche Beschäftigte betrachte und daher nicht überleite. Bei der Beurteilung, welche Tätigkeiten als wissenschaftliche im Sinne der gesetzlichen Regelungen bewerten werden, habe das beklagte Land den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.
Ob ein Verstoß gegen diesen Grundsatz vorliege, müsse das LAG aufklären. Nach der Entscheidung des BAG hat ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zur Folge, dass die gesetzlich vorgesehene Überleitung des Arbeitsverhältnisses nicht erfolgt. Die Urteilsgründe werden zeigen, wie das BAG hier juristische argumentiert. Denkbar wäre einerseits, in einem solchen Fall von der fehlenden Verhältnismäßigkeit für den betroffenen Arbeitnehmer auszugehen und damit einen nicht gerechtfertigten Eingriff in die Berufsfreiheit anzunehmen. Ebenso kann das BAG allgemein einen Verstoß gegen Grundrechte für beachtlich halten und in der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gleichzeitig eine Verletzung des in Art. 3 Abs. 1 GG geregelten Gleichheitsgebot sehen. Schließlich könnte das BAG auch jede erhebliche bzw. wesentliche Verletzung von Rechtsvorschriften als ausreichend dafür erachten, dass eine Überleitung nicht erfolgt.
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Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:
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Letzte Überarbeitung: 9. März 2012
