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LAG Schles­wig-Hol­stein nimmt En­de der Ta­rif­ein­heit vor­weg

"Ein Be­trieb - Ein Ta­rif­ver­trag" gilt nicht mehr: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 11.02.2010, 4 Sa 444/09
Zwei Gruppen von je drei Arbeitnehmern mit Helm, Bekleidung der beiden Gruppen unterschiedlich Das En­de der Ta­rif­ein­heit?
05.07.2010. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts galt das Pri­ni­zip "Ein Be­trieb - Ein Ta­rif­ver­trag". Die­ser so ge­nann­te Grund­satz der Ta­rif­ein­heit be­sag­te im Kern, dass von meh­re­ren, an sich im glei­chen Be­trieb an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trä­gen nur der spe­zi­ells­te Ta­rif­ver­trag an­ge­wen­det wird. Hin­ter­grund für die­se Recht­spre­chung war der ganz prag­ma­ti­sche Wunsch nach ei­ner ein­fa­chen, prak­ti­ka­blen Lö­sung die­ser zu­neh­mend auf­tre­ten­den Si­tua­ti­on. Die­ser be­ste­chend ein­fa­che An­satz wur­de je­doch schon im­mer von der Li­te­ra­tur kri­ti­siert. Be­män­gelt wur­de ins­be­son­de­re der Ein­griff in die grund­recht­lich ge­schütz­te Ko­ali­ti­ons­frei­heit.

Un­ter dem Ein­druck die­ser kri­ti­schen Stim­men er­wog der vier­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts ei­ne Recht­spre­chungs­än­de­rung und frag­te den zehn­ten Se­nat, ob die­ser ei­ner Än­de­rung zu­stimmt. Die An­fra­ge des vier­ten Se­nats sorg­te für Fu­ro­re. Noch be­vor der zehn­te Se­nat ant­wor­te­te, hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein die Ge­le­gen­heit, sei­ne Sicht der Din­ge in ei­nem sei­ner Ur­tei­le dar­zu­stel­len, LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 11.02.2010, 4 Sa 444/09.

Ta­rifp­lu­ra­lität und Ta­rif­ein­heit im Be­trieb

Ein Ta­rif­ver­trag ist ein schrift­li­cher Ver­trag zwi­schen ei­ner Ge­werk­schaft und ei­nem Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­ge­ber­ver­band. Gemäß § 1 Abs. 1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) re­gelt er die Rech­te und Pflich­ten der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en und enthält Rechts­nor­men, die den In­halt, den Ab­schluss und die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen so­wie be­trieb­li­che und be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­gen ord­nen können. Die­se ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen gel­ten un­mit­tel­bar und zwin­gend zwi­schen den bei­der­seits ta­rif­ge­bun­de­nen Par­tei­en ei­nes Ar­beits­ver­trags, die un­ter den Gel­tungs­be­reich ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges fal­len, § 4 Abs. 1 TVG. „Ta­rif­ge­bun­den“ sind da­bei nach § 3 Abs. 1 TVG die Mit­glie­der der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en, al­so der Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­ge­ber­verbände so­wie der Ar­beit­ge­ber, der selbst mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen Ta­rif­ver­trag ge­schlos­sen hat.

Ein Ar­beit­ge­ber mit Ar­beit­neh­mern aus ver­schie­de­nen Ge­werk­schaf­ten kann da­mit in die Si­tua­ti­on ge­ra­ten, dass für die ver­schie­de­nen Ar­beits­verhält­nis­se auch ver­schie­de­ne Ta­rif­verträge an­zu­wen­den sind, ob­wohl es sich um den glei­chen Be­trieb han­delt. Die­ser Zu­stand wird „Ta­rifp­lu­ra­lität“ ge­nannt.

Bis­her war das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) der Auf­fas­sung, die­se Si­tua­ti­on sei zu kom­pli­ziert und des­halb un­prak­tisch. Des­halb löste er das Pro­blem durch den so ge­nann­ten Grund­satz der Ta­rif­ein­heit: Von meh­re­ren Ta­rif­verträgen, die im Be­trieb an­ge­wen­det wer­den könn­ten, galt nur der (räum­lich, fach­lich, per­so­nell) spe­zi­ells­te Ta­rif­ver­trag.

Die­se an sich be­ste­chend ein­fa­che Lösung war stets um­strit­ten. Geg­ner der Ta­rifp­lu­ra­lität be­grüßten die Ta­rif­ein­heit, da sie das Strei­k­ri­si­ko sen­ke. Den wo nur ei­ne Ge­werk­schaft sei, be­ste­he auch nur ein Strei­k­ri­si­ko. Sind je­doch vie­le Ge­werk­schaf­ten im Be­trieb ver­tre­ten, könn­te theo­re­tisch je­de strei­ken und da­mit der Be­trieb dau­er­haft lahm ge­legt wer­den.

Befürwor­ter der Ta­rifp­lu­ra­lität leh­nen die­se Ar­gu­men­ta­ti­on als über­trie­be­nes Hor­ror­sze­na­rio ab und ver­wei­sen dar­auf, dass über ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­seln und bei Be­triebsübergängen auch ver­schie­de­ne Ta­rif­verträge in ei­nem Be­trieb an­ge­wen­det wer­den, oh­ne das Cha­os aus­bricht. Auch die­ses Ar­gu­ment hat je­doch be­stimm­te Schwächen. Gleich­wohl wa­ren die meis­ten Au­to­ren schon im­mer der Auf­fas­sung, der Grund­satz der Ta­rif­ein­heit ver­letz­te die grund­ge­setz­lich geschütz­te Ko­ali­ti­ons­frei­heit und müsse da­her auf­ge­ge­ben wer­den.

Die­se Mei­nung teil­te kürz­lich – durch­aus über­ra­schend – der vier­te Se­nat des BAG. Er frag­te da­her den zehn­ten (eben­falls für Ta­rif­fra­gen zuständi­gen) Se­nat, ob die­ser am Grund­satz der Ta­rif­ein­heit fest­hal­ten wol­le (Be­schluss vom 27.01.2010, 4 AZR 549/08 (A)).

Während der zehn­te Se­nat noch über sei­ne Ant­wort be­riet, hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein die Ge­le­gen­heit, sich zu der Fra­ge zu äußern (Ur­teil vom 11.02.2010, 4 Sa 444/09).

ver.di-Ta­rif­ver­trag ver­sus GdS-Ta­rif­ver­trag

Die Par­tei­en strit­ten über die Höhe ei­ner ta­rif­li­chen Zu­wen­dung.

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war Mit­glied der ver­ei­nig­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di). Die­se hat­te 2005 mit der Ar­beit­ge­ber­ta­rif­ge­mein­schaft (TGA), der auch die Be­klag­te Ar­beit­ge­be­rin an­gehörte, ei­nen „Ta­rif­ver­trag über Zu­wen­dun­gen“ ge­schlos­sen. Nach die­sem stand den ta­rif­ge­bun­de­nen Beschäftig­ten un­ter an­de­rem jähr­lich ei­ne Zu­wen­dung in Höhe von 95 % der Vergütung zu, die sie er­hal­ten hätten, wenn sie während des ge­sam­ten Mo­nats Sep­tem­ber Ur­laub ge­habt hätten.

Ei­nen in­halts­glei­chen Ta­rif­ver­trag schloss die TGA auch mit der eben­falls im Be­trieb der Be­klag­ten ver­tre­te­nen Ge­werk­schaft der So­zi­al­ver­si­che­run­gen (GdS). Be­reits 2001 hat­te sie zu­dem so­wohl mit der GdS als auch mit den Vorgänger­ge­werk­schaf­ten von ver.di „Rah­men­ta­rif­verträge zur Beschäfti­gungs­si­che­rung“ ge­schlos­sen, in de­nen den ein­zel­nen Ar­beit­ge­bern der TGA ermöglicht wur­de, mit den Ge­werk­schaf­ten im Be­darfs­fall auf die be­trieb­li­che Si­tua­ti­on ab­ge­stimm­te „An­wen­dungs­ver­ein­ba­run­gen“ bezüglich der gel­ten­den Ta­rif­verträge zu schließen.

Im Jah­re 2007 ver­han­del­te dann die Be­klag­te Ar­beit­ge­be­rin so­wohl mit der GdS als auch mit ver.di über ei­nen über ei­ne sol­che An­wen­dungs­ver­ein­ba­rung. Nur mit der GdS kam es al­ler­dings zum Ab­schluss ei­ner sol­chen, in dem un­ter an­de­rem ei­ne Ab­sen­kung der oben erwähn­ten Zu­wen­dung auf 65 % für die Jah­re 2008 bis 2010 ver­ein­bart wur­de. In der Fol­ge zahl­te die Be­klag­te an al­le Beschäftig­ten die ver­min­der­te Zu­wen­dung, al­so auch an sol­che, die nicht Mit­glied der GdS wa­ren.

Hier­ge­gen wand­te sich die Kläge­rin, die vor dem Ar­beits­ge­richt Lübeck er­folg­reich Zah­lung der un­ver­min­der­ten Zu­wen­dung ver­lang­te.

In ih­rer dar­auf­hin ein­ge­leg­ten Be­ru­fung beim LAG ver­wies die Be­klag­te auf den Grund­satz der Ta­rif­ein­heit. Die „An­wen­dungs­ver­ein­ba­rung“ sei im Verhält­nis zum ursprüng­li­chen Zu­wen­dungs-Ta­rif­ver­trag der spe­zi­el­le­re Ta­rif­ver­trag.

Nach dem Grund­satz der Ta­rif­ein­heit kom­me im Be­trieb auf al­le Ar­beits­verhält­nis­se von ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­neh­mern ein­heit­lich nur der je­weils spe­zi­ells­te Ta­rif­ver­trag zur An­wen­dung. Ob­wohl sie nicht Mit­glied der GdS sei, gel­te des­halb die „An­wen­dungs­ver­ein­ba­rung“ auch für die Kläge­rin. Sie könne sich des­halb nicht auf den ursprüng­li­chen - auch von ver.di ge­schlos­se­nen - Zu­wen­dungs-Ta­rif­ver­trag be­ru­fen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein: Der Grund­satz der Ta­rif­ein­heit ist ver­fas­sungs­wid­rig

Das LAG bestätig­te die erst­in­stanz­li­che Ent­schei­dung.

Das Ge­richt ent­schied, dass im Be­trieb der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin zwei Ta­rif­verträge an­wend­bar sind und die­ses Ne­ben­ein­an­der nicht durch den Grund­satz der Ta­rif­ein­heit be­en­det wer­den kann. Die­sen Grund­satz lehn­te das LAG Schles­wig-Hol­stein ab. Er ver­letz­te die Ko­ali­ti­ons­frei­heit der Ge­werk­schaf­ten, de­ren Ta­rif­verträge ver­drängt wer­den und die Ko­ali­ti­ons­frei­heit der Mit­glie­der die­ser Ge­werk­schaf­ten.

Maßgeb­lich war da­mit, an wel­chen der bei­den Ta­rif­verträge die Kläge­rin ge­bun­den war. Als ver.di-Mit­glied war für sie nicht der GdS-Ta­rif­ver­trag, son­dern der Zu­wen­dungs-Ta­rif­ver­trag von ver.di maßgeb­lich. Sie hat­te da­mit An­spruch auf ei­ne un­gekürz­te ta­rif­li­che Zu­wen­dung.

Das LAG lies die Re­vi­si­on, al­so die Möglich­keit ei­ner recht­li­chen Über­prüfung sei­ner Ent­schei­dung durch das BAG auf An­trag der un­ter­le­ge­nen Ar­beit­ge­be­rin, zu. Er­folgs­aus­sich­ten hätte das Rechts­mit­tel nicht, denn wie sich kurz dar­auf zeig­te, lag das LAG Schles­wig-Hol­stein mit sei­nem Ur­teil ganz auf der Höhe der Zeit.

Der zehn­te Se­nat des BAG ant­wor­te­te dem vier­ten Se­nat nur fünf Mo­na­te später, dass er sich des­sen „ausführ­lich und über­zeu­gend dar­ge­leg­ten Be­gründung“ an­sch­ließe (BAG, Be­schlüsse vom 23.06.2010 - 10 AS 2/10 - und - 10 AS 3/10). Die vom LAG ge­trof­fe­ne Ent­schei­dung über das En­de der Ta­rif­ein­heit fand da­mit schon außer­halb des In­stan­zen­zu­ges ih­re un­an­greif­ba­re Bestäti­gung.

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Letzte Überarbeitung: 6. Oktober 2016

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