• Übergang einer „identischen wirtschaftlichen Einheit“ und Betriebszweck bzw. Betriebskonzept
• Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Ohne Koch kein Restaurant
• Bundesarbeitsgericht: Trotz Betriebsmittelübernahme kein Betriebsübergang, wenn der Erwerber Organisation und Personalstruktur erheblich ändert und die Betriebsmittel daher nicht nutzt

Übergang einer „identischen wirtschaftlichen Einheit“ und Betriebszweck bzw. Betriebskonzept

Wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil vom bisherigen Arbeitgeber an einen Nachfolger veräußert, gehen die von einem solchen Betriebs(teil)übergang betroffenen Arbeitsverhältnisse der in dem Betrieb bzw. Betriebsteil beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kraft Gesetzes, d.h. automatisch auf den Erwerber über. Da diese Rechtsfolge zum Schutz der bestehenden Arbeitsverhältnisse zwingend ist und daher nicht zulasten der Arbeitnehmer durch vertragliche Vereinbarung verändert werden kann, besteht oft Streit darüber, ob die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs vorliegen bzw. nicht vorliegen.

Das Gesetz selbst definiert nicht, was unter einem Betriebsübergang zu verstehen ist. Die Rechtsprechung versteht darunter den Übergang einer „wirtschaftlichen Einheit“, die als „identische“ Einheit vom alten auf den neuen Arbeitgeber übergehen muss. Dabei kommt es auf alle Umstände des Einzelfalls an, die den Charakter des möglicherweise übernommenen Betriebs prägen, d.h. auf

1. die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebes,
2. den etwaigen Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter,
3. den Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs,
4. die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft,
5. den etwaigen Übergang der Kundschaft,
6. den Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten sowie
7. die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit.

Obwohl keines dieser sieben Kriterien im allgemeinen wichtiger ist als die übrigen sechs, sind doch Art des Betriebs und die vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten zusammen oft von entscheidender Bedeutung. Gibt es hier aufgrund des Inhaberwechsels grundlegende Veränderungen, kann von einem Betriebsübergang nicht die Rede sein.

Über einen solchen Fall hatte Mitte Dezember 2009 das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden (BAG, Urteil vom 17.12.2009, 8 AZR 1019/08).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Ohne Koch kein Restaurant

Die klagende Arbeitnehmerin war beim beklagten Arbeitgeber seit 2002 als Küchenhilfe beschäftigt und bezog zuletzt eine Bruttomonatsvergütung von monatlich 1.280,00 EUR. Seit Dezember 2003 befand sie sich wegen der Geburt dreier Kinder fortlaufend in Mutterschutz bzw. in Elternzeit.

Die letzte Elternzeit dauerte bis September 2009. Der Arbeitgeber bewirtschaftete bis Ende 2006 drei Betriebsrestaurants der Regionalniederlassung eines Automobilherstellers. Dem Automobilhersteller gegenüber war der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Mittagessen vor Ort frisch zuzubereiten. Dazu setzte der Arbeitgeber in jedem Betriebsrestaurant einen Koch und bis zu zwei Küchenhilfen ein. Eine dieser Küchenhilfen war die Klägerin, die sich Ende 2006 in Elternzeit befand.

Zum 01.01.2007 übernahm eine andere Betreibergesellschaft die Bewirtschaftung der drei Kantinen. Anders als zuvor wurden die Speisen jedoch nunmehr zentral vorgefertigt und im Restaurant nur noch aufgewärmt und ausgegeben. Daher sind seit Anfang 2007 keine Köche mehr in den Kantinen tätig, die neue Betreibergesellschaft beschäftigt nur noch Hilfskräfte.

Der Arbeitgeber kündigte im Hinblick auf die Übernahme der Kantinenbewirtschaftung durch die neue Betreibergesellschaft zum 01.01.2007 den bei ihm tätigen Köchen und empfahl den Küchenhilfen, der neuen Betreibergesellschaft die Arbeitsleistung anzubieten. Aus Sicht des alten Arbeitgebers lag nämlich ein Betriebsübergang auf die neue Betreibergesellschaft vor. Das sah diese anders und lehnte daher die Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Zeit nach ihrer Elternzeit ab.

Darauf zog die Klägerin vor Gericht und verklagte ihren alten Arbeitgeber mit dem Ziel der Feststellung eines Arbeitsverhältnisses. Mangels eines Betriebsübergangs sei ihr Arbeitsverhältnis nicht auf die neue Betreibergesellschaft übergegangen, sondern über den 31.12.2006 hinaus beim bisherigen Arbeitgeber verblieben.

Mit dieser Klage hatte sie vor dem Arbeitsgericht Würzburg (Urteil vom 14.12.2007, 3 Ca 1067/07) ebenso wie vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg Erfolg (Urteil vom 27.08.2008, 4 Sa 36/08).

Bundesarbeitsgericht: Trotz Betriebsmittelübernahme kein Betriebsübergang, wenn der Erwerber Organisation und Personalstruktur erheblich ändert und die Betriebsmittel daher nicht nutzt

Auch das BAG entschied zugunsten der klagenden Arbeitnehmerin, die damit in allen drei Instanzen den Prozess gewonnen hatte. Zur Begründung heißt es in der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung des BAG:

Ein Betriebsübergang ist trotz weitgehend übernommener sächlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen, wenn der Betriebserwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt nach Ansicht des BAG jedenfalls dann, wenn der Erwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebes einführt.

Dies war hier der Fall, da der Erwerber der Kantine nicht mehr selbst vor Ort die ausgegebenen Speisen frisch zubereitete und daher keine Köche mehr einsetzte, sondern sich darauf beschränkte, die bereits zentral zubereiteten Speisen aufzuwärmen und auszugeben. Infolge dieser Änderung des Betriebszwecks halbierte sich der Personalbedarf und beschränkte sich auf Hilfspersonal, d.h. Köche wurden nicht mehr eingesetzt. Es fehlt diesbezüglich an der Wahrung der betrieblichen Identität des Kantinenbetriebs.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2009, 8 AZR 1019/08
• Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.08.2008, 4 Sa 36/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang

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