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ARBEITSRECHT AKTUELL // 26/018

Dür­fen Ar­beit­neh­mer Ur­laub für mehr als zwei Wo­chen neh­men?

Zwei Wo­chen sind kei­ne fes­te Ober­gren­ze für zu­sam­men­hän­gen­den Ur­laub, denn ei­ne Auf­tei­lung muss durch be­son­de­re Grün­de ge­recht­fer­tigt sein: Lan­des­ar­beits­ge­richt Thü­rin­gen, Ur­teil vom 02.03.2026, 4 Ta 15/26
Urlaub am Meer, Palme, Luftmatratze, Sonnenhut und Badestrand

09.09.2026. Ar­beit­ge­ber dür­fen ei­nen Ur­laubs­an­trag nicht al­lein des­halb ab­leh­nen, weil der be­an­trag­te Ur­laub län­ger als zwei Wo­chen dau­ert. Auch per­so­nel­le Eng­päs­se rei­chen für ei­ne Ab­leh­nung nicht oh­ne Wei­te­res aus. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Thü­rin­gen stell­te klar, dass ei­ne be­trieb­li­che Vor­ga­be, nach der grund­sätz­lich nicht mehr als zwei Wo­chen zu­sam­men­hän­gen­der Ur­laub ge­währt wer­den, nicht mit den ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­bar ist.

Der Fall

Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin hat­te Ur­laub für den Zeit­raum vom 1. bis zum 25. März 2026 be­an­tragt. Nach­dem ihr Ur­laub zunächst nicht gewährt wur­de, hat­te das Ar­beits­ge­richt Nord­hau­sen die Ar­beit­ge­be­rin mit Ur­teil vom 23. Ja­nu­ar 2026 da­zu ver­ur­teilt, der Ar­beit­neh­me­rin für die­sen Zeit­raum Ur­laub zu gewähren.

Da die Ent­schei­dung noch nicht rechts­kräftig war und die Ar­beit­ge­be­rin an­gekündigt hat­te, Rechts­mit­tel ein­zu­le­gen, be­an­trag­te die Ar­beit­neh­me­rin zusätz­lich ei­ne einst­wei­li­ge Verfügung. Das Ar­beits­ge­richt lehn­te die­sen An­trag zunächst ab. Da­ge­gen leg­te die Ar­beit­neh­me­rin so­for­ti­ge Be­schwer­de ein.

Zwei Wo­chen sind kei­ne fes­te Ober­gren­ze

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt gab der Be­schwer­de teil­wei­se statt. Nach Auf­fas­sung des Ge­richts hat­te die Ar­beit­neh­me­rin ei­nen An­spruch auf Er­ho­lungs­ur­laub für den Zeit­raum vom 3. bis zum 25. März 2026 glaub­haft ge­macht.

Be­son­ders wich­tig war da­bei die Fra­ge, ob ein zu­sam­menhängen­der Ur­laub von mehr als zwei Wo­chen grundsätz­lich aus­ge­schlos­sen wer­den kann. Das Ge­richt stell­te klar, dass ei­ne sol­che be­trieb­li­che Be­gren­zung nicht mit § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG ver­ein­bar ist. Da­nach ist zu­sam­menhängen­der Ur­laub grundsätz­lich zu gewähren. Ei­ne Auf­tei­lung des Ur­laubs setzt be­son­de­re Gründe vor­aus, et­wa drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe oder Gründe, die in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen. Die von der Ar­beit­ge­be­rin an­geführ­ten per­so­nel­len Engpässe reich­ten nach An­sicht des Ge­richts nicht aus. Kon­kre­te Ur­laubswünsche an­de­rer Ar­beit­neh­mer, die dem Ur­laub ent­ge­gen­ge­stan­den hätten, wa­ren nicht vor­ge­tra­gen wor­den.

Ur­laub muss recht­zei­tig fest­ste­hen

Für den 1. und 2. März 2026 sprach das Ge­richt der Ar­beit­neh­me­rin da­ge­gen kei­nen Ur­laubs­an­spruch im Eil­ver­fah­ren zu. Für den 1. März war nicht dar­ge­legt wor­den, dass über­haupt ei­ne Ar­beits­pflicht be­stand. Außer­dem wäre ei­ne nachträgli­che Ur­laubser­tei­lung er­for­der­lich ge­we­sen, was nicht zulässig ist. Auch für den 2. März konn­te die Ar­beit­neh­me­rin ih­re Ar­beitsfähig­keit nicht aus­rei­chend glaub­haft ma­chen. Zu­dem hätte auch hier ei­ne rück­wir­ken­de Be­wil­li­gung des Ur­laubs vor­ge­le­gen.

Eil­ent­schei­dung trotz lau­fen­dem Haupt­sa­che­ver­fah­ren

Das Ge­richt sah die not­wen­di­ge Eil­bedürf­tig­keit als ge­ge­ben an. Oh­ne ei­ne einst­wei­li­ge Verfügung hätte der Ur­laubs­an­spruch der Ar­beit­neh­me­rin mit je­dem ver­gan­ge­nen Tag wei­ter an Be­deu­tung ver­lo­ren und letzt­lich ver­ei­telt wer­den können.
Da­bei war es nach Auf­fas­sung des Ge­richts auch kein vor­werf­ba­res Zu­war­ten, dass die Ar­beit­neh­me­rin zunächst das Haupt­sa­che­ver­fah­ren ab­ge­war­tet hat­te. Sie durf­te zunächst dar­auf set­zen, dass die Ar­beit­ge­be­rin die erst­in­stanz­li­che Ent­schei­dung ak­zep­tiert. Erst nach­dem kei­ne ent­spre­chen­de Rück­mel­dung er­folgt war, lei­te­te sie das Eil­ver­fah­ren ein.

Ent­schei­dung des Ge­richts

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt änder­te die Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts teil­wei­se ab und ver­pflich­te­te die Ar­beit­ge­be­rin, der Ar­beit­neh­me­rin 17 Ur­laubs­ta­ge vom 3. bis zum 25. März 2026 zu gewähren. Der An­trag auf Verhängung ei­nes Ord­nungs­gel­des wur­de da­ge­gen zurück­ge­wie­sen.

Da­mit macht die Ent­schei­dung deut­lich: Ei­ne fes­te be­trieb­li­che Re­gel, nach der Ar­beit­neh­mer grundsätz­lich nicht länger als zwei Wo­chen am Stück Ur­laub neh­men dürfen, reicht nicht aus. Ei­ne Auf­tei­lung des Ur­laubs muss viel­mehr durch be­son­de­re be­trieb­li­che oder persönli­che Gründe ge­recht­fer­tigt sein.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Thürin­gen, Ent­schei­dung vom 02.03.2026, 4 Ta 15/26

 

Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­zeit und Ar­beits­zeit­recht

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Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laub, Ur­laubs­an­spruch

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Letzte Überarbeitung: 9. September 2026

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