• Auflösungsantrag bei unwirksamer Kündigung
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein: Altenpflegerin wird zu Unrecht vorgeworfen, Patientin angerempelt und nicht versorgt zu haben
• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Unhaltbare erhebliche Vorwürfe des Arbeitgebers berechtigen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Auflösungsantrag bei unwirksamer Kündigung

Abfindungen spielen zwar bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen häufig ein Rolle. Zumeist handelt es sich jedoch um Zahlungen im Rahmen ausgehandelter Vergleiche, denn ein (anderweitiger) Rechtsanspruch besteht in aller Regel nicht. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Von diesem Grundsatz gibt es nur wenige Ausnahmen. Neben der Abfindung nach § 1a KSchG, die nach dem Wunsch des Gesetzgebers eine "einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess" darstellen soll, ist dabei speziell die Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG von Bedeutung.

Für den Fall einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage bietet die dortige Regelung den Parteien des jeweiligen Rechtsstreites die Möglichkeit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer "angemessenen Abfindung" zu beantragen. Deren Höhe entspricht im Regelfall maximal zwölf Brutto-Monatsgehältern und liegt allein im Ermessen des Gerichtes. Die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Antrag sind schwammig: Während der Antrag des Arbeitgebers erfolgreich ist, wenn "Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen", muss dem Arbeitnehmer "die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten" sein.

Dementsprechend ist weitgehend ungeklärt, wann diese Erfordernisse erfüllt sind. Klar ist, dass die unbegründete Kündigung selbst und ihr Angriff bzw. ihre Verteidigung im Prozess nicht ausreichen. Auch erneute Kündigungen sind nicht ohne Weiteres ein tauglicher Auflösungsgrund. Ernsthaft in Betracht kommt eine Anwendung aber, wenn die bestehenden Differenzen in hohem Maße unsachlich ausgetragen werden. Allerdings ist auch mit dieser Umschreibung wenig gewonnen, zumal letztlich die Umstände des Einzelfalls entscheidend sind. Um angesichts dieser undurchsichtigen Situation wenigstens etwas Klarheit über den Anwendungsbereich von § 9 KSchG zu schaffen, behilft sich die Praxis wie so oft damit, anhand von Rechtsprechung Fallgruppen zu bilden.

Zuwachs für diese Fallsammlung bietet eine kürzlich ergangene Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 15.09.2009, 2 Sa 105/09), der einer der eher seltenen Fälle eines arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrages zu Grunde lag.

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein: Altenpflegerin wird zu Unrecht vorgeworfen, Patientin angerempelt und nicht versorgt zu haben

Zehn Jahre lang hatte die Klägerin für den beklagten Arbeitgeber beanstandungsfrei als Altenpflegehelferin in einer Seniorenwohnanlage gearbeitet. Das änderte sich schlagartig im September 2008, als ihr von dem Beklagten angelastet wurde, sie habe eine an Parkinson leidende Bewohnerin leichtfertig angerempelt, dadurch zu Fall gebracht und anschließend nicht versorgt. Der mit diesem Vorwurf begründeten Kündigung zum 31.01.2009 ging eine Betriebsratsanhörung voraus. Dabei stellte der Beklagte abschließend fest, dass die Klägerin wegen ihres Verhaltens auf einer Pflegestation zur Betreuung auch sehr kranker Bewohner nicht tragbar sei.

Die Klägerin wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung und beantragte zugleich, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Das in erster Instanz zuständige Arbeitsgericht Lübeck gab der Klage statt.

Der Beklagte legte daraufhin Berufung ein und relativierte seine Vorwürfe: Die Klägerin soll die Bewohnerin nicht umgerannt und anschließend vernachlässigt, sondern nur "gestreift" und sich danach nicht "ausreichend" um sie gekümmert haben.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Unhaltbare erhebliche Vorwürfe des Arbeitgebers berechtigen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Die Berufung blieb erfolglos, d.h. das LAG Schleswig-Holstein bestätigte seine Vorinstanz und wies das Rechtsmittel zurück.

Wie aus der kürzlich herausgegebenen Pressemitteilung ersichtlich ist, stellte das Gericht fest, dass die Kündigung mangels vorheriger Abmahnung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und deshalb rechtsunwirksam ist.

Auch dem Auflösungsantrag gab das Gericht trotz der im Prozess abgeschwächten Vorwürfe statt. Der Arbeitgeber habe die Klägerin der Verantwortungslosigkeit bezichtigt, was gerade für eine Mitarbeiterin im Pflegebereich einen schweren Vorwurf darstelle. Da diese Anschuldigungen offenbar in der vorgebrachten Intensität nicht haltbar waren und zu befürchten ist, dass der Arbeitgeber sich künftig in anderen Fällen ähnlich verhalten wird, sei der Klägerin nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Fazit: Wenn ein Arbeitgeber letztlich völlig haltlose Kündigungsgründe aufstellt und seinem Arbeitnehmer jegliches Verantwortungsbewusstsein abspricht, dann kann dieses Verhalten je nach den genauen Umständen trotz unwirksamer Kündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen und somit einen Auflösungsantrag rechtfertigen.

Da ein scharfer Tonfall bei Kündigungen durchaus immer wieder zu beobachten ist, bietet diese Fallgruppe zwar grundsätzlich die Möglichkeit, auch bei gescheiterten Vergleichsverhandlungen eine Abfindung zu erzwingen. Mit einem Vergleich ist aber in aller Regel den Interessen beider Parteien eher gedient, denn durch eine solche einverständliche Lösung können alle Beteiligten ihr Gesicht wahren und ihr finanzielles Risiko genauer kalkulieren.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.07.2009, 2 Sa 61/09, PM vom 30.10.2009
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Arbeitsrecht aktuell: 09/207 Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber wegen Streit mit Kollegen?
  

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