Leitsätze der Redaktion:

"Der Arbeitgeber hat kein Recht, einen Auflösungsantrag zu stellen, wenn sich die fristlose arbeitgeberseitige Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers als unwirksam erweist. Dies gilt auch für Fälle, in denen die Kündigung mit einer (notwendigen oder sozialen) Auslauffrist ausgesprochen wurde."

23.03.2011. Wie wir kürzlich berichteten (Arbeitsrecht aktuell: 11/043 Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei unwirksamer Kündigung) kann auch eine unwirksame arbeitgeberseitige Kündigung auf verschiedene Weise zum Ende des Arbeitsverhältnisses führen. Auflösungsanträge sind hierbei das Mittel der Wahl, wenn die Beendigung unabhängig vom Willen des Prozessgegners gegen Zahlung einer Abfindung herbeigeführt werden soll.

Bei einer unwirksamen ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung ist ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG) begründet, wenn ihm "die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten" ist. Arbeitnehmer stellen sie aber selten, weil sie entweder ihr Arbeitsverhältnis behalten oder durch Verhandlungen eine - vermutlich - höhere als die voraussichtlich vom Gericht bestimmte Abfindung erhalten wollen (über einen der seltenen Fälle eines arbeitnehmerseitigen Antrages berichteten wir in Arbeitsrecht aktuell: 09/227 Auflösungsantrag bei unwirksamer Kündigung).

Auflösungsanträge werden deshalb in aller Regel vom Arbeitgeber gestellt. Hier ist erforderlich, dass "Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche, weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen" (§ 9 Abs.1 Satz 2 KSchG). Da mit einem solchen Antrag der - an sich erfolgreich wahrgenommene - Kündigungsschutz untergraben wird, betonen die Gerichte, er könne nur ausnahmsweise und nur unter strengen Voraussetzungen erfolgreich sein. Das Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien muss "zerrüttet" sein. Das ist beispielsweise bei einem dauerhaften Konflikt mit Arbeitskollegen möglich (wir berichteten über diese Konstellation in Arbeitsrecht aktuell: 09/207 Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber wegen Streits mit Kollegen) und kommt an sich auch bei aggressiven Meinungsäußerungen des Arbeitnehmers in Betracht (vergleiche Arbeitsrecht aktuell: 10/049 öffentliche Kritik am Arbeitgeber).

Wurde die unwirksame arbeitgeberseitige Kündigung jedoch nicht ordentlich, sondern wie so oft außerordentlich ausgesprochen, kann jedenfalls nach dem Wortlaut des § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nur der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen. Der Gesetzgeber ging nämlich davon aus, dass eine unwirksame außerordentliche Kündigung eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers ist und sich daher die Möglichkeit eines entsprechenden Antrages quasi "nicht verdient" hat.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall versuchte es ein Arbeitgeber trotzdem. Ihm hatte ein Arbeitnehmer anlässlich eines Rechtsstreits auf über 300 Seiten (!) pauschal und mit harten Worten Prozessbetrug vorgeworfen. Da dieser wegen einer tarifvertraglichen Regelung ordentlich unkündbar war, erklärte der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Im daraufhin von dem Arbeitnehmer angestrengten Kündigungsschutzprozess stellte der Arbeitgeber hilfsweise einen Auflösungsantrag.

Er scheiterte sowohl vor dem Arbeitsgericht Ulm (Urteil vom 25.01.2008, 1 Ca 94/07) als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 02.07.2008, 2 Sa 14/08). Es gäbe wegen des klaren gesetzgeberischen Willens keine (füllungsbedürftige) "planwidrige Regelungslücke", meinte das LAG und ließ die Revision gegen seine Entscheidung nicht zu. Immerhin konnte der Arbeitgeber dann doch noch durch eine erfolgreiche Nichtzulassungsbeschwerde (BAG, Beschluss vom 10.02.2009, 3 AZN 921/08) eine Revision erzwingen.

Aber auch in dritter Instanz blieb er erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht verwies ebenfalls auf den deutlichen Willen des Gesetzgebers (BAG, Urteil vom 30.09.2010, 2 AZR 160/09). Er hatte § 13 KSchG mehrmals - zuletzt Ende 2003 - geändert, ohne dem Arbeitgeber ein Auflösungsrecht einzuräumen. Offen konnte das Gericht lassen, ob die Tarifvertragsparteien die für Fälle der außerordentlichen Kündigung notwendige Auslauffrist die Anwendung von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG vereinbaren können, weil der hier anwendbare Tarifvertrag eine solche Regelung jedenfalls nicht vorsah.

Fazit: Bei einer unwirksamen außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung kann nur der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen. Soweit in der Literatur andere Ansichten vertreten werden, haben diese auf absehbare Zeit für die arbeitsrechtliche Praxis keine Bedeutung.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.09.2010, 2 AZR 160/09
• Arbeitsrecht aktuell: 11/133 Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung mit Auslauffrist
• Arbeitsrecht aktuell: 11/043 Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei unwirksamer Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/049 Öffentliche Kritik am Arbeitgeber
• Arbeitsrecht aktuell: 09/227 Auflösungsantrag bei unwirksamer Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/207 Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber wegen Streits mit Kollegen
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsfristen
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Verhaltensbedingte Kündigung