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ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/058

Auf­lö­sungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers nach au­ßer­or­dent­li­cher Kün­di­gung

BAG lehnt Auf­lö­sungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers bei au­ßer­or­dent­li­cher Kün­di­gung selbst bei Aus­lauf­frist ab: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 30.09.2010, 2 AZR 160/09
Kündigung Wall-Street-Karton mit Frau Die Auf­lö­sung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses ist nicht ganz ein­fach, wenn sich die Par­tei­en nicht ei­nig sind

23.03.2011. Wie wir kürz­lich be­rich­te­ten (Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/043 Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses bei un­wirk­sa­mer Kün­di­gung), kann auch ei­ne un­wirk­sa­me ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kün­di­gung per Auf­lö­sungs­an­trag zum En­de des Ar­beits­ver­hält­nis­ses füh­ren.

Hat der An­trag Er­folg, löst das Ge­richt das Ar­beits­ver­hält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auf.

Bei ei­ner un­wirk­sa­men or­dent­li­chen ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kün­di­gung ist ein Auf­lö­sungs­an­trag des Ar­beit­neh­mers ge­mäß § 9 Abs. 1 Satz 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) be­grün­det, wenn ihm "die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten" ist.

Ar­beit­neh­mer stel­len Auf­lö­sungs­an­trä­ge sel­ten, weil sie ent­we­der ihr Ar­beits­ver­hält­nis be­hal­ten oder durch Ver­hand­lun­gen ei­ne - ver­mut­lich - hö­he­re als die vor­aus­sicht­lich vom Ge­richt fest­ge­setz­te Ab­fin­dung er­hal­ten wol­len (über ei­nen der sel­te­nen Fäl­le ei­nes ar­beit­neh­mer­sei­ti­gen An­tra­ges be­rich­te­ten wir in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/227 Auf­lö­sungs­an­trag bei un­wirk­sa­mer Kün­di­gung).

Auf­lö­sungs­an­trä­ge wer­den des­halb in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber ge­stellt. Hier ist er­for­der­lich, dass "Grün­de vor­lie­gen, die ei­ne den Be­triebs­zwe­cken dien­li­che, wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht er­war­ten las­sen" (§ 9 Abs.1 Satz 2 KSchG). Da mit ei­nem sol­chen An­trag der - an sich er­folg­reich wahr­ge­nom­me­ne - Kün­di­gungs­schutz un­ter­gra­ben wird, be­to­nen die Ge­rich­te, er kön­ne nur aus­nahms­wei­se und nur un­ter stren­gen Vor­aus­set­zun­gen er­folg­reich sein.

Das Ver­hält­nis der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en muss "zer­rüt­tet" sein. Das ist bei­spiels­wei­se bei ei­nem dau­er­haf­ten Kon­flikt mit Ar­beits­kol­le­gen mög­lich (wir be­rich­te­ten über die­se Kon­stel­la­ti­on in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/207 Auf­lö­sungs­an­trag durch den Ar­beit­ge­ber we­gen Streits mit Kol­le­gen) und kommt an sich auch bei ag­gres­si­ven Mei­nungs­äu­ße­run­gen des Ar­beit­neh­mers in Be­tracht (ver­glei­che Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/049 öf­fent­li­che Kri­tik am Ar­beit­ge­ber).

Wur­de die un­wirk­sa­me ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kün­di­gung aber nicht or­dent­lich, son­dern au­ßer­or­dent­lich aus­ge­spro­chen, kann nach dem Wort­laut des § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nur der Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­lö­sungs­an­trag stel­len. Der Ge­setz­ge­ber ging hier da­von aus, dass ei­ne un­wirk­sa­me au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung ei­ne be­son­ders schwer­wie­gen­de Pflicht­ver­let­zung des Ar­beit­ge­bers ist und er da­her die Mög­lich­keit ei­nes Auf­lö­sungs­an­tra­ges nicht ver­dient hat.

In ei­nem ak­tu­el­len vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­de­nen Fall ver­such­te es ein Ar­beit­ge­ber trotz­dem. Ihm hat­te ein Ar­beit­neh­mer an­läss­lich ei­nes Rechts­streits auf über 300 Sei­ten (!) pau­schal und mit har­ten Wor­ten Pro­zess­be­trug vor­ge­wor­fen. Da die­ser we­gen ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lung or­dent­lich un­künd­bar war, er­klär­te der Ar­beit­ge­ber ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist. Im dar­auf­hin von dem Ar­beit­neh­mer an­ge­streng­ten Kün­di­gungs­schutz­pro­zess stell­te der Ar­beit­ge­ber hilfs­wei­se ei­nen Auf­lö­sungs­an­trag.

Er schei­ter­te so­wohl vor dem Ar­beits­ge­richt Ulm (Ur­teil vom 25.01.2008, 1 Ca 94/07) als auch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg (Ur­teil vom 02.07.2008, 2 Sa 14/08). Es gä­be we­gen des kla­ren ge­setz­ge­be­ri­schen Wil­lens kei­ne (fül­lungs­be­dürf­ti­ge) "plan­wid­ri­ge Re­ge­lungs­lü­cke", mein­te das LAG und ließ die Re­vi­si­on ge­gen sei­ne Ent­schei­dung nicht zu. Im­mer­hin konn­te der Ar­beit­ge­ber dann doch noch durch ei­ne er­folg­rei­che Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de (BAG, Be­schluss vom 10.02.2009, 3 AZN 921/08) ei­ne Re­vi­si­on er­zwin­gen.

Aber auch in drit­ter In­stanz blieb er er­folg­los. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­wies eben­falls auf den deut­li­chen Wil­len des Ge­setz­ge­bers (BAG, Ur­teil vom 30.09.2010, 2 AZR 160/09). Er hat­te § 13 KSchG mehr­mals - zu­letzt En­de 2003 - ge­än­dert, oh­ne dem Ar­beit­ge­ber ein Auf­lö­sungs­recht ein­zu­räu­men. Of­fen konn­te das Ge­richt las­sen, ob die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en die für Fäl­le der au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung not­wen­di­ge Aus­lauf­frist die An­wen­dung von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ver­ein­ba­ren kön­nen, weil der hier an­wend­ba­re Ta­rif­ver­trag ei­ne sol­che Re­ge­lung je­den­falls nicht vor­sah.

Fa­zit: Bei ei­ner un­wirk­sa­men au­ßer­or­dent­li­chen ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kün­di­gung kann nur der Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­lö­sungs­an­trag stel­len. Ab­wei­chen­de Mei­nun­gen in der Li­te­ra­tur wer­den da­her auf ab­seh­ba­re Zeit kei­ne Be­deu­tung für die Ent­schei­dungs­pra­xis der Ar­beits­ge­rich­te ha­ben.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 23. August 2016

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