von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Köln

Hensche Rechtsanwälte, Büro Köln

Leitsätze der Redaktion:

"Eine arbeitgeberseitig gestellter Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ist unbegründet, wenn er allein auf einen, durch den Arbeitnehmervertreter hart geführten, Rechtsstreit gestützt wird, ohne das zugleich negative Auswirkung auf das künftige Arbeitsverhältnis dargelegt werden."

02.03.2011. Arbeitsverhältnisse können nicht nur mit Hilfe einer wirksamen Kündigung beendet werden. Oft enden sie auch, weil der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung ausspricht.

Die zweite Möglichkeit bietet der Arbeitgeber selbst, denn er hat seinem Arbeitnehmer mit der Kündigung deutlich zu verstehen gegeben, ihn nicht mehr beschäftigen zu wollen. Es kann daher sinnvoll sein, eine Kündigungsschutzklage zum Anlass zu nehmen, über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. gegen Zahlung einer Abfindung) zu reden. Rechtlich kann allerdings niemand zu einem Vergleich gezwungen werden.

Drittens kann der Arbeitnehmer gemäß § 12 KSchG nach einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess selbst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigern, wenn er während des Verfahrens ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist. Das alte Arbeitsverhältnis endet dann mit dem Zugang der Verweigerung beim Arbeitgeber.

Schließlich kann auch ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung gestellt werden (§§ 9, 13 KSchG). Aus Sicht des Arbeitnehmers ist ein solcher Antrag erfolgreich, wenn ihm "die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten" ist. Arbeitgeber hingegen werden einen solchen Antrag stellen, "wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche, weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen".

Fraglich ist, unter welchen Umständen ein hartes Auftreten des Arbeitnehmeranwalts im Kündigungsschutzprozess so "extrem daneben" ist, dass es einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers rechtfertigt. In einem aktuellen Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war der Prozess nur eine von vielen Auseinandersetzungen zwischen den Parteien und wurde sehr emotional geführt. Der Arbeitnehmeranwalt hatte sich vor Gericht darüber beklagt, der Arbeitnehmer solle durch Versetzungen und Abmahnungen "weichgekocht" und "mürbe gemacht" werden. Im Zusammenhang mit der Umsetzung des Klägers in ein Praktikantenbüro sprach er von einem "Sterbezimmer". Schließlich hatte er auch ironisch gefragt, "ob überhaupt irgendein Vortrag der Beklagten der Wahrheit entspreche" und versucht, aus dem erstinstanzlichen Urteil eine Zwangsvollstreckung mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung zu betreiben, ohne dass ein derartiger Anspruch überhaupt tituliert gewesen war.

Doch das alles genügte weder dem in zweiter Instanz zuständigen Landesarbeitsgericht (LAG) Köln (Urteil vom 10.12.2008, 3 Sa 781/08) noch dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 482/09). Die Begründungen unterscheiden sich allerdings deutlich. Das LAG hatte er gemeint, der Kläger könne für die "besondere Gefühlslage des Prozessbevollmächtigten" nichts. Außerdem müsse die lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei der Entscheidung über den Auflösungsantrag zu dessen Gunsten berücksichtigt werden.

Dies stellte des BAG richtig: Der Kläger muss sich nämlich das Verhalten seines Anwalts schon dann zurechnen lassen, wenn er sich davon nicht deutlich distanziert. Die lange Betriebszugehörigkeit spielte keine Rolle, weil im Rahmen des Auflösungsantrages allein beurteilt wird, wie dieses sich künftig weiter entwickeln wird. Anschließend begründete es die Abweisung des Auflösungsantrags im Wesentlichen damit, dass der Anwalt die berechtigten Interessen seines Mandanten wahrgenommen hatte. Dies mag im scharfen, harten Ton und möglicherweise auf unhöfliche Art geschehen sein. Alle diese Umstände lassen allerdings aus Sicht des Gerichts keine negativen Rückschlüsse auf das Arbeitsverhältnis und das künftige gedeihliche Zusammenwirken der Parteien zu. Der Arbeitgeber hatte nicht einmal ansatzweise dargelegt, inwieweit sich die Prozessführung, soweit sie beanstandet wurde, auf den Leistungsaustausch im Arbeitsverhältnis negativ auswirken soll.

Die Entscheidung rechtskräftig.

Fazit: "Harte Worte" sind im Gerichtsprozess erlaubt, solange sie einen sachlichen Bezug zum Fall haben. Sie lassen regelmäßig keine Aussage darüber zu, wie sich der Arbeitnehmer bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verhalten wird. Ein Auflösungsantrag kann daher in diesem Zusammenhang allenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn es nicht mehr um die Sache, sondern nur noch um einen persönlichen Angriff auf den Prozessgegner geht oder weitere Umstände hinzutreten.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 482/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Arbeitsrecht aktuell: 11/058 Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach außerordentlicher Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/049 Öffentliche Kritik am Arbeitgeber
• Arbeitsrecht aktuell: 09/227 Auflösungsantrag bei unwirksamer Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/207 Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber wegen Streits mit Kollegen?