• Kündigung, Auflösungsantrag und Meinungsfreiheit
  
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Maschinenbauer kritisiert Arbeitgeber im Internet
• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Kündigung und Auflösungsantrag nicht berechtigt

Kündigung, Auflösungsantrag und Meinungsfreiheit

Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten in erheblichem Maße verletzt. Zu diesen Pflichten zählt auch die Rücksichtnahme auf die berechtigten Belange des Arbeitgebers in Bezug auf das dienstliche und außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Denn die Rücksichtnahmepflicht stellt eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dar.

Allerdings ist dann oft umstritten, ob der Arbeitnehmer seine Rücksichtnahmepflicht verletzt hat, wenn die behauptete Verletzung darin besteht, dass der Arbeitnehmer sich öffentlich kritisch über seinen Arbeitgeber äußert. Obwohl anerkannt ist, dass darin eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht liegt, wenn die Äußerungen beleidigend oder rufschädigend sind, ist Kritik am Arbeitgeber auch dann noch von der in Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz (GG) gewährleisteten Meinungsfreiheit gedeckt, wenn sie massiv und polemisch-überspitzt daherkommt.

Äußerungen, die noch von der Meinungsfreiheit gedeckt sind, können jedoch keine Kündigung rechtfertigen. Allerdings hindert dies den Arbeitgeber nicht daran, im vom Arbeitnehmer gegen die Kündigung angestrengten Kündigungsschutzverfahren einen so genannten Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu stellen. Ein erfolgreicher Auflösungsantrag hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird, obwohl das Gericht die Kündigung für unwirksam befindet, weil das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist und deshalb mit einer „den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit“ nicht mehr zu rechnen ist.

Im Ergebnis fragt sich jedoch, ob diese Möglichkeit auch dann eröffnet ist, wenn sich eine verhaltensbedingte Kündigung deshalb als unwirksam herausstellt, weil die öffentliche Kritik am Arbeitgeber, die Gegenstand der Kündigung war, (noch) von der Meinungsfreiheit gedeckt ist oder ob eine dem Schutz der Meinungsfreiheit unterfallende Äußerung auch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht zu rechtfertigen vermag. Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 10.02.2010, 2 Sa 59/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Maschinenbauer kritisiert Arbeitgeber im Internet

Der klagende schwerbehinderte Arbeitnehmer war seit 1986 bei dem beklagten Stuttgarter Sportwagenhersteller als Maschinenbauer beschäftigt.

Er war Mitglied der IG-Metall und gewerkschaftlicher Vertrauensmann im Betrieb, Betriebsratsmitglied gewesen und Mitglied im Solidaritätskreis „Einer für Alle -Alle für Einen“.

In einem von dem Maschinenbauer unterschriebenen Aufruf dieses Solidaritätskreises „an die Arbeiter und die breite Bevölkerung“ gegen die Kündigung und Abmahnung zweier Kollegen aus dem Jahr 2002 wurde die „verschärfte Ausbeutung“ und die „menschenverachtende Jagd auf Kranke“ im Unternehmen des Arbeitgebers kritisiert.

Aufgrund dieser und weiterer kritischen Äußerung kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt vier Mal, wobei die von dem Arbeitnehmer angestrengten Kündigungsschutzprozesse jedes Mal über mehrere Instanzen geführt wurden. In allen Prozessen unterlag der Arbeitgeber. Gegen den Arbeitgeber wurden zudem Zwangsgelder in Höhe von 75.000 EUR verhängt, weil er sich entgegen der Urteile weiterhin weigerte, den Arbeitnehmer zu beschäftigen.

Die erste Kündigung beschäftigte schließlich sogar das Bundesarbeitsgericht, das entschied, dass die „unsachlichen Äußerungen“ des Klägers noch keine Beleidigung“ darstellten, unter anderem deshalb, weil sie sich nicht gegen „Repräsentanten“ des Arbeitgebers persönlich richteten und deshalb keine Kündigung rechtfertigten (BAG, Urteil vom 12.01.2006, 2 AZR 21/05).

Auf diese Entscheidung bezog sich der Maschinenbauer später in einem Rundschreiben im Internet vom 30.01.2007, ihn bei einer weiteren Kündigungsschutzklage zu unterstützen. Er begrüßte die Entscheidung als Stärkung der Meinungsfreiheit und wiederholte in diesem Zusammenhang die Begriffe „Ausbeutung“ und „Jagd auf Kranke“.

Unter anderem die Wiederholung der Begriffe „Ausbeutung“ und „Jagd auf Kranke“ nahm der Arbeitgeber zum Anlass, dem Maschinenbauer im August 2007 zum fünften Mal ordentlich zum 31.03.2008 zu kündigen.

Gegen die Kündigung erhob der Maschinenbauer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart. Der Arbeitgeber stellte dort auch einen Auflösungsantrag für den Fall, dass die Kündigung unwirksam sein sollte. Das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 19.02.2009, 6 Ca 6113/08) hielt die Kündigung für unwirksam, den Auflösungsantrag des Arbeitgebers jedoch für berechtigt.

Daraufhin legten beide Parteien Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ein.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Kündigung und Auflösungsantrag nicht berechtigt

Das LAG gab dem Maschinenbauer in vollem Umfang recht. Es hielt nicht nur wie die Vorinstanz die Kündigung für unwirksam, es gab auch dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht statt.

Die Äußerungen des Maschinenbauers in dem Rundschreiben unterfallen nach Ansicht des LAG der Meinungsfreiheit und rechtfertigen keine Kündigung. Das LAG betont hierbei, dass die Äußerungen im Licht der Vorgeschichte, nämlich der jahrelangen gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber, zu sehen sind und der Kläger die Begriffe nicht isoliert verwendet hat sondern im Kontext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

Den Auflösungsantrag hält das LAG ebenfalls für unbegründet. Es stellt dabei jedoch klar, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht schon dann erfolglos ist, wenn ihm eine kritische Äußerung gegen den Arbeitgeber zugrunde liegt, die noch von der Meinungsfreiheit gedeckt ist. Auch eine Äußerung, die von der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers geschützt ist, kann also die Zerrüttung des Vertrauens belegen und einen Auflösungsantrag rechtfertigen, meint das LAG.

Im konkreten Fall konnte das LAG aber eine Zerrüttung des Vertrauens nicht feststellen. Zu diesem Ergebnis gelangt das LAG im Wesentlichen, weil die ursprünglich gemachten Äußerungen schon weit zurück lagen und nur im Zusammenhang mit den Kündigungsschutzprozessen geäußert wurden. Gerade weil der Arbeitnehmer inzwischen tariflich unkündbar war, ging das LAG von einer Entschärfung des Konflikts aus. Außerdem, so das LAG, hatte der Arbeitnehmer als Maschinenbauer auch keine Stellung im Betrieb inne, die ein gesteigertes Vertrauen des Arbeitgebers in die Loyalität des Arbeitnehmers bedingte.

Fazit: Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann also auch dann erfolgreich sein, wenn er aufgrund von kritischen Äußerungen des Arbeitnehmers gestellt wird, die der Meinungsfreiheit unterfallen. Dann muss es aber weitere Anknüpfungspunkte geben, die für ein zerrüttetes Vertrauen sprechen, weil ansonsten Kündigungsschutz und Meinungsfreiheit unzulässig ausgehöhlt würden. In diesem Sinne ist die Entscheidung auch im Ergebnis zu begrüßen. Denn das Gericht stellt nicht nur klar, dass an einen Auflösungsantrag strenge Anforderungen zu stellen sind, sondern setzt diese Grundsätze auch strikt um. Zurecht stellt sich das LAG damit gegen eine verbreitete Tendenz der Rechtsprechung, Auflösungsanträgen vorschnell zum Erfolg zu verhelfen.

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