• Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
• Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?
• Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
• Welche Bedeutung hat die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts?

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, dass nur diejenigen Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Ein Arbeitnehmer ist umso schutzbedürftiger, je älter und länger beschäftigt er ist und je mehr Unterhaltsberechtigten gegenüber er zum Unterhalt verpflichtet ist; zum 01.01.2004 kommt als weiteres Kriterium die Schwerbehinderung hinzu.

Von dem Prinzip der Sozialauswahl sind jedoch Ausnahmen möglich. In der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung des KSchG heißt es hierzu, dass der Arbeitgeber keine Sozialauswahl vornehmen muss, "wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen" (§ 1 Abs.3 Satz 2 KSchG a.F.).

Mit der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Neufassung dieser Vorschrift wollte der Gesetzgeber dem Arbeitgeber die Herausnahme von betriebsnotwendigen Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl erleichtern, d.h. die Ausnahmen von der Sozialauswahl großzügiger ausgestalten. Die seit dem 01.01.2004 geltende Ausnahmevorschrift nennt daher ausdrücklich das Ziel der Sicherung einer "ausgewogenen Personalstruktur" als Grund dafür, dass die Sozialauswahl nur eingeschränkt zum Tragen kommt. Die derzeitige Fassung des KSchG lautet: "In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt." (§ 1 Abs.3 Satz 2 KSchG n.F.).

In der Praxis bilden Arbeitgeber bei der Berufung auf diese Ausnahmemöglichkeit meistens Altersgruppen (z.B.: Arbeitnehmer von 31 bis 40 Jahren, von 41 bis 50 Jahren, von 35 bis 60 Jahren usw.) und nehmen die Sozialauswahl dann nur innerhalb dieser Altersgruppen vor. Dadurch wird verhindert, dass nach einer größeren Kündigungswelle aus betriebsbedingten Gründen das Prinzip der Sozialauswahl dazu führt, dass die Belegschaft immer älter wird. Das Lebensalter und die Beschäftigungsdauer werden daher zwar beachtet, aber nur innerhalb der jeweiligen Altersgruppen.

Fraglich ist allerdings, unter welchen Voraussetzungen sich der Arbeitgeber überhaupt darauf berufen kann, dass die an sich gebotene Sozialauswahl unter allen Kündigungskandidaten hinter der Bildung von Altersgruppen zurückzustehen hat, d.h. unter welchen Voraussetzungen die Bildung von Altersgruppen "zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt". Konkret: Kann der Arbeitgeber "einfach so" Altersgruppen bilden und damit die Sozialauswahl nur sehr eingeschränkt anwenden (mit der floskelhaften "Begründung", dies sei eben für eine ausgewogene Personalstruktur erforderlich) - oder muss er dazu eine ausführlichere Begründung liefern?

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 20.04.2005 (2 AZR 201/04) eine Grundsatzentscheidung getroffen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es um folgendes Problem:

Der beklagte Arbeitgeber kündigte unter Geltung der o.g. Altfassung des KSchG den klagenden Arbeitnehmer mit Schreiben vom 22.04.2002 zum 31.07.2002. Dabei kündigte er einigen Arbeitnehmern nicht, die eine geringere soziale Schutzbedürftigkeit als der Kläger aufwiesen, wobei er sich auf eine von ihm gebildete Altersgruppenbildung berief, d.h. die nicht gekündigten Arbeitnehmer, die an sich weniger schutzbedürftig als der Kläger waren, gehörten einer anderen Altersgruppe an.

Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung, wobei er vor dem Arbeitsgericht und dem LAG (Landesarbeitsgericht) Erfolg hatte. Das LAG hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen, da die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs.3 KSchG unwirksam sei. Die Kündigung sei nämlich schon deshalb sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs.3 KSchG, weil die Beklagte die Sozialauswahl fehlerhaft vorgenommen habe. Die Bildung von Altersgruppen mit Schritten von jeweils fünf Jahren führe zu einer Verzerrung des Gesamtbildes der zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkte und damit zu einer mangelhaften Sozialauswahl. Der Kläger wesentlich stärker sozial schutzbedürftig als einige nicht gekündigten Kollegen. Diese Schutzwürdigkeit könne die Beklagte nicht durch die Bildung von Altersgruppen unterlaufen

Nach Einlegung der Revision haben die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen, so dass das BAG nur noch über die Kosten des Verfahrens zu entscheiden hatte.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hat sich in der Sache der Ansicht der Vorinstanzen angeschlossen und dem Arbeitgeber die Kosten des Verfahrens auferlegt, da er bei Prüfung des bisherigen Verfahrensstandes auch bei einer Sachentscheidung durch das Bundesarbeitsgericht den Prozess verloren hätte.

Dabei weist das Bundesarbeitsgericht allerdings die Rechtsauffassung des LAG zurück, der zufolge eine Bildung von Altersgruppen in Fünfjahresschritten allgemein nicht zulässig sein soll. Der Arbeitgeber habe bei der Bildung der Altersgruppen einen Beurteilungsspielraum. Eine solche Altersgruppenbildung sei daher nicht grundsätzlich ausgeschlossen.

Allerdings hatte der beklagte Arbeitgeber nach Ansicht des BAG während des gesamten Rechtsstreits nicht dargelegt, woraus sich die berechtigten betrieblichen Bedürfnisse für eine Erhaltung der bisherigen (ausgewogenen) Altersstruktur ergeben sollen. Es gehöre zum schlüssigen Sachvortrag des Arbeitgebers, konkret darzulegen, welche Nachteile sich ergeben würden, wenn er die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Prinzip der Sozialauswahl auswählen würde.

Daher hätte der Arbeitgeber vor Gericht darlegen müssen, "inwieweit sich die Durchführung der Sozialauswahl allein anhand der Kriterien des § 1 Abs.3 Satz 1 KSchG nachteilig auf die Personalstruktur und den Betrieb ausgewirkt und ob und inwieweit eine solche soziale Auswahl zu einer erheblichen Verzerrung dieser Personalstruktur geführt hätte".

Um dieser vom Bundesarbeitsgericht geforderten Vortragslast gerecht zu werden, hätte der Arbeitgeber darlegen müssen, wieviel Prozent der potentiell zu kündigenden Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung den jeweiligen Altersgruppen angehörten und wie die einzelnen Kündigungen auf die einzelnen Altersgruppen verteilt worden sind, damit die bislang bestehende Altersstruktur erhalten bleibt.

Welche Bedeutung hat die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts?

Fazit: Der Arbeitgeber muss bei der Bildung von Altersgruppen bzw. bei der Berufung auf das Ziel einer "ausgewogenen Personalstruktur" nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vor Gericht eine doppelte Rechtfertigung seiner Sozialauswahl leisten:

Erst einmal muss er die Folgen einer "normalen Sozialauswahl", d.h. die Folgen einer Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung durchbuchstabieren und dem Gericht zeigen, dass eine solche Sozialauswahl zu nachteiligen Folgen bzgl. der Personalstruktur, d.h. zur Veralterung der Belegschaft führen würde.

Sodann muss er aufzeigen, welche Folgen die von ihm durchgeführte "Sozialauswahl mit Altersgruppenbildung" haben wird, d.h. er muss vor dem Arbeitsgericht den Nachweis führen, dass eine nur eingeschränkte Anwendung des Prinzips der Sozialauswahl den bisherigen Altersaufbau der Belegschaft erhalten würde.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20.04.2005, 2 AZR 201/04

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gerne:

RA Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei Berlin Lützowstraße 32, 10785 Berlin Telefon: 030 - 26 39 62 0 Telefax: 030 - 26 39 62 499 E-Mail: berlin@hensche.de