Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 15.04.2008, 11 Sa 522/07

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt entschieden?

04.11.2008. In Urteilsverfahren der Arbeitsgerichtsbarkeit gilt – wie bei den Zivilgerichten – der Beibringungsgrundsatz. Danach ermittelt das Gericht den Sachverhalt nicht selbst („von Amts wegen“), sondern entscheidet also auf der Grundlage dessen, was die Parteien vorgetragen haben. Nur dann, wenn sich der Vortrag der Parteien in einem entscheidungserheblichen Punkt nicht deckt, erhebt das Gericht - auf Antrag der beweisbelasteten Partei - Beweis über die strittige Tatsachenfrage.

Beweismittel dürfen nur dann in einen Prozess eingeführt werden, wenn sie keinem so genannten „Beweisverwertungsverbot“ unterliegen. Ein solches Verbot wird in der Regel angenommen, wenn die Beschaffung des Beweismittels gegen geltendes Recht verstieß. So hat der Bundesgerichtshof (BGH) ein Beweisverwertungsverbot beispielsweise in einem Fall angenommen, bei dem während eines Telefongesprächs zwischen den späteren Parteien des Rechtsstreits eine dritte Person heimlich auf der einen Seite der Telefonleitung das Gespräch mithörte (BGH, Urteil vom 18.02.2003, XI ZR 165/02). Der Gesprächspartner am anderen Ende, der von dem heimlichen Mithörer nichts wusste, wurde nach den Ausführungen des BGH in seinem Persönlichkeitsrecht gemäß Art.2 Abs.1 Grundgesetz (GG) verletzt. Die Zeugenaussage des Mithörers durfte daher in dem Verfahren nicht berücksichtigt werden.

Weiterhin stellt sich die Frage, ob durch ein Beweisverwertungsverbot lediglich das Beweismittel an sich verboten ist oder darüber hinaus auch die Erkenntnisse und Schlüsse, die die eine Partei des Prozesses aus dem rechtswidrig erlangten Beweismittel zieht (so genannte „Fernwirkung“). Eine solche Fernwirkung nahm das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe (Urteil vom 25.02.2000, 10 U 221/99) in einem Fall an, bei dem nach Auffassung des Gerichts der Kläger ein Telefonat des Beklagten durch technische Mittel aufgezeichnet hatte. Dies war zwar vom Kläger bestritten worden. Das Gericht war jedoch von der erfolgten Abhöraktion überzeugt und ließ den Tatsachenvortrag des Klägers über den Inhalt des vom Beklagten geführten Telefongesprächs im Prozess überhaupt nicht zu. Der Prozess war für den Kläger damit verloren.

Zu der Frage der Reichweite von Beweisverwertungsverboten im Arbeitsgerichtsprozess hat nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen-Anhalt Stellung bezogen.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt zugrunde?

Die Klägerin war seit 13 Jahren in einer Filiale des Beklagten als Verkäuferin/Kassiererin tätig. Der Beklagte hatte – nach seinen Angaben wegen erheblicher Inventurdifferenzen – in dieser Filiale vom 17.03.2007 bis 23.03.2007 Überwachungskameras angebracht, die u.a. den Kassenbereich erfassten. Zwar befand sich schon seit einigen Jahren im Verkaufsraum ein schriftlicher Hinweis auf den Einsatz von Überwachungskameras, doch waren diese in der Vergangenheit regelmäßig nicht gebraucht worden. Den Mitarbeitern war damit letztlich nicht bewusst, dass sie beobachtet wurden.

Eine Auswertung der heimlich angefertigten Videoaufzeichnungen durch den Arbeitgeber ergab Folgendes: Die Klägerin tätigte nach Dienstschluss am 23.03.2007 einen Personaleinkauf, d.h. sie kaufte als Mitarbeiterin selbst Waren - hauptsächlich Süßwaren - ein. An der Kasse wurde die Klägerin von einer Kollegin bedient. Bei ihrem Einkauf bezahlte die Klägerin einen Teil des Kaufpreises, nämlich 30,00 EUR, mit Gutscheinen, die nur beim Erwerb bestimmter, auf den Gutscheinen bezeichneter Produkte (u.a. Windelpakete und Zahnpflegeprodukte) verwendet werden durften. Entsprechende Produkte hatte sie jedoch nicht erworben. Eine Überprüfung des Kassenstreifens bestätigte dies. Der Arbeitgeber erklärte kurz darauf eine außerordentliche Kündigung unter Berufung auf § 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Die Klägerin erhob dagegen Kündigungsschutzklage und verlor den Prozess in erster Instanz (Arbeitsgericht Halberstadt, Urteil vom 29.08.2007, 3 Ca 431/07). Ihrer Meinung nach verstieß die Videoüberwachung gegen § 6b Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), weil der Arbeitgeber auf die Überwachungsmaßnahme nicht ausdrücklich hingewiesen habe. Das Arbeitsgericht folgte dieser Auffassung nicht. Der Arbeitgeber habe wegen der erheblichen Inventurdifferenzen die Videoüberwachung durchführen dürfen. Über die Berufung der Klägerin hat nun das LAG Sachsen-Anhalt entschieden.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt entschieden?

Das LAG bestätigte die Vorinstanz, jedoch mit teilweise anderer Begründung:

Die außerordentliche Kündigung des Beklagten entspreche den Voraussetzungen des § 626 Abs.1 BGB. Insbesondere sei ein wichtiger Grund gegeben, der den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien zur außerordentlichen Kündigung berechtige.

Das Gericht verwies darauf, dass eine vorsätzliche Vermögensschädigung des Arbeitgebers ohne Rücksicht auf den Umfang der Schädigung stets an sich geeignet sei, eine Kündigung zu rechtfertigen. Der Vermögensschaden liege hier in der Entwertung der Gutscheine durch deren falsche Verwendung. Da der beklagte Arbeitgeber wisse, dass nicht die auf den Gutscheinen angegebenen Produkte gekauft wurden, wäre er nämlich selbst wegen Betruges (§ 263 Abs.1 Strafgesetzbuch - StGB) strafbar, würde er die Gutscheine gleichwohl bei den Herstellerfirmen einlösen. Das Gericht ging wegen der langjährigen Berufserfahrung der Klägerin auch davon aus, dass sie vorsätzlich gehandelt habe.

Diesen Vortrag des Beklagten hatte die Klägerin im Prozess nicht durch konkreten Gegenvortrag (d.h. „substantiiert“) bestritten. Vielmehr beschränkte sie sich im Wesentlichen darauf, die Videoaufnahme als rechtswidrig zu rügen, was ihrer Meinung nach zur Unverwertbarkeit der Erkenntnisse führe, die sich aus den Videoaufzeichnungen ergaben.

Das LAG behandelte den Tatsachenvortrag des Arbeitgebers als unstreitig. Da der Vortrag des Arbeitgebers nicht ausreichend konkret bestritten wurde, ist er nämlich in Anwendung des oben erwähnten Beibringungsgrundsatzes als zugestanden anzusehen. Dabei ließ das LAG die Frage offen, ob die heimliche Videoüberwachung gegen § 6b BDSG verstoßen hatte. Ausschlaggebend sei, dass kein „Vortragsverwertungsverbot“ bestehe. Mit anderen Worten: Der beklagte Arbeitgeber durfte nach Ansicht des LAG im Prozess die Erkenntnisse vortragen, die er aus der Videoüberwachung erlangt hatte - selbst wenn die Überwachungsmaßnahme rechtswidrig durchgeführt worden sein sollte. Lediglich die Verwertung des Videobandes als Beweismittel ist nach Meinung des LAG ggf. untersagt.

Darüber hinaus argumentiert das LAG, dem Schutz des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin sei ausreichend Rechnung getragen, da sie - unter Verstoß gegen die sie gemäß § 138 Abs.1 Zivilprozessordnung (ZPO) treffende prozessuale Wahrheitspflicht! - berechtigt sei, den widerrechtlich erlangten Tatsachenvortrag zu bestreiten. Auf diesem Wege kämen die zu den Beweisverwertungsverboten entwickelten Grundsätze letztendlich zur Anwendung kämen. Mache die Klägerin hiervon keinen Gebrauch, so bedürfe es zum Schutz ihres Persönlichkeitsrechtes nicht des Verbots, die rechtswidrig erlangten Erkenntnisse überhaupt in den Prozess einzuführen.

Das LAG Sachsen-Anhalt widerspricht mit dieser Entscheidung dem oben erwähnten Urteil des OLG Karlsruhe (Urteil vom 25.02.2000, 10 U 221/99). Problematisch ist dabei insbesondere die These des LAG, bei rechtswidrig erlangten Beweismitteln habe die betroffene Prozesspartei ein Recht zur Lüge im gerichtlichen Verfahren. Dies widerspricht der gesetzlich angeordneten Wahrheitspflicht im Zivilprozess (§ 138 Abs.1 ZPO).

In der Sache wurde die Revision eingelegt, die derzeit beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig ist (2 AZR 485/08). Die Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt steht und fällt mit der Antwort auf die Frage, ob Erkenntnisse, die durch rechtswidrig erlangte Mittel beschafft wurden, im Sinne einer Fernwirkung den gesamten Prozessvortrag sperren oder lediglich die Auswertung der rechtswidrig erlangten Beweismittel (hier: der Videobänder).

Sollte das BAG dem Ausgangspunkt des LAG Sachsen-Anhalt folgen (kein Vortragsverwertungsverbot), wäre im weiteren zu entscheiden, ob der betroffenen Prozesspartei, wie vom LAG Sachsen-Anhalt angenommen, ein Recht zur Lüge zusteht. Dass das BAG diese Aussage bestätigt, ist wenig wahrscheinlich.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 15.04.2008, 11 Sa 522/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/091 Videoüberwachung am Arbeitsplatz - Schmerzensgeld