Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.08.2007, 9 AZR 943/06

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

24.09.2007. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass der Arbeitgeber bei begünstigenden Maßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern keinen einzelnen Arbeitnehmer aus willkürlichen Gründen schlechter als andere, mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer behandeln darf. Ein gesetzlich geregelter Fall des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist das Verbot der Lohndiskriminierung wegen des Geschlechts, das bis zum Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 in § 611a BGB enthalten war und seitdem in §§ 1, 8 Abs.2 AGG geregelt ist.

Dabei schließt der Gleichbehandlungsgrundsatz ungleiche Entlohnung gleicher Arbeit grundsätzlich nicht aus. Eine verbotene Ungleichbehandlung liegt vielmehr nur dann vor, wenn alle (miteinander vergleichbaren) Arbeitnehmer eine Lohnerhöhung oder Zusatzzahlung in gleicher Höhe bzw. auf gleicher Berechnungsbasis erhalten und der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer ohne sachliche Gründe schlechter stellt. In Fällen dieser Art gibt es eine erkennbare allgemeine Regel der Lohnfindung, von der der Arbeitgeber nicht zulasten eines einzelnen Arbeitnehmers abweichen darf. Bei Lohnklagen, die auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden, ist oft streitig, ob die vom klagenden Arbeitnehmer verlangte zusätzliche Vergütung seinen Kollegen „nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip“ gewährt wird oder allein aufgrund individueller Vereinbarungen im Einzelfall.

In einer Entscheidung vom 14.08.2007 hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zur Lohndiskriminierung präzisiert, d.h. es hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen die finanzielle Schlechterstellung weiblicher Arbeitnehmer in einem kleinen Betrieb mit nur sechs Arbeitnehmern als (rechtlich zulässige) Einzelfallentscheidung und wann als (rechtlich verbotene) Abweichung von einem „allgemeinen Prinzip“ anzusehen ist.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die klagende Arbeitnehmerin ist bei einem Verein, der eine Sonderschule mit einem Knabenanteil von 90 Prozent betreibt, als Lehrerin tätig. Neben der Klägerin beschäftigt der Verein eine weitere Lehrerin und vier Lehrer, davon einen in der Funktion des Schulleiters. Die Arbeitsverträge des Schulleiters und zweier weiterer männlicher Lehrkräfte – M. und A. – sehen im Unterschied zu den Arbeitsverträgen der Klägerin und ihrer Kollegin sog. beamtenähnliche Leistungen wie Versorgungs- und Beihilfeleistungen, Reise- und Umzugskostenerstattungen vor. Der vierte Lehrer ist abgeordneter Landesbeamter.

Die Lehrer M. und A. konnten einen „beamtenähnlichen“ Dienstvertrag mit dem Verein durchsetzen, indem sie im Dezember 2002 mit Abwanderung zu einer öffentlichen Sonderschule drohten und den Verein dadurch zu einer Vertragsänderung brachten. Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Klägerin in Elternzeit. Nach Rückkehr in den Dienst im September 2003 erklärte sie gegenüber dem Verein Anfang 2004, sie wolle ebenfalls einen „beamtenähnlichen“ Vertrag, da sie mit dem Gedanken spiele, an eine staatliche Schule zu wechseln.

Der Beklagte ging auf diese Forderung nicht ein. Auch der weiteren Lehrkraft, Frau L., die zu diesem Zeitpunkt bereits älter als 45 Jahre war und für die deshalb eine Verbeamtung bei dem Land Niedersachsen nicht mehr in Betracht kam, wurde kein Angebot einer Vertragsaufbesserung gemacht.

Die Klägerin klagte daraufhin auf Vertragsänderung und vertrat die Ansicht, der Verein verstoße gegen den arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz, indem er nur den männlichen Lehrkräften „beamtenähnliche“ Dienstverträge anbiete. Sachliche Gründe für diese Differenzierung gebe es nicht. Es liege daher eine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung der weiblichen Lehrkräfte vor.

Der Verein berief sich auf den angeblichen Einzelfallcharakter der mit M. und A. getroffenen Vereinbarung. Außerdem brachte er vor, ein Weggang dieser beiden Lehrkräfte hätte aufgrund des hohen Anteils männlicher Schüler zu einer besonderen Belastung geführt. Um die spezifischen Bedürfnisse dieser Schüler zu berücksichtigen, bedürfe es eines hohen Anteils männlicher Lehrkräfte, so dass man den beiden Lehrern habe entgegenkommen müssen.

Das Arbeitsgericht Oldenburg und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 07.07.2006, 3 Sa 1688/05 B) wiesen die Klage ab.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Die Klägerin hatte vor dem BAG Erfolg. Zur Begründung heißt es:

Die unterschiedliche Behandlung sei nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Der Verein könne sich nicht darauf berufen, aus Kostengründen neben dem Schulleiter nur zwei Lehrkräfte beamtenähnlich behandeln zu können, denn ein solcher finanzieller Zwang erkläre nicht, weshalb der Verein die Klägerin nicht in die erforderliche Auswahl einbezogen habe. Auch ein hoher Knabenanteil rechtfertige es nicht, bei der gebotenen Auswahlentscheidung allein auf das männliche Geschlecht abzustellen.

Fazit: Ein allgemeines Prinzip bei der Lohnfindung kann rechtlich auch dann vorliegen, wenn eine Maßnahme, die aus Sicht des Arbeitgebers individuellen Charakter hat (hier: die Verbesserung der Vergütung der Lehrer M. und A.), auf ein allgemeines Problem bezogen ist (hier: auf das Problem der Abwanderung von Lehrkräften aufgrund schlechterer Bezahlung als im öffentlichen Dienst).

Ist eine generelle Besserstellung aller Arbeitnehmer nicht möglich, ist nach Ansicht des BAG eine Auswahlentscheidung durchzuführen. Konkret hätte der Verein im Jahre 2003 allen vieren bis dato noch nicht „beamtenähnlich“ vergüteten Lehrkräften, d.h. den Lehrern M. und A. sowie den beiden weiblichen Kräften, eine solche Vertragsänderung freibleibend anbieten und im Falle von mehr als zwei Interessebekundungen eine Wahl der zwei Arbeitnehmer treffen müssen, deren Gehaltsaufbesserung finanzierbar war. Diese Auswahl hätte nach geschlechtsunabhängigen Kriterien vorgenommen werden müssen (etwa: Qualifikation).