Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 11.02.2009, 11 Sa 381/08

von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

15.04.2009. Überträgt ein Arbeitgeber seinen Betrieb oder einen Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen und werden die Aufgaben dort mit den gleichen Betriebsmitteln bzw. Beschäftigten im Wesentlichen wie bisher fortgeführt, liegt ein Betriebsübergang bzw. Betriebsteilübergang vor, der in § 613 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt ist. In diesem Fall gehen die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer automatisch von dem bisherigen auf den neuen Arbeitgeber über. Dabei bleiben auch die bisherigen Arbeitsbedingungen, also etwa Gehalt oder Arbeitszeit erhalten.

Da dem Arbeitnehmer ein (neuer) Arbeitgeber aber nicht einfach aufgezwungen werden darf, muss er vorab ausführlich über den geplanten Betriebsübergang informiert werden. Dazu zählen Angaben über den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Auf dieser Informationsgrundlage kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats entscheiden, ob er den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf das neuen Unternehmen verhindern will, indem er Widerspruch hiergegen einlegt. Das Arbeitsverhältnis bleibt dann mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen.

Ist die Information über den Betriebsübergang fehlerhaft, beginnt die Monatsfrist nicht zu laufen, d.h. der Arbeitnehmer kann auch noch nach langer Zeit Widerspruch einlegen. Mit einem Widerspruch geht der Arbeitnehmer jedoch oft ein Risiko ein. Denn oft spricht der bisherige Arbeitgeber dem widersprechenden Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung aus, weil durch die Verlagerung der Aufgaben auf ein neues Unternehmen auch die Beschäftigungs-möglichkeit für den Arbeitnehmer entfallen ist.

Fraglich ist, ob ein Arbeitnehmer, der keinen Widerspruch erhoben hat, gegen seinen bisherigen Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch wegen unzureichender Information über den geplanten Betriebsübergang hat, wenn er durch den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf das neue Unternehmen, etwa aufgrund späterer Zahlungsunfähigkeit des Erwerbers, Nachteile erleidet.

Mit dieser Frage befasst sich eine aktuelle Ent-scheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München (Urteil vom 11.02.2009, 11 Sa 381/08).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München zugrunde?

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahr 2000 beschäftigt. Im August 2005 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat im Hinblick auf einen geplanten Betriebsübergang eine Be-triebsvereinbarung zur Überleitung der Beschäftigungsbedingungen von dem Unternehmen der Beklagten auf den Betriebserwerber. Es wurde vereinbart, dass der Betriebserwerber den übergegangenen Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung zahlen solle, wenn sie bis Ende September 2008 aus betriebsbedingten Gründen entlassen würden.

Ende August 2005 informierte die Beklagte ihre Arbeitnehmer über den geplanten Betriebsübergang, der wie geplant zum 01.10.2005 stattfand. Der Kläger legte gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf das neue Unternehmen keinen Widerspruch ein.

Etwa ein Jahr später beendete der Betriebserwerber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aus wirtschaftlichen Gründen. Er einigte sich mit dem Kläger auf die Zahlung einer Abfindung, wie sie in der Betriebsvereinbarung zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat vorgesehen war. Der Kläger erhielt daher eine Abfindung von 42.500 EUR.

Im Folgenden meldete der Betriebserwerber Insolvenz an, weshalb es nicht mehr zur Auszahlung der Abfindung kam. Der Kläger ist der Ansicht, er habe wegen unvollständiger Information über den Betriebsübergang einen Schadensersatzanspruch gegen seinen alten Arbeitgeber.

Er zog daher vor das Arbeitsgericht und begehrte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortbestehe, hilfsweise die Zahlung von 42.500 EUR, d.h. der in der Betriebsvereinbarung festgelegten Abfindungssumme durch die Beklagte.

Das Arbeitsgericht München wies die Klage mit der Begründung ab, ein Schadensersatzan-spruch gegen die Beklagte bestehe nicht.

Wie hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

Das LAG München wies die Berufung des Klägers als unbegründet zurück, d.h. es war derselben Meinung wie das Arbeitsgericht.

Der Antrag auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten sei unbegründet. Selbst wenn man einen Schadensersatzanspruch des Klägers auf Schadensersatz aus § 280 BGB in Verbindung mit § 613a BGB annehmen würde, könne sich hieraus nicht die Rechtsfolge eines Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses ergeben.

Zwar kann die Verletzung der Informationspflicht nach § 613a BGB nach Ansicht des Gerichts einen Schadensersatzanspruch nach § 280 BGB auslösen. Dann sei der Arbeitnehmer so zu stellen, wie er stehen würde, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre. Der Arbeitnehmer müsse daher vortragen und im Bestreitensfalle beweisen, dass er bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hätte und dass daher der Schaden nicht eingetreten wäre.

Im vorliegenden Fall habe der Kläger jedoch nicht schlüssig vorgetragen, dass ihm infolge einer fehlerhaften Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden sei. Er habe sich nicht darauf berufen, dass er sein Arbeitsverhältnis infolge der fehlerhaften Unterrichtung durch die Beklagte verloren habe. Vielmehr habe er seinen Schaden darin gesehen, dass ihm infolge einer fehlerhaften Unterrichtung bzw. des unterbliebenen Widerspruchs als Arbeitgeberin nunmehr statt der solventen Beklagten das insolvente neue Unternehmen gegenüberstehe.

Dieser Schaden sei aber nicht durch eine falsche Information der Beklagten entstanden. Denn dem Arbeitnehmer bleibe bei einer fehlerhaften Unterrichtung die Widerspruchsmöglichkeit dadurch erhalten, dass die Frist erst mit Kenntnis von der Falschinformation zu laufen beginne. Der Kläger hätte also durch Ausübung des Widerspruchs genau den Erfolg herbeiführen können, dessen Ausbleiben er jetzt zur Begründung seines Schadensersatzanspruches heranziehe.

Wenn der Kläger daher das Verhalten der Beklagten als Ursache für seinen Schaden ansehe, er jedoch durch Ausübung seines noch bestehenden Widerspruchrechts eben diesen Schaden hätte abwenden können, sei die fehlerhafte Unterrichtung nicht für den unterbliebenen Widerspruch kausal – und damit auch nicht Ursache für den geltend gemachten Schaden.

Eine solche Rechtsfolge sei auch nicht von § 613a BGB gedeckt, da diese Vorschrift den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beim Betriebsveräußerer von der Erklärung des Widerspruchs abhängig mache. Dieses Recht hatte der Kläger aber nicht ausgeübt. Die Schutzwirkung des § 613a BGB würde übermäßig ausgeweitet, so das LAG, wenn über den Umweg eines Schadensersatzanspruchs die Rechtsfolge eintreten könnte, die das Gesetz auch im Falle einer fehlerhafter Information von der Erklärung des Widerspruchs abhängig mache.

Auch die Zahlung der Abfindungssumme konnte der Kläger nach Ansicht des Gerichts als Schadensersatz nicht verlangen. Mit Blick auf die Abfindung hatte der Kläger argumentiert, die Beklagte habe die mit dem Betriebsrat abgeschlossene Überleitungsvereinbarung als Vertreter ohne Vertretungsmacht im Sinne von § 179 BGB abgeschlossen und hafte daher den Arbeitnehmern auf Erfüllung der aus dieser Vereinbarung folgenden Abfindungsansprüche. Diese Argumentation wies das LAG aus formal-juristischen Gründen zurück, indem es darauf verwies, dass der Vertragspartner der Beklagten im Falle der Überleitungsvereinbarung nicht der einzelne Arbeitnehmer, sondern der Betriebsrat ist. Hätte daher die Beklagte bei Abschluss dieser Vereinbarung als vollmachtloser Vertreter des Betriebserwerbers gehandelt, könnte nicht der einzelne Arbeitnehmer, sondern allenfalls der Betriebsrat Erfüllung bzw. Schadensersatz gemäß § 179 BGB verlangen.

Die Entscheidung des LAG ist richtig und steht im Einklang mit der gesetzlichen Systematik. Der Arbeitnehmer hat selbst darüber zu entscheiden, ob er lieber bei seinem bisherigen Arbeitgeber bleiben oder zum Betriebserwerber wechseln möchte. Hierzu gibt ihm das Gesetz ein Gestaltungsrecht und einen Anspruch auf umfassende Information. Das Risiko künftiger wirtschaftlicher Probleme des Betriebserwerbers muss der Arbeitnehmer daher anhand der von ihm zu beanspruchenden Informationen selber einschätzen. Will er das Risiko nicht eingehen, von seinem bisherigen Arbeitgeber infolge eines Widerspruchs betriebsbedingt gekündigt zu werden, kann er die Nachteile, die er durch den Wechsel zu dem neuen Arbeitgeber erleidet, nicht auf seinen bisherigen Arbeitgeber abwälzen.

Fazit: Stellt sich nach einem Betriebsübergang heraus, dass der Erwerber wirtschaftliche Probleme hat, empfiehlt sich aus Arbeitnehmersicht die Erklärung eines Widerspruchs gemäß § 613a Abs. 6 BGB. Zwar ist zum Zeitpunkt des Widerspruchs die gesetzliche Einmonatsfrist in aller Regel abgelaufen, aber hier hilft oft die Berufung darauf, die vom Arbeitgeber erteilten Informationen seien unzureichend gewesen. Sollte das nicht der Fall sein, schadet ein Widerspruch auch nicht, da dessen Erklärung dann rechtlich folgenlos bleibt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung
• Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 11.02.2009, 11 Sa 381/08