• Wie bekommen diskriminierte Bewerber Schadensersatz?
• Der Fall: "junger Volljurist für ein Jahr befristet gesucht"
• Bundesarbeitsgericht: Schadensersatz bekommt nur, wer beweisen kann, der Beste für die zu besetzende Stelle zu sein.

Wie bekommen diskriminierte Bewerber Schadensersatz?

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligungen (Diskriminierungen) im Erwerbsleben verboten, u.a. Diskriminierungen aus Altersgründen (§§ 1, 7 AGG). Obwohl das AGG bereits seit vier Jahren in Kraft ist, kommen Verstöße gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach wie vor oft vor, insbesondere im Zusammenhang mit „ungeschickten“ Ausschreibungen, die sich ausdrücklich an „junge“ Bewerber richten.

Wenn der Arbeitgeber zunächst eine an junge Bewerber gerichtete und daher altersdiskriminierende Stellenausschreibung veranlasst und danach einen „zu alten“, aber objektiv ausreichend qualifizierten Bewerbers ablehnt, ist die Stellenausschreibung ein ausreichendes Indiz dafür, dass der ältere Bewerber wegen seines Alters nicht berücksichtig wurde.

Dann greift nämlich die Beweislastregel des § 22 AGG. Sie besagt: Kann der abgelehnte Bewerber Anhaltspunkte beweisen, die eine Diskriminierung vermuten lassen (wie z.B. eine nicht altersneutrale Stellenausschreibung), so liegt der Ball beim Arbeitgeber: Er muss dann darlegen und beweisen, dass die Ablehnung des Bewerbers auf diskriminierungsfreien, d.h. objektiven bzw. sachlichen Gründen beruhte.

In derartigen Fällen verlangen abgelehnte Bewerber oft unter Berufung auf § 15 Abs. 2 AGG eine Geldentschädigung. Sie soll als eine Art Schmerzensgeld die aufgrund der Diskriminierung erlittene Persönlichkeitsrechtsverletzung ausgleichen. Der Anspruch auf Geldentschädigung ist bei diskriminierenden öffentlichen Stellenausschreibungen vor Gericht zumeist leicht durchzusetzen, da die nicht altersneutrale Stellenausschreibung bereits als solche eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.

Über den Entschädigungsanspruch hinaus steht dem Bewerber aber je nach Lage des Falles auch ein Schadensersatzspruch zu. Er soll den materiellen bzw. finanziellen Verlust ausgleichen, den der abgelehnte Bewerber aufgrund der Nichteinstellung erlitten hat. Der Schadensersatzspruch ergibt sich aus § 15 Abs. 1 AGG.

Umstritten und bislang vom Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht entschieden ist die Frage, von welchen Voraussetzungen die gerichtliche Durchsetzung des Schadensersatzanspruchs abhängt: Muss der abgelehnte Bewerber nur die diskriminierende Stellenausschreibung beweisen - oder muss er darüber hinaus auch beweisen, dass er als objektiv am besten geeigneter Bewerber die Stelle erhalten hätte, wenn diese in einer benachteiligungsfreien Auswahl vergeben worden wäre? Hintergrund dieser Streitfrage ist die Beweiserleichterung des § 22 AGG.

Wenn sich diese Beweislastregel auf alle Anspruchsvoraussetzungen des Schadensersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG bezieht, so ist bei einer diskriminierenden Stellenausschreibung auch zu vermuten, dass der „zu alte“ Bewerber die Stelle wegen seines Alters nicht erhalten und folglich diskriminierungsbedingt einen Vermögensschaden erlitten hat.

Bezieht sich § 22 AGG dagegen nur darauf, dass die Auswahlentscheidung auf der Grundlage von diskriminierenden Gründen vorgenommen wurde. Das begründet zwar einen Geldentschädigungsanspruch, doch ist damit noch nicht gesagt, dass der Bewerber auch bei korrekter Auswahl eingestellt worden wäre - und daher wegen der Diskriminierung finanziell geschädigt ist. Denn möglicherweise wäre er ja auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht genommen worden.

Beruft sich der Bewerber auf seine Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und/oder Abs. 2 AGG, muss er außerdem gemäß § 15 Abs. 4 AGG schnell handeln, d.h. seine Ansprüche innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung „schriftlich“ beim Arbeitgeber geltend machen. Hierzu ist bislang noch nicht endgültig geklärt, ob auch ein Fax für die Wahrung der Schriftform genügt.

Zu beiden Streitfragen hat vor das BAG geurteilt (Urteil vom 19.08.2010, 8 AZR 530/09).

Der Fall: "junger Volljurist für ein Jahr befristet gesucht"

2007 veröffentlichte eine GmbH eine Stellenanzeige, mit der „ein/e junge/r Volljurist/in“ mit befriedigenden Staatsexamina und erster Berufserfahrung im Medienbereich gesucht wurde. Bei der Bewerbung sollten auch Gehaltsvorstellungen angegeben werden.

Ein damals 49 Jahre Volljurist hatte zwar beide Examen mit der überragenden Note „gut“ abgelegt, konnte aber keine einschlägigen Berufserfahrungen vorweisen. Bei seiner Bewerbung gab er auch keine Gehaltsvorstellungen an. Genommen wurde letztlich eine 33jährige Anwältin.

Seine aus dem AGG folgenden finanziellen Ansprüche machte er zunächst per Fax und später gerichtlich geltend. Konkret forderte er als Schadensersatz ein Jahresgehalt und zudem eine Geldentschädigung von 25.000 Euro. Das Arbeitsgericht München sprach ihm nur ein Monatsgehalt als Entschädigung zu und wies die Klage im übrigen ab (Urteil vom 12.06.2008, 22 Ca 8774/07) Auch das Landesarbeitsgericht (LAG) München entschied in diesem Sinne (Urteil vom 03.06.2009, 10 Sa 719/08).

Das LAG meinte, die Vermutungswirkung des § 22 AGG beziehe sich nur auf die Diskriminierung als solche. Daher sprach es dem Kläger keinen Schadensersatz zu, da er nicht bewiesen hatte, der bestqualifizierte Bewerber zu sein. Zwar waren seine Examina deutlich besser als die seiner Konkurrentin, der eingestellten Anwältin, doch konnte diese anders als der Kläger einschlägige Berufserfahrungen vorweisen.

Die vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Geldentschädigung von einem Monatsgehalt (3.344,00 EUR) hielt das LAG für ausreichend. Denn es lag hier kein besonders schwerer Fall einer Diskriminierung vor. Schließlich war das LAG auch der Ansicht, dass die fristwahrende „schriftliche“ Geltendmachung der Ansprüche per Fax ausreichend ist, d.h. dass ein Fax die gesetzlich vorgeschriebene „Schriftform“ wahrt.

Bundesarbeitsgericht: Schadensersatz bekommt nur, wer beweisen kann, der Beste für die zu besetzende Stelle zu sein.

Soweit dies aus der bislang allein vorliegenden Pressemitteilung entnommen werden kann, hat das BAG die Entscheidung des LAG im Ergebnis und auch in der Begründung bestätigt.

Unter diskriminierenden Umstände abgelehnte Bewerber müssen daher nachweisen, dass sie bei einer diskriminierungsfreien Auswahl eingestellt worden wären Gelingt ein solcher Nachweis nicht, steht ihnen Schadensersatzanspruch nicht zu.

Zu der Frage, ob ein Fax für die vom Gesetz geforderte „schriftlichen“ Geltendmachung genügt oder nicht, findet sich zwar kein Hinweis in der Pressemitteilung, doch bestätigt das BAG den Entschädigungsanspruch. Demnach geht wohl auch das BAG davon aus, dass der Kläger hier seine Ansprüche rechtzeitig und schriftlich geltend gemacht hat.

Fazit: Arbeitgeber müssen für diskriminierende Stellenausschreibungen in der Regel ein Monatsgehalt als Geldentschädigung bezahlen. Diskriminierte Bewerber, die darüber hinaus auch einen Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG verlangen, müssen das Gericht davon überzeugen, dass sie bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wären. Ein solcher Nachweis gelingt nur selten. Vor diesem Hintergrund ist fraglich, ob durch so geringe finanzielle Sanktionen die europarechtlich geforderte abschreckende Wirkung der Diskriminierungsverbote erreicht wird.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/187 LAG Berlin: Keine Diskriminierung wegen Alters durch Stellenausschreibung „Junior Personalreferent“
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.08.2010, 8 AZR 530/09
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.08.2010, 8 AZR 530/09 (Pressemitteilung 64/10)
• Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 03.06.2009, 10 Sa 719/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.08.2010, 8 AZR 530/09

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