• Schriftformerfordernis und Betriebsvereinbarung
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Arbeitnehmer klagt auf bisherigen Prämienlohn, weil er Betriebsvereinbarung mit neuer Regelung für formunwirksam hält
• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Betriebsvereinbarung formwirksam

Schriftformerfordernis und Betriebsvereinbarung

Wenn der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ausübt, kann er die Regelungen formlos durch eine Regelungsabsprache treffen oder die Vereinbarungen in einer Betriebsvereinbarung festhalten. Eine Regelungsabsprache muss zwar nicht schriftlich erfolgen, wirkt aber andererseits auch nicht verbindlich auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten ein. Die Betriebsvereinbarung muss dagegen schriftlich erfolgen (§ 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG), ist also mit einem höheren Aufwand verbunden, dafür wirkt sie unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten im Betrieb, die von ihr erfasst sind (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG).

Normalerweise ist es ratsam, die Regelungsgegenstände des § 87 Abs. 1 BetrVG durch Betriebsvereinbarung festzulegen, da sie in der Regel eine hohe Bedeutung für die Beschäftigten des Betriebes haben und nur die Betriebsvereinbarung die getroffenen Regelungen mit der nötigen Rechtssicherheit festlegt. Dabei muss dann jedoch darauf geachtet werden, dass die Anforderungen des § 77 Abs. 2 BetrVG erfüllt sind. Danach sind Betriebsvereinbarungen von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen sowie „von beiden Seiten zu unterzeichnen“.

Die Vorschrift regelt allerdings nicht, was im Einzelnen mit „schriftlicher“ Abfassung der Vereinbarung gemeint ist. Generell, d.h. für alle zivilrechtlichen Vereinbarungen, die schriftlich erfolgen müssen, ist in § 126 Abs. 1 und 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) festgelegt, dass bei gesetzlich vorgeschriebener Schriftform die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden muss. Bei einem Vertrag müssen die Parteien auf derselben Urkunde unterzeichnen.

Problematisch ist das Verständnis dieser Vorschrift, wenn ein schriftlich zu verfassender Vertrag nicht nur aus einer Urkunde besteht, sondern daneben Anlagen enthält. Fraglich ist dann, ob die Anlagen der Haupturkunde einfach lose beigelegt werden können und ob sie ihrerseits von den Vertragsparteien unterschrieben werden müssen. Im Fall eines Interessenausgleichs mit Namenliste entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass es ausreicht, wenn die Haupturkunde (der Interessenausgleich) auf die Anlage (die Namensliste) Bezug nimmt und die Anlage auf jeder Seite mit einem Kürzel der Betriebsparteien versehen, d.h. „paraphiert“ wird (BAG, Urteil vom 07.05.1998, 2 AZR 55/98).

Die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg , befasst sich mit der Frage, ob diese Grundsätze auf Betriebsvereinbarungen im Bereich des § 87 BetrVG übertragen werden können (Urteil vom 05.10.2009, 15 Sa 26/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Arbeitnehmer klagt auf bisherigen Prämienlohn, weil er Betriebsvereinbarung mit neuer Regelung für formunwirksam hält

Der klagende Arbeitnehmer, ein Kommissionierer, bezog neben seinem Grundgehalt einen zusätzlichen Leistungslohn, der nach Leistungsgraden bemessen wurde. Der Leistungslohn waren in einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1984 geregelt. Im Jahr 2007 vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat eine neue, für den Arbeitnehmer schlechtere Prämienlohnregelung in einer Betriebsvereinbarung „Prämienlohn Kommissionierer“.

In dieser Betriebsvereinbarung war festgelegt, dass sich die Prämienberechnung nach Prämientabellen berechnen sollte. Diese Prämientabelle waren der Betriebsvereinbarung als Anlagen beigefügt und wurden in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich als deren wesentlicher Bestandteil bezeichnet. Die Betriebsvereinbarung selber wurde von der Geschäftsleitung und dem Betriebsratsvorsitzenden am 26.01.2007 unterschrieben. Die erst später ausgefertigten Prämientabellen paraphierten Betriebsrat und Arbeitgeber auf jeder Seite, der Betriebsratsvorsitzende tat dies allerdings erst einige Tage nach dem Arbeitgeber.

Der Kommissionierer war der Ansicht, er haben Anrecht auf den bisherigen höheren Prämienlohn, da die Betriebsvereinbarung „Prämienlohn Kommissionierer“ aus dem Jahre 2007 mangels Schriftform unwirksam sei. Seine auf Zahlung der Lohndifferenz gerichtete Klage war vor dem Arbeitsgericht Reutlingen erfolglos (Urteil vom 03.03.2009, 3 Ca 232/07).

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Betriebsvereinbarung formwirksam

Das LAG Baden-Württemberg entschied ebenfalls zuungunsten des Kommissionierers. Wie das Arbeitsgericht ist das LAG der Ansicht, dass die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 formwirksam war, weil sie den Anforderungen an die Schriftform genügte.

Die Schriftform, die § 77 Abs. 2 BetrVG festlegt, dient nämlich allein dazu, Zweifel über den Inhalt der getroffenen Regelungen auszuschließen und die Betriebsparteien zu einer präzisen Niederlegung des Vereinbarten zu veranlassen. Dieser Zweck wurde vorliegend schon dadurch erreicht, dass die Betriebsvereinbarung selber einen Verweis auf die Anlagen enthielt und die Anlagen paraphiert waren.

Nicht gegen die Formwirksamkeit spricht nach Auffassung des Gerichts, dass der Betriebsratsvorsitzende die Anlagen erst einige Tage später als der Arbeitgeber unterzeichnete. Eine gleichzeitige Unterschrift ist allenfalls dann erforderlich, wenn bei zeitversetztem Unterzeichnen Manipulationen durch die später unterzeichnende Partei zu befürchten ist. Das, so das LAG, ist bei einer Betriebsvereinbarung kaum zu erwarten.

Fazit: Zu Recht erteilt das LAG überhöhten Anforderungen an die Schriftform bei Betriebsvereinbarungen eine Absage. Generell wird es deshalb ausreichen, wenn die Haupturkunde von Vertretern des Arbeitgebers und dem Betriebsratsvorsitzenden unterschrieben ist und auf Anlagen verweist, deren Seiten von beiden mit einem „Kürzel“ abgezeichnet sind.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg , Urteil vom 05.10.2009, 15 Sa 26/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Arbeitsrecht aktuell: 11/162 Kleiderordnung und Outfit-Vorgaben per Betriebsvereinbarung

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