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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/106

Stren­ge Vor­aus­set­zun­gen für Aus­nah­men bei un­ter­neh­mens­wei­ter Lohn­er­hö­hung

Nimmt der Ar­beit­ge­ber ein­zel­ne Be­trie­be oder Ar­beit­neh­mer­grup­pen von ei­ner all­ge­mei­nen Lohn­wel­le aus, müs­sen die Kri­te­ri­en für die Aus­nah­me abs­trakt klar sein und auf die Be­nach­tei­lig­ten zu­tref­fen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08
Mit wel­chen Sach­grün­den kann der Ar­beit­ge­ber ein­zel­ne Be­trie­be von Lohn­wel­len aus­neh­men?

22.06.2009. Im Ja­nu­ar be­rich­te­ten wir über ein - da­mals nur in Form ei­ner Pres­se­mel­dung be­kann­tes - Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 03.12.2008 (5 AZR 74/08) zu Fra­gen be­trieb­li­cher Lohn­wel­len (Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/006 Gleich­be­hand­lung bei be­triebs­über­grei­fen­der Lohn­er­hö­hung).

Mit die­sem Ur­teil hat das BAG klar­ge­stellt, dass der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz in Groß­un­ter­neh­men mit meh­re­ren Be­trie­ben un­ter­neh­mens­weit bzw. für al­le Be­trie­be des Un­ter­neh­mens gilt, wenn das Un­ter­neh­men ei­ne im Prin­zip un­ter­neh­mens­weit "gül­ti­ge" Lohn­er­hö­hung durch­führt.

Wer­den ein­zel­ne Be­trie­be von ei­ner sol­chen un­ter­nehms­wei­ten Lohn­wel­le aus­ge­nom­men, muss der Ar­beit­ge­ber nach­voll­zieh­bar dar­le­gen, aus wel­chen sach­li­chen Grün­den dies ge­schieht.

In­zwi­schen hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­grün­de be­kannt ge­macht. Sie wer­den hier kurz be­spro­chen.

Der Streit­fall: Großun­ter­neh­men be­wil­ligt al­len et­wa 15.000 Ar­beit­neh­mern ei­ne Loh­nerhöhung, nimmt aber ei­ni­ge Be­trie­be mit "teu­ren" Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen da­von aus

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­deu­tet auf­grund der Ver­trags­frei­heit nicht, dass glei­che Ar­beit von Rechts we­gen auch in glei­cher Höhe zu vergüten wäre. Löhne und Gehälter können im all­ge­mei­nen frei und da­mit „un­gleich“ aus­ge­han­delt wer­den.

An­ders ist es al­ler­dings bei Lohn­wel­len, bei de­nen der Ar­beit­ge­ber al­le Ar­beit­neh­mer (oder al­le Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pe) nach ei­nem ein­heit­li­chen Prin­zip begüns­ti­gen bzw. bes­ser vergüten will. Dann gilt auch bei der Lohn­ge­stal­tung der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Verstößt der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen, kann der von der Loh­nerhöhung (zu Un­recht bzw. aus nicht-sach­li­chen Gründen) aus­ge­schlos­se­ne Ar­beit­neh­mer den erhöhten Lohn auch für sich ver­lan­gen.

Frag­lich ist, auf wel­che Un­ter­schie­de zwi­schen den Be­trie­ben sich der Ar­beit­ge­ber bei un­ter­neh­mens­wei­ten Loh­nerhöhun­gen stützen darf, wenn er ein­zel­ne Be­trie­be von der Loh­nerhöhung aus­neh­men möch­te.

In dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat­te ein großes Pa­ket­dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men mit zahl­rei­chen Nie­der­las­sun­gen und et­wa 15.000 Ar­beit­neh­mer in Deutsch­land al­len Mit­ar­bei­tern ab Mai 2005 ei­ne Loh­nerhöhung gewährt, von die­ser Vergüns­ti­gung al­ler­dings ei­nen ein­zi­gen, in Hes­sen ge­le­ge­nen Be­trieb vollständig aus­ge­nom­men. Ei­ner der dort beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern klag­te auf Zah­lung des erhöhten Lohns, wo­bei er sich auf den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­rief. Da­mit hat­te er vor dem Ar­beits­ge­richt Darm­stadt Er­folg.

Das in der zwei­ten In­stanz zuständi­ge Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) da­ge­gen wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 15.11.2007, 5 Sa 1816/06) und folg­te da­mit der Be­gründung, die der Ar­beit­ge­ber für die Un­gleich­be­hand­lung anführ­te. Er ver­wies un­ter an­de­rem auf die an­geb­lich ho­hen Lohnstück­kos­ten in dem von der Loh­nerhöhung aus­ge­nom­me­nen Be­trieb und außer­dem dar­auf, dass die Ar­beit­neh­mer zwar auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher Re­ge­lung zu Über­stun­den ver­pflich­tet sei­en, dass das Un­ter­neh­men aber al­lein in dem von der Loh­nerhöhung aus­ge­nom­me­nen Be­trieb hier­von kaum Ge­brauch ma­chen könn­te, da dies von ei­ner al­lein in die­sem Be­trieb gel­ten­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­hin­dert würde.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hob das Ur­teil des LAG auf und ver­wies die Sa­che zur wei­te­ren Aufklärung des Sach­ver­hal­tes an das LAG zurück (BAG, Ur­teil vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08).

BAG: Nimmt der Ar­beit­ge­ber ein­zel­ne Be­trie­be oder Ar­beit­neh­mer­grup­pen von ei­ner all­ge­mei­nen Lohn­wel­le aus, müssen die Kri­te­ri­en für die Aus­nah­me abs­trakt klar sein und auf die Be­nach­tei­lig­ten zu­tref­fen

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt stellt zunächst im An­schluss an die vor­herr­schen­de Mei­nung an der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur klar, dass der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz auch bei be­triebsüberg­rei­fen­den Lohn­wel­len in­ner­halb ei­nes Un­ter­neh­mens an­zu­wen­den ist. Das heißt kon­kret: Ist die Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers für ei­ne ge­ne­rel­le Loh­nerhöhung nicht auf ei­nen ein­zel­nen Be­trieb be­schränkt, son­dern be­zieht sie sich auf al­le oder meh­re­re Be­trie­be des Un­ter­neh­mens, ist auch die Gleich­be­hand­lung der Ar­beit­neh­mer be­triebsüberg­rei­fend um­zu­set­zen.

Im wei­te­ren be­tont das BAG, dass der Ar­beit­ge­ber im Prin­zip nach sei­nem Er­mes­sen Maßstäbe für die Ver­tei­lung der zusätz­li­chen Gel­der fest­set­zen und da­her auch ein­zel­ne Be­trie­be un­ter­schied­lich be­han­deln kann. Al­ler­dings setzt dies vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber für die Un­gleich­be­hand­lung sach­li­che Gründe hat.

Hier ist der Ar­beit­ge­ber zwar ei­ner­seits weit­ge­hend frei bei der Fest­le­gung sol­cher Ver­tei­lungs­maßstäbe und da­mit bei der De­fi­ni­ti­on der Un­ter­schei­dungs­merk­ma­le, die die Grup­pe(n) der begüns­ti­gen Be­trie­be und Ar­beit­neh­mer von an­de­ren, nicht begüns­tig­ten Be­trie­ben und Ar­beit­neh­mern ab­gren­zen.

Da­bei ak­zep­tiert das BAG im Aus­gangs­punkt die meis­ten der von dem Pa­ket­dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men im vor­lie­gen­den Fall ge­nann­ten Un­ter­schei­dungs­kri­te­ri­en, nämlich das Aus­gangs­ni­veau der Löhne in den ver­schie­de­nen Be­trie­ben, die un­ter­schied­lich ho­hen Lohnstück­kos­ten und der ver­schie­den ho­he Bei­trag der ver­schie­de­nen Be­trie­be zum Un­ter­neh­mens­er­folg.

An­de­rer­seits je­doch ver­langt das Bun­des­ar­beits­ge­richt, dass der Ar­beit­ge­ber sei­ne (nach sei­nem Er­mes­sen fest­ge­leg­ten) all­ge­mei­nen Maßstäbe auch kon­se­quent um­setzt. Und die­se Um­set­zung muss er im Fal­le ei­ner auf den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gestütz­ten Lohn­kla­ge vor Ge­richt im ein­zel­nen erklären können.

„Steht ei­ne Dif­fe­ren­zie­rung nach Grup­pen von Ar­beit­neh­mern fest“, so das BAG, „hat der Ar­beit­ge­ber die Gründe für die Dif­fe­ren­zie­rung of­fen­zu­le­gen und so sub­stan­ti­iert dar­zu­tun, dass die Be­ur­tei­lung möglich ist, ob die Un­ter­schei­dung sach­li­chen Kri­te­ri­en ent­spricht. Sind die Un­ter­schei­dungs­merk­ma­le nicht oh­ne wei­te­res er­kenn­bar und legt der Ar­beit­ge­ber sei­ne Dif­fe­ren­zie­rungs­ge­sichts­punk­te nicht dar oder ist die un­ter­schied­li­che Be­hand­lung nach dem Zweck der Leis­tung nicht ge­recht­fer­tigt, kann die be­nach­tei­lig­te Ar­beit­neh­mer­grup­pe ver­lan­gen, nach Maßga­be der begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pe be­han­delt zu wer­den (…)“

Die­sen An­for­de­run­gen wur­de das be­klag­te Pa­ket­dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men nicht ge­recht.

Da­bei ließ das BAG den Hin­weis auf die aus Ar­beit­ge­ber­sicht lästi­ge, die An­ord­nung von Über­stun­den er­schwe­ren­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung in dem von der Loh­nerhöhung aus­ge­nom­me­nen Be­trieb von vorn­her­ein als Grund für ei­ne Un­gleich­be­hand­lung nicht gel­ten. Und zwar zu­recht, da ei­ne sol­che Dif­fe­ren­zie­rungsmöglich­keit mit­tel­bar die Ausübung ei­nes zwin­gen­den Mit­be­stim­mungs­rechts in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten (§ 87 Abs.1 Nr.3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz - Be­trVG) be­stra­fen würde.

Bei den an­de­ren vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­brach­ten Gründen für die Un­gleich­be­hand­lung sah das Bun­des­ar­beits­ge­richt wei­te­ren Aufklärungs­be­darf.

So ak­zep­tiert das BAG zwar die un­ter­schied­lich ho­hen Kos­ten pro Pa­ket als mögli­chen Grund für ei­ne Dif­fe­ren­zie­rung bei frei­wil­li­gen Loh­nerhöhun­gen. An­de­rer­seits je­doch ver­langt es vom Ar­beit­ge­ber, „die Gründe für die Kos­ten­un­ter­schie­de je beförder­tem Pa­ket of­fen­zu­le­gen“. Der Ar­beit­ge­ber muss da­her dem Ge­richt vor­rech­nen, aus wel­chen Gründen er wel­che durch­schnitt­li­chen Kos­ten pro Pa­ket hat und war­um die­se Kos­ten in den ver­schie­de­nen Be­trie­ben un­ter­schied­lich hoch aus­fal­len.

Wei­ter­hin bestätigt das BAG, dass auch die „ab­so­lu­te Lohnhöhe“ in ei­nem Be­trieb ein Grund für Un­gleich­be­hand­lun­gen bei ei­ner Lohn­wel­le sein kann. Al­ler­dings muss der Ar­beit­ge­ber auch hier nach An­sicht des BAG sehr kon­kre­te Zah­len auf den Tisch le­gen. Er muss nämlich al­le Be­trie­be in den Ver­gleich ein­be­zie­hen und da­mit al­le be­ste­hen­den Abstände zwi­schen den Lohn­ni­veaus der ver­schie­de­nen Be­trie­be.

Da­mit nicht ge­nug: Da ver­schie­den ho­he Löhne ih­re Gründe ha­ben, sind auch die­se in die Be­trach­tung mit ein­zu­be­zie­hen. Der Ar­beit­ge­ber muss je nach La­ge des Falls den „Zu­sam­men­hang mit der (geänder­ten) Auf­ga­ben­stel­lung der Be­trie­be und ei­ner ge­stei­ger­ten oder ge­min­der­ten Ver­ant­wor­tung der Ar­beit­neh­mer … ver­deut­li­chen.“

Fa­zit: Der Auf­wand für ei­ne recht­lich halt­ba­re Her­aus­nah­me ein­zel­ner Be­trie­be oder Ar­beit­neh­mer­grup­pen von ei­ner Lohn­wel­le stellt den Nut­zen der Dif­fe­ren­zie­rung in Fra­ge

Die „Haus­auf­ga­ben“, die das Bun­des­ar­beits­ge­richt Ar­beit­ge­bern auf­er­legt, wenn sie bei über­be­trieb­li­chen Lohn­wel­len ein­zel­ne Be­trie­be oder Ar­beit­neh­mer­grup­pen von der Vergüns­ti­gung aus­neh­men wol­len, sind kaum zu bewälti­gen. Zwar können im Aus­gangs­punkt al­le mögli­chen Un­ter­schie­de als Grund für ei­ne Un­gleich­be­hand­lung an­geführt wer­den, doch sind die­se Gründe dann im Streit­fall vor Ge­richt so ge­nau durch­zu­buch­sta­bie­ren, dass der Be­gründungs­auf­wand kaum noch zu bewälti­gen ist.

Vie­le Ar­beit­ge­ber wer­den so­mit nicht in der La­ge sein, die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ge­for­der­ten Zah­len und Zu­sam­menhänge im ein­zel­nen zu be­le­gen. Hin­zu kommt, dass aus Ar­beit­ge­ber­sicht auch man­che Ein­zel­hei­ten der Kal­ku­la­ti­on, der Kos­ten- und der Er­trags­si­tua­ti­on bes­ser ge­heim ge­hal­ten wer­den soll­ten und da­her nicht ge­eig­net sind, als Mu­ni­ti­on in ei­nem Ar­beits­ge­richts­pro­zess ver­wen­det zu wer­den.

An­de­rer­seits ist auf­grund der großen Be­deu­tung des ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes verständ­lich, dass sich der Ar­beit­ge­ber mit ei­ni­gen kryp­ti­schen An­deu­tun­gen nicht aus der Pflicht zur Gleich­be­hand­lung her­aus­mo­geln kann. Die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt auf­ge­stell­ten An­for­de­run­gen sind da­her nicht über­zo­gen.

Fa­zit: Aus­nah­men von Lohn­wel­len schaf­fen so­wie­so böses Blut, d.h. sie ha­ben de­mo­ti­vie­ren­de Wir­kung auf die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die von ihr aus­ge­nom­men wird. Dies gilt erst recht, wenn als Grund für die Aus­nah­me man­geln­de Wirt­schaft­lich­keit und/oder ein zu ho­hes Lohn­ni­veau ei­nes Be­triebs oder ei­ner Ar­beit­neh­mer­grup­pe ge­nannt wer­den. An­ge­sichts der noch hin­zu­kom­men­den recht­li­chen Pro­ble­me bei der Um­set­zung ei­nes sol­chen Vor­ge­hens soll­ten sich Ar­beit­ge­ber Aus­nah­men vom Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bei der Durchführung von Lohn­wel­len drei­mal über­le­gen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2016

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