Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08 - Urteilsgründe

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin

22.06.2009. In Arbeitsrecht aktuell 09/006 berichteten wir über ein - damals nur in Form einer Pressemeldung bekanntes - Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 03.12.2008 (5 AZR 74/08), mit dem das BAG entschied, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Großunternehmen mit mehreren Betrieben jedenfalls dann unternehmensweit bzw. für alle Betriebe des Unternehmens gilt, wenn dieses eine (im Prinzip) unternehmensweit angewandte Lohnerhöhung durchführt. Werden einzelne Betriebe von einer solchen unternehmsweiten Lohnwelle ausgenommen, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, aus welchen sachlichen Gründen dies geschieht.

Inzwischen hat das BAG die Entscheidungsgründe der Öffentlichkeit bekannt gemacht. Sie sollen im Folgenden kurz besprochen werden.

Worüber hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Der Gleichbehandlungsgrundsatz bedeutet aufgrund der Vertragsfreiheit nicht, dass gleiche Arbeit von Rechts wegen auch in gleicher Höhe zu vergüten wäre. Löhne und Gehälter können im allgemeinen frei und damit „ungleich“ ausgehandelt werden.

Anders ist es allerdings bei Lohnwellen, bei denen der Arbeitgeber alle Arbeitnehmer (oder alle Arbeitnehmer einer bestimmten Arbeitnehmergruppe) nach einem einheitlichen Prinzip begünstigen bzw. besser vergüten will. Dann gilt auch bei der Lohngestaltung der Gleichbehandlungsgrundsatz. Verstößt der Arbeitgeber dagegen, kann der von der Lohnerhöhung (zu Unrecht bzw. aus nicht-sachlichen Gründen) ausgeschlossene Arbeitnehmer den erhöhten Lohn auch für sich verlangen.

Fraglich ist, auf welche Unterschiede zwischen den Betrieben sich der Arbeitgeber bei unternehmensweiten Lohnerhöhungen stützen darf, wenn er einzelne Betriebe von der Lohnerhöhung ausnehmen möchte.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte ein großes Paketdienstleistungsunternehmen mit zahlreichen Niederlassungen und etwa 15.000 Arbeitnehmer in Deutschland allen Mitarbeitern ab Mai 2005 eine Lohnerhöhung gewährt, von dieser Vergünstigung allerdings einen einzigen, in Hessen gelegenen Betrieb vollständig ausgenommen. Einer der dort beschäftigten Arbeitnehmern klagte auf Zahlung des erhöhten Lohns, wobei er sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berief. Damit hatte er vor dem Arbeitsgericht Darmstadt Erfolg.

Das in der zweiten Instanz zuständige Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) dagegen wies die Klage ab (Urteil vom 15.11.2007, 5 Sa 1816/06) und folgte damit der Begründung, die der Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung anführte. Er verwies unter anderem auf die angeblich hohen Lohnstückkosten in dem von der Lohnerhöhung ausgenommenen Betrieb und außerdem darauf, dass die Arbeitnehmer zwar aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung zu Überstunden verpflichtet seien, dass das Unternehmen aber allein in dem von der Lohnerhöhung ausgenommenen Betrieb hiervon kaum Gebrauch machen könnte, da dies von einer allein in diesem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung verhindert würde.

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG zurück (BAG, Urteil vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08).

Wie hat das Bundesarbeitsgericht sein Urteil begründet?

Das Bundesarbeitsgericht stellt zunächst im Anschluss an die vorherrschende Meinung an der arbeitsrechtlichen Literatur klar, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei betriebsübergreifenden Lohnwellen innerhalb eines Unternehmens anzuwenden ist. Das heißt konkret: Ist die Entscheidung des Arbeitgebers für eine generelle Lohnerhöhung nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt, sondern bezieht sie sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens, ist auch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer betriebsübergreifend umzusetzen.

Im weiteren betont das BAG, dass der Arbeitgeber im Prinzip nach seinem Ermessen Maßstäbe für die Verteilung der zusätzlichen Gelder festsetzen und daher auch einzelne Betriebe unterschiedlich behandeln kann. Allerdings setzt dies voraus, dass der Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung sachliche Gründe hat.

Hier ist der Arbeitgeber zwar einerseits weitgehend frei bei der Festlegung solcher Verteilungsmaßstäbe und damit bei der Definition der Unterscheidungsmerkmale, die die Gruppe(n) der begünstigen Betriebe und Arbeitnehmer von anderen, nicht begünstigten Betrieben und Arbeitnehmern abgrenzen. Dabei akzeptiert das BAG im Ausgangspunkt die meisten der von dem Paketdienstleistungsunternehmen im vorliegenden Fall genannten Unterscheidungskriterien, nämlich das Ausgangsniveau der Löhne in den verschiedenen Betrieben, die unterschiedlich hohen Lohnstückkosten und der verschieden hohe Beitrag der verschiedenen Betriebe zum Unternehmenserfolg.

Andererseits jedoch verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber seine (nach seinem Ermessen festgelegten) allgemeinen Maßstäbe auch konsequent umsetzt. Und diese Umsetzung muss er im Falle einer auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Lohnklage vor Gericht im einzelnen erklären können. „Steht eine Differenzierung nach Gruppen von Arbeitnehmern fest“, so das BAG, „hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Unterscheidung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (…)“

Diesen Anforderungen wurde das beklagte Paketdienstleistungsunternehmen nicht gerecht.

Dabei ließ das BAG den Hinweis auf die aus Arbeitgebersicht lästige, die Anordnung von Überstunden erschwerende Betriebsvereinbarung in dem von der Lohnerhöhung ausgenommenen Betrieb von vornherein als Grund für eine Ungleichbehandlung nicht gelten. Und zwar zurecht, da eine solche Differenzierungsmöglichkeit mittelbar die Ausübung eines zwingenden Mitbestimmungsrechts in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs.1 Nr.3 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG) bestrafen würde.

Bei den anderen vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründen für die Ungleichbehandlung sah das Bundesarbeitsgericht weiteren Aufklärungsbedarf.

So akzeptiert das BAG zwar die unterschiedlich hohen Kosten pro Paket als möglichen Grund für eine Differenzierung bei freiwilligen Lohnerhöhungen. Andererseits jedoch verlangt es vom Arbeitgeber, „die Gründe für die Kostenunterschiede je befördertem Paket offenzulegen“. Der Arbeitgeber muss daher dem Gericht vorrechnen, aus welchen Gründen er welche durchschnittlichen Kosten pro Paket hat und warum diese Kosten in den verschiedenen Betrieben unterschiedlich hoch ausfallen.

Weiterhin bestätigt das BAG, dass auch die „absolute Lohnhöhe“ in einem Betrieb ein Grund für Ungleichbehandlungen bei einer Lohnwelle sein kann. Allerdings muss der Arbeitgeber auch hier nach Ansicht des BAG sehr konkrete Zahlen auf den Tisch legen. Er muss nämlich alle Betriebe in den Vergleich einbeziehen und damit alle bestehenden Abstände zwischen den Lohnniveaus der verschiedenen Betriebe. Damit nicht genug: Da verschieden hohe Löhne ihre Gründe haben, sind auch diese in die Betrachtung mit einzubeziehen. Der Arbeitgeber muss je nach Lage des Falls den „Zusammenhang mit der (geänderten) Aufgabenstellung der Betriebe und einer gesteigerten oder geminderten Verantwortung der Arbeitnehmer … verdeutlichen.“

Welche Konsequenzen sind aus den Urteilsgründen zu ziehen?

Die „Hausaufgaben“, die das Bundesarbeitsgericht Arbeitgebern auferlegt, wenn sie bei überbetrieblichen Lohnwellen einzelne Betriebe oder Arbeitnehmergruppen von der Vergünstigung ausnehmen wollen, sind kaum zu bewältigen. Zwar können im Ausgangspunkt alle möglichen Unterschiede als Grund für eine Ungleichbehandlung angeführt werden, doch sind diese Gründe dann im Streitfall vor Gericht so genau durchzubuchstabieren, dass der Begründungsaufwand kaum noch zu bewältigen ist.

Viele Arbeitgeber werden somit nicht in der Lage sein, die vom Bundesarbeitsgericht geforderten Zahlen und Zusammenhänge im einzelnen zu belegen. Hinzu kommt, dass aus Arbeitgebersicht auch manche Einzelheiten der Kalkulation, der Kosten- und der Ertragssituation besser geheim gehalten werden sollten und daher nicht geeignet sind, als Munition in einem Arbeitsgerichtsprozess verwendet zu werden.

Andererseits ist aufgrund der großen Bedeutung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verständlich, dass sich der Arbeitgeber mit einigen kryptischen Andeutungen nicht aus der Pflicht zur Gleichbehandlung herausmogeln kann. Die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Anforderungen sind daher nicht überzogen.

Fazit: Ausnahmen von Lohnwellen schaffen sowieso böses Blut, d.h. sie haben demotivierende Wirkung auf diejenigen Arbeitnehmer, die von ihr ausgenommen wird. Dies gilt erst recht, wenn als Grund für die Ausnahme mangelnde Wirtschaftlichkeit und/oder ein zu hohes Lohnniveau eines Betriebs oder einer Arbeitnehmergruppe genannt werden. Angesichts der noch hinzukommenden rechtlichen Probleme bei der Umsetzung eines solchen Vorgehens sollten sich Arbeitgeber Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Durchführung von Lohnwellen dreimal überlegen.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08
• Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung 93/08 vom 03.12.2008
• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2007, 5 Sa 1816/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt