• Projekte zu anonymisierten Bewerbungen gestartet
• Anonymisierte Bewerbungen: Pro und Kontra
• Das zentrale Problem: Die Anonymisierung
• Fazit

Projekte zu anonymisierten Bewerbungen gestartet

Es lässt sich anscheinend statistisch nachweisen, dass Stellenbewerber ohne fachlichen bzw. sachlichen Grund bei der Auswahlentscheidung geringere Chancen haben, wenn sie einen ausländischem Namen tragen, in fortgeschrittenem Alter oder alleinerziehende Mütter sind.

Dabei muss diese Benachteiligung nicht auf eine bewusste oder gar gezielte Diskriminierung zurückzuführen sein. Dabei können auch unbewusste Beurteilungs- bzw. Wahrnehmungsfehler eine wesentliche Rolle spielen. In diesem Zusammenhang ist oft von einem „Halo-Effekt“ die Rede. Gemeint ist damit, dass bestimmte Eigenschaften einer Person einen so positiven oder negativen Eindruck hervorrufen können, dass andere Aspekte davon „überstrahlt“ werden. So besteht z.B. eine faktische Tendenz, als attraktiv empfundenen Menschen eine hohe fachliche Leistungsfähigkeit zuzusprechen.

Im Februar dieses Jahres schrieb die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) daher 30 deutsche Unternehmen an und rief sie dazu auf, an einem einjährigen Forschungsprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren teilzunehmen.

Die Reaktion war verhalten. Immerhin erklärten die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L'Oreal, der Geschenkanbieter Mydays sowie Procter & Gamble ihre Bereitschaft zur Teilnahme. Zu diesen wenigen, aber prominenten Probekarnickeln gesellte sich auch das Bundesfamilienministerium.

Sie alle werden in den nächsten Monaten verschiedene Modelle anonymisierter Bewerbungsverfahren testen, um deren Vor- und Nachteile kennen zu lernen. Bei allen Verfahren geht es darum, Bewerbungen ohne Foto, Name oder Angaben über Alter, Geschlecht, Herkunft und Familienstand zu verwenden. Das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) wird die Projektbegleitung und -auswertung übernehmen. Auch in Nordrhein-Westfalen starteten kürzlich zwei ähnliche Vorhaben.

Anonymisierte Bewerbungen: Pro und Kontra

Aus Anlass dieser Erprobungsaktion kritisierten Arbeitgebervertreter wie Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt vom Bund Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) das Konzept anonymisierter Bewerbungen mit dem Argument, die meisten Unternehmen würden sich ohnehin schon an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) halten und Bewerber daher nicht diskriminieren. Außerdem seien Blindbewerbungen mit zusätzlichem Verwaltungsaufwand und Kosten verbunden. Infolgedessen würden Personalentscheidungen in die Länge gezogen, was sich als Einstellungshürde auswirke. Schließlich würden den Unternehmen auch wesentliche Informationen über die Kandidaten fehlen.

Bei dieser Kritik werden allerdings die oben erwähnten unbewussten Beurteilungsfehler und die zu vorliegenden Forschungsergebnisse nicht berücksichtigt. Zudem werden Personalern Informationen nicht vorenthalten. Sie bekommen sie nur später, nämlich nach einer auf möglichst sachlichen Kriterien basierenden Vorauswahl.

Zuzugeben ist allerdings, dass anonymisierte Verfahren der Bewerbervorauswahl zu einem Mehraufwand führen. Aber genau hier setzen die laufenden Probeverfahren ein, indem sie helfen wollen, effiziente und praxistaugliche Verfahren zu entwickeln.

Außerdem sind ohnehin bereits Bewerbermanagementprogramme verbreitet, bei denen die Kandidaten online eine Eingabemaske ausfüllen müssen. Diese Programme lassen sich sicherlich für anonymisierte Bewerbungsverfahren anpassen.

Das zentrale Problem: Die Anonymisierung

Vermutlich wird das zentrale Problem anonymisierter Bewerbervorauswahlverfahren die Anonymisierung der schriftlichen Bewerbung bleiben. Bestimmte Basisinformationen, die Ausbildungsgänge und den beruflichen Werdegang betreffen, lassen sich nicht verbergen, geben aber Hinweise auf das Alter und den Familienstatus. Außerdem müssten bei einer konsequent anonymisierten Bewerbung Vor- und Nachname, Geburtsdatum und -ort sowie viele weitere Daten geschwärzt werden, und zwar in allen (!) übersandten Unterlagen. Hier könnten statt der herkömmlichen neue Negativklischees entstehen. So könnten Personaler versucht sein, aus der Gründlichkeit der Anonymisierung Rückschlüsse auf den Bewerber zu ziehen.

Dabei darf jedoch nicht übersehen werden, dass diese Probleme ohnehin bestehen und das Ziel der Anonymisierung nur darin besteht, die Gefahr von Diskriminierungen zu verringern.

Fazit

International zeichnet sich eine erhöhte Sensibilität für das Thema ab. In anderen europäischen Ländern laufen ähnliche Versuche. So testen z.B. in Frankreich immerhin 50 Firmen seit 2009 anonymisierte Bewerbungen. Die in anderen Ländern gesammelten Erfahrungen werden von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wissenschaftlich untersucht. In einigen Staaten wie z.B. den USA sind anonymisierte Bewerbungen ohnehin schon Standard.

Sollten unbewusste Vorurteile und Diskriminierungen tatsächlich zu Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl führen, wären diese nicht nur für abgelehnte bzw. diskriminierte Bewerber, sondern auch die Unternehmen nachteilig. Vielleicht wäre mancher Personalverantwortliche im Bewerbungsgespräch von einem guten Kandidaten positiv überrascht, den er aufgrund eingefahrener Selektionsmuster bei nicht anonymisierten Vorauswahlverfahren erst gar nicht kennengelernt hätte.

Was auch immer man von anonymisierten Bewerbungen hält: Die jetzt angelaufenen Erprobungen sind freiwillig. Rechtliche Zwänge in Form gesetzlicher Regelungen sind nicht in Sicht. Zudem sollen anonymisierte Bewerbungen nur die Gefahr von Diskriminierungen im ersten Auswahlschritt verringern, d.h. auch bei Anwendung solcher Verfahren bleibt Personalverantwortlichen die Möglichkeit, sich im Vorstellungsgespräch einen persönlichen Eindruck zu verschaffen. Arbeitgeber sollten daher überlegen, ob sich die Einführung anonymisierter Bewerberauswahlverfahren nicht positiv auf ihr Image auswirken könnte.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu anonymisierten Bewerbungsverfahren
• Tagesschau vom 24.08.2010: Pilotstudie zu anonymen Bewerbungen
• Hamburger Abendblatt vom 16.08.2010: Arbeitgeberpräsident Hundt lehnt die anonyme Bewerbung ab
• Pressemitteilung des IZA vom 16.08.2010: Arbeitsmarktforscher Klaus F. Zimmermann unterstützt Modellversuch zu anonymisierten Bewerbungen
• Pressemitteilung des IZA vom 08.02.2010: Studie belegt Nachteile für Bewerber mit türkischen Namen
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Arbeitsrecht aktuell: 11/076 Diskriminierung durch falsche Anrede in Bewerbungsabsage?

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