20.01.2012. Eine Verdachtskündigung beruht darauf, dass der gekündigte aus persönlichen Gründen "nicht mehr tragbar" ist, weil er unter dem dringenden Verdacht steht, einen gravierenden Pflichtverstoß begangen zu haben. Aufgrund dieses dringenden Verdachts ist es demjenigen, der die Verdachtskündigung erklärt, nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen. Eine Verdachtskündigung ist damit ein Unterfall einer personenbedingten Kündigung, denn ein nachweislicher Pflichtenverstoß ist gerade nicht der Kündigungsgrund (und für den Verdacht, den man auf sich gezogen hat, "kann man nichts").

In der Praxis werden Verdachtskündigungen praktisch ausschließlich arbeitgeberseitig ausgesprochen, und zwar zeitgleich mit einer außerordentlichen (meist fristlosen) Kündigung wegen eines gravierenden Pflichtverstoßes. Die Verdachtskündigung dient dann als juristisches Fallnetz: Sollte sich der Pflichtverstoß, der Grund für die außerordentliche Kündigung wegen der Tat selbst ist bzw. für die "Tatkündigung", vor Gericht nicht nachweisen lassen, kann eine Verdachtskündigung trotzdem wirksam sein, wenn die Verdachtsmomente "dringend" sind.

Für gekündigte Arbeitnehmer ist eine Verdachtskündigung eine Ungerechtigkeit, da man ihnen ja letztlich nichts beweisen kann, aber das Argument der herrschenden Meinung, die Verdachtskündigungen für prinzipiell zulässig ansieht, lautet, dass der private Arbeitgeber keine staatliche Strafverfolgungsorgane sind. Daher kann schon der dringende Tatverdacht die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen.

Dann müssen aber mindestens zwei Voraussetzungen für eine wirksame Verdachtskündigung vorliegen: Erstens muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung zu den Verdachtsmomenten angehört haben, d.h. dem Arbeitnehmer muss vorab die Möglichkeit gegeben werden, die Verdachtsmomente zu entkräften. Und zweitens muss der dann verbleibende Verdacht "dringend" sein. Die bloße Verdächtigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist kein solcher dringender Verdacht.

Das hatte ein Abfallwirtschaftunternehmen aus Leverkusen offenbar nicht richtig verstanden. Denn das Unternehmen kündigte einen seit 1997 beschäftigten Müllwerker, der als Verwieger an der Müllrampe tätig war. Zu seinen Aufgaben gehörte es, sog. Wiegebelege zu erstellen. Das Unternehmen warf dem Müllwerker vor, er solle von einem Privatkunden am 01.06.2010 einmalig einen Betrag von 14,99 EUR vereinnahmt, aber nicht ordnungsgemäß verbucht haben. Um diesen Vorwurf zu untermauern berief sich das Unternehmen darauf, dass der Arbeitnehmer eine Quittung nicht erteilt hatte - angeblich um den streitigen Betrag selbst zu vereinnahmen.

Das Arbeitsgericht Solingen konnt das nicht nachvollziehen und entschied die Kündigungsschutzklage daher zugunsten des Arbeitnehmers (Urteil vom 11.01.2011, 2 Ca 916/10 lev). Denn alleine aus der behaupteten Nichterteilung einer Quittung kann nicht auf eine Unterschlagung geschlossen werden, so das Arbeitsgericht. Ein dringender Taterdacht war nicht nicht gegeben, weil das vom Unternehmen eingesetzte Buchungssystem störanfällig war. Am streitigen Tag (01.06.2010) war daher ein genauer Abgleich zwischen Wiegebelegen und Kassenjournal nicht möglich. Zudem wurden die Tageseinnahmen erst am Abend gezählt, und es hatte zwischen der Frühschicht, in der der gekündigte Arbeitnehmer gearbeitet hatte, und der Spätschicht keine Kassenübergabe gegeben.

Diese Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf vor ein paar Tagen bestätigt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.01.2012, 17 Sa 252/11 -Pressemitteilung vom 17.01.2012). Wie zuvor bereits das Arbeitsgericht Solingen meinte auch das LAG Düsseldorf, das Unternehmen hätte den Vorworf der Unterschlagung nicht beweisen können. Und auch einen dringenden Taterdacht, der eine Verdachtskündigung rechtfertigen könnte, sah das Gericht nicht als gegeben an. Letztlich stützte das Abfallunternehmen die streitige Kündigung auf eine bloße Verdächtigung. Das genügt nicht. Auf die Höhe des angeblich unterschlagenen Betrags, der mit 14,99 EUR recht gering war, kam es daher gar nicht an.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17.01.2012, 17 Sa 252/11 (Pressemitteilung vom 17.01.2012)
• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Terminvorschau vom 13.01.2012
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verdachtskündigung

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