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ARBEITSRECHT AKTUELL // 03/05

Rich­ti­ger Kla­ge­an­trag bei Ent­fris­tungs­kla­gen

Wer ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge mit ei­nem fal­schen Kla­ge­an­trag ein­reicht, wahrt da­mit nicht die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 16.04.2003, 7 AZR 119/02
Sanduhr mit rotem Sand Für Ent­fris­tungs­kla­gen gel­ten eben­so star­re Fris­ten wie beim Kün­di­gungs­schutz
25.10.2003. In der Pra­xis kommt es oft vor, daß die in Zeit­ver­trä­gen ent­hal­te­ne Ver­ein­ba­rung der Be­fris­tung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses un­wirk­sam ist. Der Ver­trag be­steht dann un­be­fris­tet.

Dies kann ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn es ei­nen sach­li­chen Grund für die Be­fris­tung nicht gibt und gleich­zei­tig die in § 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) an­ge­ord­ne­te Höchst­dau­er von zwei Jah­ren für Be­fris­tun­gen oh­ne Sach­grund über­schrit­ten wird.

Al­ler­dings ha­ben be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer nicht end­los Zeit, die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung mit ei­ner Ent­fris­tungs­kla­ge ge­richt­lich über­prü­fen zu las­sen. Denn ei­ne sol­che Kla­ge muss spä­tes­tens drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des Ar­beits­ver­trags beim Ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen sein. Und nicht nur das: Die Kla­ge muss auch un­be­dingt den rich­ti­gen, durch das Ge­setz vor­ge­schrie­be­nen Kla­ge­an­trag ent­hal­ten.

Auf wel­che An­for­de­run­gen es da­bei an­kommt, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor kur­zem klar­ge­stellt: BAG, Ur­teil vom 16.04.2003, 7 AZR 119/02.

Ent­fris­tungs­kla­ge ja - aber mit wel­chem An­trag?

Ar­beit­neh­mer, die die Wirk­sam­keit ih­rer Be­fris­tung ge­richt­lich über­prüfen las­sen wol­len sind gemäß § 17 Satz 1 Tz­B­fG ge­hal­ten, ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge in­ner­halb von drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses zu er­he­ben. Tun sie dies nicht, so gilt die Be­fris­tung nach dem Ge­setz als wirk­sam.

Die­se Re­ge­lung ent­spricht da­mit der eben­falls drei Wo­chen be­tra­gen­den Frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge nach dem KSchG (Kündi­gungs­schutz­ge­setz).

§ 17 Satz 1 Tz­B­fG lau­tet:

"Will der Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen, dass die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges rechts­un­wirk­sam ist, so muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt auf Fest­stel­lung er­he­ben, dass das Ar­beits­verhält­nis auf Grund der Be­fris­tung nicht be­en­det ist."

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat nun­mehr zu der Fra­ge Stel­lung ge­nom­men, auf wel­che For­ma­li­en der kla­gen­de Ar­beit­ge­ber bei der Stel­lung sei­nes An­trags ach­ten muß, da­mit die Er­he­bung der Kla­ge ord­nungs­gemäß und da­mit in­ner­halb der ge­setz­li­chen Frist von drei Wo­chen er­folgt ist.

Der Streit­fall: Ar­beit­neh­mer er­hebt Kla­ge auf Fest­stel­lung ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses

Der Kläger war für zwei Jah­re, nämlich vom 03.05.1999 bis zum 02.05.2001, auf der Grund­la­ge von vier je­weils be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen als Be­ton­ar­bei­ter bei der Be­klag­ten beschäftigt. Am 07.05.2001, d.h. vier Ta­ge nach dem ver­ein­bar­ten En­de des letz­ten Zeit­ver­tra­ges, er­hob der Kläger beim Ar­beits­ge­richt Kla­ge. Da­bei be­gehr­te er die Fest­stel­lung, "daß das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis über den 02.05.2003 hin­aus als un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis fort­be­steht." Außer­dem ver­lang­te der Kläger von der Be­klag­ten die Frei­stel­lung von der Ver­pflich­tung zur Ar­beits­leis­tung.

Zur Be­gründung führ­te der Kläger aus, sein Ar­beits­zeit­kon­to ha­be ein Zeit­gut­ha­ben von 70 St­un­den. Das könne nur durch Frei­stel­lung in der Zeit vom 03.05.2001 bis zum 15.05.2001 aus­ge­gli­chen wer­den. Da­her be­ste­he das Ar­beits­verhält­nis über die Zwei­jah­res­gren­ze hin­aus fort. Dies wie­der­um führe da­zu, daß die Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges über­haupt un­wirk­sam sei.

Das Ar­beits­ge­richt und das Lan­des­ar­beits­ge­richt ha­ben die Kla­ge ab­ge­wie­sen.

BAG: Der Ar­beit­neh­mer muss sich mit sei­ner Kla­ge ge­gen die Wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung wen­den

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich der Mei­nung bei­den Vor­in­stan­zen an­ge­schlos­sen und da­mit die Rechts­auf­fas­sung des Ar­beit­ge­bers bestätigt, d.h. es hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen.

Nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts en­de­te das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en auf­grund ei­ner wirk­sa­men Be­fris­tung am 02.05.2001. Zur Be­gründung wird aus­geführt, daß die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung schon al­lein des­halb als wirk­sam gel­te, weil der Kläger nicht in­ner­halb von drei Wo­chen die nach § 17 Satz 1 Tz­B­fG ge­bo­te­ne Kla­ge er­ho­ben hat. Dies ist auf den ers­ten Blick über­ra­schend, da der Kläger ja be­reits vier vier Ta­ge nach dem ver­ein­bar­ten En­de des letz­ten Zeit­ver­tra­ges Kla­ge ein­ge­reicht hat­te.

Nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts wur­de die­se Kla­ge je­doch mit ei­nem fal­schen Kla­ge­an­trag er­ho­ben. Der Kläger hätte statt sei­nes An­trags auf Fest­stel­lung

"daß das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis über den 02.05.2003 hin­aus als un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis fort­be­steht."

rich­tig bzw. dem Ge­setz ent­spre­chend die Fest­stel­lung be­an­tra­gen müssen,

"daß das Ar­beits­verhält­nis auf­grund der zu­letzt mit Ar­beits­ver­trag vom XX.XX.XXXX ver­ein­bar­ten Be­fris­tung nicht be­en­det ist."

Der Un­ter­schied zwi­schen die­sen bei­den Anträgen be­steht dar­in, daß der vom Kläger ge­stell­te An­trag nicht deut­lich ge­nug zum Aus­druck brach­te, daß er sich ge­ra­de ge­gen ei­nen be­stimm­ten, vom Ar­beit­ge­ber be­haup­te­ten Be­en­di­gungs­grund wen­den wol­le, nämlich ge­gen die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf­grund der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung. Ei­nen sol­chen An­trag auf Fest­stel­lung nen­nen Ju­ris­ten "punk­tu­ell", da hier nur ein be­stimm­ter Be­en­di­gungs­grund mit der Kla­ge an­ge­grif­fen wird.

Der Kläger hat­te da­ge­gen in dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall kei­nen punk­tu­el­len, son­dern ei­nen "all­ge­mei­nen" Fest­stel­lungs­an­trag ge­stellt, d.h. er be­gehr­te die all­ge­mei­ne Fest­stel­lung, daß zwi­schen den Par­tei­en ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­steht. Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts genügte die vom Kläger er­ho­be­ne all­ge­mei­ne Fest­stel­lungs­kla­ge eben­so­we­nig wie sei­ne Leis­tungs­kla­ge auf Frei­stel­lung von der Ver­pflich­tung zur Ar­beits­leis­tung in der Zeit vom 03.05.2001 bis 15.05.2003 dafür, daß ei­ne Kla­ge im Sin­ne von § 17 Satz 1 Tz­B­fG er­ho­ben wur­de.

Mit sei­ner Kla­ge und ih­rer Be­gründung hat­te der Kläger, so das BAG, die Wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung nicht oder je­den­falls nicht ein­deu­tig ge­nug be­strit­ten.

Fa­zit: Wer Ent­fris­tungs­kla­ge er­hebt, soll­te nicht nur auf die Kla­ge­frist ach­ten, son­dern auch auf den rich­ti­gen Kla­ge­an­trag

Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts wird da­zu führen, daß Ent­fris­tungs­kla­gen mit dem "fal­schen" An­trag künf­tig kei­nen Er­folg ha­ben. Wird ein sol­cher Feh­ler erst nach Ab­lauf der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist be­merkt, ist die Frist versäumt und es steht fest, daß die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung wirk­sam war.

Ob die Ar­beits­ge­rich­te der­ar­ti­ge Feh­ler "ausbügeln" wer­den, bleibt ab­zu­war­ten. Dafür spricht die all­ge­mei­ne Über­le­gung, daß die Ar­beits­ge­rich­te die in der Kla­ge­schrift an­gekündig­ten Anträge aus­le­gen können und darüber hin­aus auch auf sach­dien­li­che Anträge hin­wir­ken sol­len. An­de­rer­seits ist der Un­ter­schied zwi­schen ei­nem "punk­tu­el­len" und ei­nem "all­ge­mei­nen" Fest­stel­lungs­an­trag für Ar­beits­recht­ler ziem­lich gra­vie­rend und es ist da­her auch ziem­lich klar, so daß es hier in den meis­ten Fällen nicht viel "aus­zu­le­gen" gibt.

Ist aber erst ein­mal ei­ne Kla­ge mit ei­nem "fal­schen" An­trag ein­ge­reicht, so wird die Drei­wo­chen­frist bis zum Güte­ter­min in den meis­ten Fällen be­reits ab­ge­lau­fen sein. Da­her kann das Ar­beits­ge­richt im Güte­ter­min den Kläger zwar auf die mit sei­nem An­trag ver­bun­de­nen Pro­ble­me hin­wei­sen, doch wer­den sol­che recht­li­chen Hin­wei­se des Ar­beits­ge­richts in der Re­gel zu spät kom­men.

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Letzte Überarbeitung: 18. Mai 2017

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