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Schlagworte: Abmahnung
   
Gericht: Arbeitsgericht Berlin
Aktenzeichen: 28 Ca 6569/12
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 08.06.2012
   
Leitsätze:

1. Dauert erkrankungsbedingte Arbeitsunfähigkeit über den zunächst bescheinigten Zeitraum hinaus an, so trifft den erkrankten Arbeitnehmer entsprechend § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG die Pflicht, dem Arbeitgeber die Fortdauer unverzüglich anzuzeigen (wie Hessisches LAG 1.12.2006 - 12 Sa 737/06 - EEK 3289).

2. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung, die für den Arbeitnehmer die in Leitsatz I. beschriebene Rechtslage verdeutlicht, so kann der Arbeitgeber nicht schon den ersten "Verstoß" zum Gegenstand förmlicher Missbilligung ("Abmahnung") machen. Er hat den betreffenden Pflichtenkreis des Arbeitnehmers vielmehr zunächst erst klarzustellen, ehe er ggf. im Wiederholungsfall abmahnen kann.

3. Da dem Arbeitnehmer die Erfüllung seiner vorerwähnten Mitteilungspflicht nicht höchstpersönlich obliegt, kann er sich hierfür als Boten auch eines Kollegen (einer Kollegin) bedienen.

Vorinstanzen:
   

Arbeitsgericht Berlin

 

Verkündet

am 08.06.2012

Geschäftszeichen (bitte immer angeben)

28 Ca 6569/12

als Urkundsbeamter/in
der Geschäftsstelle 

 

Im Namen des Volkes

 

Urteil

In Sachen

pp

hat das Arbeitsgericht Berlin, 28. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 08.06.2012
durch den Richter am Arbeitsgericht Dr. R. als Vorsitzender
sowie die ehrenamtlichen Richter Herrn Sch. und Frau R.

für Recht erkannt:

I.
Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin mit Schreiben vom 12. März 2012 erteilte Abmahnung aus deren Personalakte zu entfernen.

II.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.381,-- Euro festgesetzt.

 

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T a t b e s t a n d

Es geht um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ihrer Adressatin. - Vorgefallen ist dies:

I. Die Klägerin steht seit November 2008 als „Vertriebsassistentin“ in den Diensten der Beklagten. Sie bezog zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, ein Monatsgehalt von 2.381,-- Euro (brutto).
II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:
1. Im ersten Quartal des Jahres 2012 – möglicherweise seit Mitte Februar 2012 – erkrankte die Klägerin arbeitsunfähig. Eine ihr hierzu erteilte ärztliche Bescheinigung attestierte Arbeitsunfähigkeit bis 9. März 2012, einem Freitag. Am 12. März 2012 erschien sie nicht zur Arbeit. Gegen Mittag dieses Tages empfing die Beklagte über eine Kollegin der Klägerin die Nachricht, dass weiterhin Arbeitsunfähigkeit bestehe .
2. Das nahm die Beklagte zum Anlass, die Klägerin mit Schreiben gleichen Datums (12. März 2012; Kopie: Urteilsanlage I.) folgendes wissen zu lassen:

„Abmahnung/Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsverhinderung

… leider mussten wir feststellen, dass Sie sich nicht an die Ihnen obliegenden Anzeigepflichten im Zusammenhang mit dem Bestehen einer Ar-beitsunfähigkeit halten.
Bis einschließlich Freitag, den 9. März 2012, lag uns Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Nach eigener telefonischer Aussage konnten Sie an diesem Tage jedoch nicht absehen, ob Ihre Arbeitsfähigkeit ab dem 12. März 2012 wieder hergestellt wäre. Am Montag, den 12. März 2012, sind Sie dann nicht zur Arbeit erschienen.
Neben der Verpflichtung, eine Arbeitsunfähigkeit, die länger als drei Tage andauert durch einen Arzt bestätigen zu lassen, sind Sie vor allem auch verpflichtet, zunächst unverzüglich über das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Wenn Sie feststellen, dass Sie aus gesundheitlichen Gründen (weiterhin) nicht zur Arbeit erscheinen können, dann sind Sie verpflichtet, unverzüglich mitzuteilen, wie lange Sie voraussichtlich fehlen werden.
Unverzüglich bedeutet, dass Sie ohne schuldhaftes Zögern die Information an uns weitergeben. Spätestens zum Zeitpunkt Ihres Arbeitsbeginns muss der Arbeitgeber informiert sein, dass Sie die Arbeit nicht aufnehmen und für wie lange Sie voraussichtlich (weiterhin) ausfallen. Die gesetzlichen Bestimmungen des § 5 Abs. 1 Sätze 1 und 2 Entgeltfortzahlungsge-

 

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setz (EFZG) enthalten jeweils eigenständige Verpflichtungen. Die Anzeigepflicht einerseits und die Nachweispflicht andererseits.
Sie haben sich erst am Mittag den 12. März 2012 bei einer Kollegin gemeldet, um mitzuteilen, dass Sie weiterhin arbeitsunfähig sind bis einschließlich 14. März 2012. Sie verletzten hiermit Ihre Anzeigepflicht.
Zu informieren ist der Arbeitgeber, der vertreten wird durch Ihren Vorgesetzten oder den Geschäftsführer. Ebenso gilt die Information der Personalabteilung in diesem Zusammenhang als Information des Arbeitgebers. Eine Information über Ihre Arbeitsverhinderung haben jedoch weder Ihr Vorgesetzter, noch die Personalabteilung erhalten.
Eine derartige Verletzung Ihrer Mitteilungspflichten sind wir nicht gewillt, hinzunehmen.
Ihr Verhalten stellt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen dar und führt zu Störungen im Betriebsablauf. Darüber hinaus wird durch Ihr Verhalten auch das für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und uns gestört. Wir weisen Sie da-raufhin, dass ein erneutes derartiges oder ähnliches Verhalten Ihrerseits zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die bis hin zur Kündigung reichen können, führen wird“.
Mit freundlichen Grüßen … “.

3. Dem ließ die Klägerin durch ihre (damaligen) Bevollmächtigten unter dem 28. März 2012 (Kopie: Urteilsanlage II.) dies entgegnen:

„ … Unter Bezugnahme auf Ihre Abmahnung vom 12. März 2012 (Verletzung der Arbeitspflicht bei Arbeitsveränderung ) teilen wir folgendes mit:
Wie Sie richtigerweise beschreiben, konnte unsere Mandantin am Freitag, den 9. März 2012 noch nicht absehen, ob ihre Arbeitsfähigkeit ab dem 12. März 2012 wiederhergestellt ist. Am Montag, den 12. März 2012 wurde sie dann, wie sie es Ihnen mitgeteilt hatte, von ihrem Hausarzt untersucht, der feststellte, dass unsere Mandantin weiterhin arbeitsunfähig ist. Sie hat sich daraufhin sofort bei Ihnen gemeldet. Sie hatte versucht, die Personalabteilung zu erreichen, was wegen des ständigen Besetzen aller Telefonleitungen nicht möglich war. Aus diesem Grund hat sie dann einer Kollegin die oben beschriebene Tatsache mitgeteilt mit der Bitte, mündlich die Personalabteilung zu informieren.
Irgendein Fehlverhalten unserer Mandantin können wir darin nicht erkennen. Insbesondere keine Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen unserer Mandantin, die sich im Gegenteil vernünftig verhalten hat.
Wir haben Sie aufzufordern, die ungerechtfertigte Abmahnung aus der Personalakte unverzüglich zu entfernen.
Wir haben uns dazu eine Frist bis zum

10. April 2012

vermerkt.

 

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Nach fruchtlosem Zeitablauf, werden wir den Anspruch auf Entfernung gerichtlich geltend machen.
Mit freundlichen Grüßen … “.
4. Es half nichts: Die Beklagte reagierte nicht .
III. Mit ihrer am 30. April 2012 zugestellten Klage nimmt die Klägerin die Beklagte nunmehr gerichtlich auf Beseitigung des Schriftstücks in Anspruch. Sie beantragt sinngemäß,

die Beklagte zu verurteilen, die ihr mit Schreiben vom 12. März 2012 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

IV. Sie hält das Entfernungsverlangen der Sache nach für haltlos: So sei aus der Klageschrift schon „nicht erkennbar, woraus der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung folgen“ solle . Damit sei die Klage bereits „unschlüssig und daher abzuweisen“ . - Im Übrigen lässt die Beklagte „unter Protest gegen die Darlegungslast“ darauf verweisen, dass Arbeitnehmer verpflichtet seien, „Arbeitsverhinderungen unverzüglich, spätestens also vor Arbeitsbeginn gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen“ . Da die Klägerin hier gegen diese Verpflichtung verstoßen habe, sei sie zu Recht abgemahnt worden .

V. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Der Klage ist der Erfolg nicht zu versagen.
Die Beklagte hat die der Klägerin erteilte Abmahnung aus deren Personalakte zu entfernen. Ihre Einwände ändern daran nichts. - Im Einzelnen:
I. Die Klägerin macht der Beklagten im gedanklichen Ausgangspunkt nicht streitig, die Verletzung vertraglicher Verpflichtungen unter den dafür geltenden normativen Voraussetzungen ggf. mit förmlicher „Abmahnung“ belegen zu kön

 

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nen. Das ist auch richtig (vgl. dazu nur etwa §§ 281 Abs. 3 , 314 Abs. 2 Satz 1 BGB), so dass sich insoweit jedes weitere Wort erübrigt.
1. Nicht weniger richtig ist, dass eine „Abmahnung“ – jedenfalls bei bestimmungsgemäßem Gebrauch – nicht nur den Interessen des Arbeitgebers dient, sondern auch den Interessen des Arbeitnehmers: Denn als „Vorstufe der Kün-digung“ und bei entsprechender Konfliktzuspitzung als seine letzte Chance (im Bilde und mit einem anschaulichen Begriff aus der Welt des Sports gesprochen: die „gelbe Karte“), kann sie dem Adressaten bei verhaltensbedingten Vertragsstörungen sowohl die Möglichkeit, als auch den Anstoß dafür bieten, die Arbeitsbeziehung vor ihrem endgültigen „Aus“ (nochmals im selben Bilde: die „rote Karte“ der Kündigung) zu bewahren. Insofern kann die Abmahnung als letztes Mittel, beim Adressaten seinen Eigenanteil zur Erhaltung der Vertragsbeziehung einzufordern, in der Tat ein rettendes Instrument zur Wiederherstellung gestörter Kooperation darstellen.

 

 

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2. Umgekehrt allerdings tendiert die objektiv unberechtigte Abmahnung (oder sonstige – gar eigens aktenkundig gemachte - Missbilligung) zum baren Gegenteil solcher Förderung und Festigung wechselseitiger Kooperation: Sie demonstriert ihrem Adressaten dann nämlich nicht nur – wie schon bei der „be-rechtigten“ Abmahnung - , dass der andere Teil ihm eigene Einsicht in die Er-fordernisse gedeihlicher Zusammenarbeit nicht (mehr) zutraut (und eben deshalb zur ultimativen Drohung greift), sondern dies obendrein in einer Lage tut, in der ihm der Adressat für derart ungestüme Entfaltung von Druck überhaupt keinen Grund gegeben hat.
Nicht nur wegen der aus dergestalt demonstrativem Misstrauen erwachsenden Erschwerung weiterer Kooperation für den Adressaten , sondern vor allem auch wegen der enormen Kränkungspotentiale solcher Behandlung objektiv vertragstreuer Mitarbeiter überzeugt es, dass die Judikatur der Gerichte für Ar-beitssachen die unberechtigte Erteilung förmlicher Abmahnungen (ersatzweise sonstiger aktenkundig gemachter Rügen) als rechtswidrigen Eingriff in das durch Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Adressaten begreift und solche Überschreitung der Grenzen der Handlungsbefugnisse des Arbeitgebers mithilfe der einfachgesetzlichen Vor-schriften im Wege schutzpflichtorientierter Rechtsanwendung (s. schon Art. 1 Abs. 3 GG ) zurückweist.
3. Zu den wichtigsten Erscheinungsformen dieses – notgedrungen : richterrechtlich ausgeformten - Schutzkonzepts gehört die heute ungeteilte Aner-

 

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kennung eines im Wege der Leistungsklage durchsetzbaren Anspruchs des Adressaten gegen den Arbeitgeber, das seinen personalen Geltungsanspruch kränkende – aber auch seine beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten gefährdende - Schriftstück aus den über ihn geführten Personalakten zu entfernen . Auf der Ebene des einfachen Gesetzesrechts wird dieser Ausdruck praktizierten Persönlichkeitsschutzes im Arbeitsverhältnis dogmatisch doppelt fundiert: Die vertragsrechtliche Anspruchsgrundlage (s. §§ 241 Abs. 2 , 242 BGB) wird flankiert von einer inhaltlich gleichläufigen Basis in den zur Abwehr normativ inakzeptabler Störungen entwickelten – ursprünglich dem Eigentumsschutz zugedachten - Grundsätzen des sogenannten (quasi-)negatorischen Rechtsgü-terschutzes (§ 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB in analoger Anwendung).
4. Mancherlei Meinungsverschiedenheiten bestehen zwar nach wie vor darüber, wie „berechtigte“ von „unberechtigten“ Abmahnungen im Bezug auf den Entfernungsanspruch normativ voneinander zu unterscheiden sind. Gemeint ist die Frage, worauf die Rechtskontrolle beim Zuschnitt ihrer diesbezüglichen Prüfkriterien im Lichte des Persönlichkeitsschutzes im Einzelnen Bedacht zu nehmen habe. Eines ist jedoch schon nach den einleitenden Erläuterungen (s. S. 4-6 [II.1.-2.]) für die „berechtigte“ Abmahnung essentiell: Ihren „Grundstein“ bildet eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers. Fehlt es schon daran, dann ist das Schicksal einer per Entfernungsklage vor Gericht angegriffenen Abmahnung von vornherein besiegelt. - Außerdem ist festzuhalten, dass sich für die gerichtliche Kontrolle missbilligender Äußerungen die Einsicht durchgesetzt hat, dass bei einer Mehrzahl entsprechender Rügen das fragliche Schriftstück schon dann komplett aus der Personalakte zu entfernen ist, wenn

 

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sich nur einer der Vorwürfe nach den vorerwähnten Maßstäben als unberechtigt erweist : Damit scheidet auch eine „geltungserhaltende Reduktion“ nachteiliger Schriftstücke auf ihren gerade noch zulässigen Inhalt vor Gericht aus.
II. Nach diesen Grundsätzen lässt sich die hiesige Abmahnung rechtlich nicht halten. Es kann in der Tat schon nicht festgestellt werden, dass die Klägerin im Bezug auf die dreitägige Fortdauer ihrer Arbeitsunfähigkeit ihrem Pflichtenkreis gegenüber der Beklagten nicht gerecht geworden wäre. - Mehr noch: Tatsächlich erscheint der Vorwurf sogar widerlegt:
1. Richtig ist allerdings, dass der Arbeitnehmer nach dem schon im Text des Abmahnungsschreibens (s. oben, S. 2-3 [II.2.]; Urteilsanlage I.) erwähnten § 5 Abs. 1 Satz 1 EntgeltFG bei Eintritt erkrankungsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehalten ist, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Zur Frage der Fortdauer einschlägiger Fehlzeiten sind gleichlautende Grundsätze zwar nicht kodifiziert (s. dazu auch noch unten, S. 11 [3.]). Sie werden von den Gerichten für Arbeitssachen und im Fachschrifttum unter Übernahme der für Ersterkrankungen geschaffenen Regelungsmuster jedoch ebenfalls aus § 5 Abs. 1 EntgeltFG hergeleitet . Der Sinn

 

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der Prozedur ist evident: Gemeint ist das Interesse des Arbeitgebers, Störungen seiner betrieblichen Dispositionen beim Personaleinsatz - möglichst frühzeitig - begegnen zu können . Je eher er erfährt, dass mit einer Arbeitsperson nicht rechnen sei, desto besser. Darin zeichnet sich zugleich – und nicht zufällig - eine deutliche Abstufung der jeweiligen Intensität seiner Belange je nach dem ab, ob eine Ersterkrankung oder deren Fortdauer in Rede steht. Dies hat das schon wiederholt erwähnte Hessische Landesarbeitsgericht vor einigen Jahren – im Einklang mit anderen Stimmen – so auf den Punkt gebracht :

„Demgegenüber sind die Interessen der Beklagten nach den unterstell-ten Pflichtverletzungen des Klägers noch nicht in nicht mehr hinnehmbarer Weise beeinträchtigt, so dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits jetzt unzumutbar wäre. Das liegt vor allem daran, dass die letzte Verletzung der Anzeigepflicht am 2.5.2005, die unmittelbar zur Kündigung geführt hat, nicht im Zusammenhang mit einer Ersterkrankung, sondern einer fortdauernden Erkrankung geschah. Diese beeinträchtigt die mit der Anzeigepflicht geschützte Dispositionsfähigkeit des

 

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Arbeitgebers nicht in derselben schwerwiegenden Weise wie bei einer Ersterkrankung. Während das Nichterscheinen des Arbeitnehmers den Arbeitgeber am ersten Tag der Erkrankung bei unterbleibender Mitteilung unvorbereitet trifft und ihm die Möglichkeit, Vorsorge durch die anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes zu treffen, nimmt, ist die Situation bei der fortdauernden Erkrankung eine andere, weniger einschneidende. Das Ausbleiben des Arbeitnehmers trifft den Arbeitgeber hier nicht unvorbereitet. Er hat zwar nicht die Pflicht, sich beim Arbeitnehmer vorab zu erkundigen, ob er die Arbeit wieder aufnehmen werde. Er hat aber die Möglichkeit dazu, wenn er Beeinträchtigungen im Arbeitsablauf fürchten muss und verhindern will. Ihm ist so die Dispositionsfähigkeit anders als in der Situation der Ersterkrankung nicht gänzlich geraubt, sondern er ist noch handlungsfähig, weil er das Problem kommen sehen kann. Daher ist es gerechtfertigt, diese Vertragsverletzung als viel weniger gravierend zu bewerten als die Anzeigepflichtverletzung bei Ersterkrankung. … Die Wertung der Kammer wird auch durch die gesetzliche Regelung in § 5 Abs. 1 EFZG bestätigt. Offenbar hat auch der Gesetzgeber den Mittei-lungspflichten bei Ersterkrankung und bei fortdauernder Erkrankung nicht die gleiche Bedeutung zugemessen. Die Vorschrift verlangt nämlich im Falle der fortdauernden Erkrankung nur einen Nachweis, aber keine wei-tere unverzügliche Anzeige. Lediglich die herrschende Meinung kommt in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG zu § 3 LohnfzG, der auch keine ausdrückliche Verpflichtung vorsah, durch Bildung einer Analogie zu dem Ergebnis, dass die Anzeigepflicht auch bei der fortdauernden Ar-beitsunfähigkeit bestehe (...)“.

2. Angesichts dessen kann von einer Vertragspflichtverletzung der hiesigen Klägerin keine Rede sein:
a. Was dabei zunächst die im Mittelpunkt des Interesses stehende Mitteilungspflicht der Klägerin anbelangt, so ist zwar unstreitig, dass die Beklagte am 12. März 2012 erst „am Mittag“ (Abmahnungsschreiben; Urteilsanlage I.) über eine Kollegin der Klägerin von deren weiterer Arbeitsunfähigkeit bis vorläufig 14. März 2012 konkret erfuhr. Das ist aber nicht alles. Denn tatsächlich beschränkten sich die kommunikatorischen Bemühungen der Klägerin um informatorische Vorsorge bei der Beklagten nicht darauf, dieser wegen ihrer Gene-sungsperspektiven erst Bescheid zu geben, als die Würfel nach ärztlichem Votum bereits gefallen waren. Die Beklagte hält ihr im Text der aktenkundig gemachten Missbilligung vielmehr selber vor, schon am 9. März 2012 bekundet zu haben, dass sie „nicht absehen“ könne, ob ihre Arbeitsfähigkeit zu Beginn der Folgewoche wieder hergestellt wäre. - Sollen Worte einen Sinn behalten, so stand damit fest, dass die Beklagte mit einem Einsatz der Klägerin (schon) am 12. März 2012 nicht rechnen konnte. Schon dies genügt für ihre vorerwähnten (s. oben, S. 8-10 [II.1.]) Dispositionsbelange. Trifft obendrein zu, was in den Zeilen des Anwalts der Klägerin im Schreiben vom 28. März 2012 (s. oben, S. 3 [3.]; Urteilsanlage II.) zur Sprache gebracht wird, so war sie des Weiteren sogar darüber im Bilde, dass sich die Folgeentwicklung nach der Einschätzung des Hausarzt's der Klägerin richten sollte, den sie erst am 12. März 2012 kon-

 

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sultiere. - Im Klartext: Was die Klägerin der Beklagten ihrem Vorhalt zufolge also am Montag (12. März 2012) vor 8.00 Uhr hätte berichten sollen, entsprach bereits am Freitag (9. März 2012) deren Kenntnisstand. Verhält es sich so, dann war die Beklagte mit der auf informationelle Vorsorge sichtlich bedachten Klägerin sogar besser gestellt, als sie bei Ausschöpfung des zugebilligten Spielraums bis Montagfrüh gestellt gewesen wäre. - „Vertragsverletzung“ ist das nicht.
b. Soweit die Beklagte der Klägerin im Übrigen zur Last legt, nicht die im Abmahnungstext (s. oben, S. 2-3 [II.2.]; Urteilsanlage I.) genannten Repräsentanten (Geschäftsführer; Personalabteilung; Vorgesetzter) informiert zu haben, sondern eine Kollegin, ist eine Vertragspflichtverletzung ebenso wenig objektivierbar. Das Gesetz kennt in § 5 Abs. 1 EntgeltFG - anders als in § 613 BGB im Bezug auf die Arbeitsleistung - keine Verpflichtung, die betreffende Mitteilung etwa höchstpersönlich zu erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich zur Übermittlung der Nachricht vielmehr auch einer Hilfsperson bedienen. Auch diesbezüglich ist das Verhalten der Klägerin somit gleichfalls nicht zu beanstanden, sondern sachgerecht.
3. Nur ergänzend sei aus gegebenem Anlass festgehalten, dass die ultimative Abmahnung unter Kündigungsandrohung ohnehin das falsche Medium wäre, in bislang ungeregelte Details zur Pflichtenstellung der Zielperson die gebotenen Konturen zu bringen. Mit „Anlass“ ist hier der oben (s. S. 8 [II.1.]) schon angesprochene Umstand gemeint, dass § 5 Abs. 1 EntgeltFG sich zum infor-matorischen Pflichtenkreis des Arbeitnehmers in Fällen der Fortdauer ord-nungsgemäß angezeigter und dokumentierter Arbeitsunfähigkeit bis auf den Hinweis auf eine „neue Bescheinigung“ (§ 5 Abs. 1 Satz 4 EntgeltFG ) komplett ausschweigt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer, solange ihm nicht ein vertraglich fixiertes Reglement weiter hilft, selbst bei gründlichster Lektüre des Gesetzestexts nicht darauf stoßen kann, was er dem Arbeitgeber in solcher Lage neben der besagten „neuen Bescheinigung“ - rechtlich - schulde. In solcher Lage wäre es daher zunächst einmal Sache des Arbeitgebers, gegebenenfalls unter Aktivierung seines Weisungsrechts (s. § 106 GewO ) die bestehenden Erwartungen kenntlich zu machen, ehe deren etwaige Vernachlässi-

 

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gung dann im späteren Verlauf der Beziehung als „Vertragsverletzung“ die Abmahnung in Reichweite brächte. - Insofern käme die hiesige Rüge vom 12. März 2012 im Zweifel selbst ohne die bereits gewürdigte Vorsorge der Klägerin vom 9. März 2012 zu früh.
4. Dass die Klage schließlich nicht daran scheitern kann, wie die Beklagte meint (s. oben, S. 4 [IV.]), dass die Klägerin nicht angegeben habe, „woraus der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung folgen“ solle, bedarf nicht vieler Worte. Bekanntlich können die Parteien dem Gericht im Zivilprozess nicht vorschreiben, welche Anspruchsgrundlagen es seiner Würdigung im Einzelnen zugrunde legt . Genau so wenig ist die Klagepartei gehalten, die Anspruchsgrundlage anzugeben, die ihrem Anliegen vor Gericht zum Erfolg verhelfen soll . Es genügt die Angabe des Klageziels , an dem die hiesige Klägerin keinen Zweifel lässt.
3. Die Konsequenzen bringt der Tenor zu I. des Urteils zum Ausdruck.
III. Für das Übrige genügen Stichworte:
1. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO ). Besagte Kosten

 

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treffen nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO und in den Grenzen des § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG die Beklagte, weil sie im Rechtsstreit unterlegen ist (Tenor zu II.).
b. Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG im Tenor festgesetzt und nach den Gepflogenheiten der ar-beitsgerichtlichen Praxis mit einem Monatsgehalt der Klägerin beziffert. - Das macht 2.381,-- Euro und erklärt den Tenor zu III.

 

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g e n

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten Berufung eingelegt werden.

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt oder einem Vertreter einer Gewerkschaft bzw. einer Arbeitgebervereinigung oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände eingereicht werden.

Die Berufungsschrift muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

bei dem

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg,

Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin

eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung enthalten, dass die Berufung gegen dieses Urteil eingelegt werde.

Sie ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

in gleicher Form schriftlich zu begründen.

Die Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments im Sinne des § 46 c ArbGG genügt. Nähere Informationen dazu finden sich auf der Internetseite unter www.berlin.de/erv.

 

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Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Dabei ist zu beachten, dass bei einer Zustellung durch Niederlegung bei einer Niederlassung der Deutschen Post AG die Frist bereits mit der Niederlegung und Benachrichtigung in Lauf gesetzt wird, also nicht erst mit der Abholung der Sendung. Das Zustellungsdatum ist auf dem Umschlag vermerkt.

Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Von der Begründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der eh-renamtlichen Richter erbeten.


Weitere Statthaftigkeitsvoraussetzungen ergeben sich aus § 64 Abs. 2 ArbGG:
„Die Berufung kann nur eingelegt werden,
a) wenn sie in dem Urteil zugelassen worden ist,
b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d) wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall schuldhafter Versäumung nicht vorgelegen habe“.

 

D r . R u b e r g

 

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