Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 03.06.2009, 5 Sa 3/09

von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Stuttgart

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Hamburg entschieden?

06.11.2009. Beschäftigte sind im Erwerbsleben durch das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor Diskriminierungen geschützt. Zu den nach dem Gesetz verbotenen Fällen einer Diskriminierung gehört auch die Benachteiligung wegen des Alters, wie z.B. die Ablehnung eines Stellenbewerbers wegen seines angeblich zu jungen oder zu hohen Alters.

Gemäß § 11 AGG in Verbindung mit § 7 AGG müssen Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei und daher u.a. altersneutral ausgeschrieben werden, d.h. so, dass sich ein fachlich geeigneter Bewerber ungeachtet seines Alters angesprochen fühlen kann.

Verstößt der Arbeitgeber bei Ausschreibungen gegen diese Pflicht und bewirbt sich eine „zu junge“ oder „zu alte“ Person ernsthaft, aber ohne Erfolg auf die diskriminierend ausgeschriebene Stelle, besteht gemäß § 22 AGG eine gesetzliche Vermutung dafür, dass eine Diskriminierung wegen des Alters gegeben ist. Dann hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass die Ablehnung des Bewerbers nicht aufgrund seines Alters erfolgte. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, steht dem Bewerber eine Geldentschädigung zu, die meist auf drei Monatsgehälter begrenzt ist (§ 15 Abs.2 Satz 2 AGG).

Der Entschädigungsanspruch des diskriminierten Bewerbers setzt nach § 15 Abs.4 AGG voraus, dass er seinen Anspruch binnen zwei Monaten nach der Ablehnung schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht. Diese Ausschlussfrist ist vielfach kritisiert worden. Beanstandet wird, dass die Betroffenen häufig erst lange Zeit nach dem Bewerbungsverfahren von der Diskriminierung erfahren und daher die Zweimonatsfrist des AGG zu kurz sei: Bei sonstigen Diskriminierungen beginnt sie mit der Kenntnis des Betroffenen von der Diskriminierung, d.h. später. Bemängelt wird auch, dass diese Verkürzung des Rechtsschutzes mit der hinter dem AGG stehenden Richtlinie 2000/78/EG unvereinbar sei.

Nunmehr hatte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg mit dieser Rechtsfrage zu befassen (Beschluss vom 03.06.3009, 5 Sa 3/09).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg zugrunde?

Die beklagte Arbeitgeberin annoncierte in einer Zeitung eine Stelle als Callcenter-Agent mit folgendem Inhalt:

„Wir suchen für unser junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen. Du telefonierst gern? Dann bist du genau richtig bei uns. Wir geben Dir die Möglichkeit sogar damit Geld zu verdienen. Du bist zwischen 18 – 35 Jahre alt…“

Die 41jährige Klägerin bewarb sich Mitte November 2007 auf die Stellanzeige. Am 21.11.2007 erhielt sie ihre Bewerbungsunterlagen mit einem Vermerk zurück, dass alle Plätze belegt seien. Statt der Klägerin wurden zwei Frauen des Jahrgangs 1985 und 1987 eingestellt.

Die Klägerin vertrat die Ansicht, dass sie die Stelle wegen Ihres Alters nicht bekommen habe und forderte eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern.

Ohne die Beklagte zunächst außergerichtlich zur Zahlung aufzufordern, reichte die Klägerin am 29.01.2008 Klage ein, d. h. zehn Wochen nach der Stellenabsage.

Die Arbeitgeberin verteidigte sich damit, dass zum Zeitpunkt des Bewerbungseingangs die Stelle bereits besetzt gewesen sei. Darüber hinaus rügte sie die Nichteinhaltung der Ausschlussfrist des § 15 Abs.4 AGG.

Das Arbeitsgericht Hamburg schloss sich der Rechtsansicht der Arbeitgeberin an (Urteil vom 10.12.2008, 28 Ca 178/08). Die Frage, ob tatsächlich eine Altersdiskriminierung gegeben war, musste seiner Ansicht nach nicht entschieden werden, da der Anspruch der Klägerin bereits aufgrund der Nichteinhaltung der Zweimonatsfrist des § 15 Abs.4 AGG ausgeschlossen sei. Hiergegen legte die mit ihrer Klage abgewiesene Bewerberin Berufung zum LAG Hamburg ein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Hamburg entschieden?

Das LAG führte zunächst aus, dass die Beklagte zwar grundsätzlich zur Zahlung eines Schadensersatz- und Entschädigungsanspruchs verpflichtet sei, denn aufgrund der in der Stellenausschreibung enthaltenen Altersbegrenzung auf 35 Jahren sei eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters anzunehmen, die die Beklagten nicht entkräften konnte. Der Anspruch der Klägerin scheitere jedoch an der Frist des § 15 Abs.4 AGG, da diese ihren Anspruch nicht innerhalb von zwei Monaten gegenüber der Beklagten geltend gemacht habe.

Allerdings zweifelt das LAG an der Vereinbarkeit der Ausschlussfrist des AGG mit dem hinter dem AGG stehenden europäischen Recht, so dass es den Rechtsstreit aussetzte und dem Europäischen Gerichtshof (EUGH) im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens mehrere Fragen vorlegte, die es im Wesentlichen wie folgt erläutert:

Zunächst hält das Gericht die Ausschlussfrist des § 15 Abs.4 AGG im Vergleich zu anderen nationalen Fristenregelungen für bedenklich. Denn im allgemeinen unterliegt die Geltendmachung von Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüchen wegen eines vorvertraglichen Verhaltens des Arbeitgebers, so das Gericht, in Deutschland gar keiner Ausschlussfrist, so dass solche Ansprüche innerhalb der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend gemacht werden können. Auch Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierungen aufgrund anderer Vorschriften des deutschen Rechts, z.B. auf der Grundlage von § 823 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), unterliegen nur der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren.

Außerdem meint das LAG Hamburg, dass nach europäischem Recht ein effektiver Rechtsschutz zu gewährleisten sei. Daraus leitet das Gericht ab, dass kurze Ausschlussfristen wie die hier streitige, die erheblich kürzer als die allgemeinen Verjährungsfristen sind, durch zwingende Gründe der Rechtssicherheit gerechtfertigt sein müssen. Eine solche Rechtfertigung sieht das LAG Hamburg hier aber nicht als gegeben an.

Zwar sei es für den Arbeitgeber erheblich, ob er Bewerbungsunterlagen nur zwei Monate oder vielmehr drei Jahre aufbewahren müsse. Ein solcher Verwaltungsaufwand sei aber nicht so unverhältnismäßig hoch, dass diskriminierten Bewerbern eine nur zweimonatige Frist zuzumuten sei. In diesem Zusammenhang verwies das LAG auch auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), wonach arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die zur Geltendmachung von Ansprüche eine kürzere Frist als drei Monate vorsehen, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten und daher unzulässig sind.

Schließlich weist das LAG darauf hin, dass die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG erheblich kürzer als die in der Vorgängerregelung (§ 611a Abs.4 BGB alter Fassung) enthaltene Frist ist. Denn nach dieser Regelung konnten, falls keine kürzeren vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen bestanden, Ansprüche wegen geschlechtsbedingter Diskriminierung innerhalb von sechs Monaten geltend gemacht werden. So gesehen verschlechtert § 15 Abs.4 AGG die Rechtsposition der Betroffenen und stehe daher im Widerspruch zum Verschlechterungsverbot des Art. 8 der Richtlinie 2000/78/EG.

Fazit: Ob die Richtlinie 2000/78/EG durch das AGG ausreichendem Maße umgesetzt wurde, bleibt weiterhin umstritten. Zum einen bilden Fälle der Altersdiskriminierung derzeit den Schwerpunkt der juristischen Diskussion, zum anderen die Frage, ob das AGG ausreichend schwere bzw. abschreckende Sanktionen enthält. Die hier streitige Ausschlussfrist schwächt jedenfalls die Sanktionen ab.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 03.06.2009, 5 Sa 3/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Arbeitsrecht aktuell: 10/166 AGG-Ausschlussfrist wohl weitgehend europarechtskonform