• Ist § 15 Abs.4 AGG europarechtskonform?
• Der Fall: Callcenter sucht junge Mitarbeiter, ältere Bewerberin bleibt erfolglos und klagt zu spät
• EuGH: § 15 Abs.4 AGG ist "im Wesentlichen" nicht zu beanstanden

Ist § 15 Abs.4 AGG europarechtskonform?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient dem Schutz von Arbeitnehmern und Stellenbewerbern vor Diskriminierungen, d.h. sachlich nicht gerechtfertigten Schlechterstellungen, u.a. vor Diskriminierungen wegen des Alters. Daher schreibt § 11 AGG in Verbindung mit § 7 AGG vor, dass Stellenausschreibungen altersneutral ausgeschrieben werden müssen, so dass sich fachlich geeignete Bewerber ohne Rücksicht auf ihr Alter angesprochen fühlen können.

Missachten Arbeitgeber bei Ausschreibungen diese Pflicht zur altersneutralen Ausschreibung und bewirbt sich eine dem diskriminierenden Stellenprofil nicht entsprechende, d.h. „zu junge“ oder „zu alte“ Person ohne Erfolg auf die ausgeschriebene Stelle, wird gemäß § 22 AGG gesetzlich vermutet, dass die Nichteinstellung auf einer verbotenen Altersdiskriminierung beruht. Dann muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen, d.h. er muss dartun, dass der Bewerber nicht aufgrund seines Alters, sondern aus sachlichen Gründen abgelehnt wurde. Gelingt dieser Nachweis nicht, kann der abgelehnte Bewerber zwar nicht seine Einstellung verlangen, doch steht ihm gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG eine Geldentschädigung zu .

Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 und 2 AGG verfällt dieser Entschädigungsanspruch aber, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach „Zugang der Ablehnung“ schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wird. Diese Vorschrift behandelt diskriminierte Stellenbewerber ungünstiger als andere Diskriminierungsbetroffene. Diese haben zwar auch eine zweimonatige gesetzliche Ausschlussfrist zu beachten, doch beginnt sie erst, wenn die Betroffenen Kenntnis von ihrer Benachteiligung erlangt haben.

Die sehr kurze und zudem bereits mit Zugang der Ablehnung beginnende Zweimonatsfrist ist fragwürdig, erfahren abgelehnte Bewerber doch oft erst später von Umständen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. In solchen Fällen läuft der Entschädigungsanspruch leer, da die gesetzliche Ausschlussfrist den Anspruch bereits vernichtet hat. Vor diesem Hintergrund fragt sich, ob die zweimonatige Ausschlussfrist mit den Vorgaben des europäischen Recht vereinbar ist, soll das AGG doch verschiedene europäische Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht umsetzen und muss daher den Anforderungen dieser Richtlinien entsprechen.

Zwar überlassen diese EU-Richtlinien die konkrete rechtliche Ausgestaltung von Fristen für die Rechtsverfolgung den EU-Mitgliedstaaten. Diese Freiheit bei der Ausgestaltung des Verfahrensrechts ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) allerdings in zwei Hinsichten eingeschränkt: Die für Diskriminierungsbetroffene geltenden Verfahren dürfen nicht weniger günstig gestaltet sein als Verfahren, die nur innerstaatliches Recht betreffen (Grundsatz der Äquivalenz), und die Ausübung der durch das EU-Recht vorgesehenen Rechte darf nicht durch ungünstige Verfahrensregelungen praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert werden (Grundsatz der Effektivität).

Vor gut einem Jahr äußerte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg Zweifel daran, dass die für möglicherweise diskriminierte Stellenbewerber geltende Zweimonatsfrist den Grundsätzen der Äquivalenz und der Effektivität entspricht und legte daher dem EuGH entsprechende Fragen zur Vorabentscheidung vor (Beschluss vom 03.06.2009, 5 Sa 3/09 - wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 09/205: Ausschlussfrist im AGG könnte unzulässig sein). Darüber hat nunmehr der EuGH entschieden (Urteil vom 08.07.2010, Rs. C‑246/09).

Der Fall: Callcenter sucht junge Mitarbeiter, ältere Bewerberin bleibt erfolglos und klagt zu spät

Der beklagte Arbeitgeber schrieb eine Stelle als Callcenter-Agent wie folgt aus:

„Wir suchen für unser junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen. Du telefonierst gern? Dann bist du genau richtig bei uns. Wir geben Dir die Möglichkeit sogar damit Geld zu verdienen. Du bist zwischen 18 – 35 Jahre alt…“

Die damals 41jährige Klägerin bewarb sich Mitte November 2007 auf die Stellanzeige und erhielt kurz darauf - mit Schreiben vom am 21.11.2007 - ihre Bewerbungsunterlagen mit dem Hinweis zurück, dass alle Plätze belegt seien. Statt der Klägerin wurden zwei dem Altersprofil entsprechende, d.h. jüngere Frauen eingestellt. Kurz nach Ablauf der Zweimonatsfrist, am 29.01.2008, reichte die Bewerberin vor dem Arbeitsgericht Hamburg Klage ein und verlangte eine Geldentschädigung. Das Arbeitsgericht Hamburg wies die Klage unter Verweis auf § 15 Abs. 4 Satz 1 und 2 AGG ab (Urteil vom 10.12.2008, 28 Ca 178/08), woraufhin die Klägerin in Berufung zum LAG Hamburg ging. Dieses setzte wie erwähnt das Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage vor, ob Verfahrensregelungen wie die des § 15 Abs. 4 Satz 1 und 2 AGG den Anforderungen des europäischen Rechts entsprechen oder nicht.

EuGH: § 15 Abs.4 AGG ist "im Wesentlichen" nicht zu beanstanden

Der EuGH bezeichnet es als „nicht ersichtlich“, dass die deutsche Zweimonatsfrist weniger günstig sei als andere Verfahrensvorschriften des deutschen Arbeitsrechts, d.h. Fristenregelungen, die für „vergleichbare“ Rechtsbehelfe in Deutschland gelten.

Da der EuGH eigene Bewertungen der Rechtsvorschriften von Mitgliedstaaten stets zu vermeiden sucht, stützt er sich hierbei auf die im LAG-Beschluss wiedergegebene Ansicht des erstinstanzlich mit dem Fall befassten Arbeitsgerichts Hamburg. Das hatte kurze Klagefristen wie die Dreiwochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (§ 4 Kündigungsschutzgesetz - KSchG) als „vergleichbar“ mit der hier streitigen Ausschlussfrist angesehen. Die entscheidende Frage der Vergleichbarkeit dieser oder anderer in Deutschland geltender arbeitsrechtlicher Fristen mit der hier streitigen Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG wollte der EuGH dann aber doch nicht selbst beantworten, sondern gab dem LAG Hamburg auf, diese Frage näher zu prüfen.

Entscheidend für die Vereinbarkeit von § 15 Abs. 4 AGG mit dem Grundsatz der Äquivalenz ist daher, welche - kurzen - Fristen des deutschen Arbeitsrechts man als „vergleichbar“ mit der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG ansieht.

Hält man alle möglichen knappen Fristen wie etwa die Dreiwochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage für „vergleichbar“ mit der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG, dann wäre diese in Ordnung. Vergleicht man dagegen die Zweimonatsfrist mit der dreijährigen Verjährungsfrist, die zu beachten hat, wer eine nicht auf dem AGG beruhende Diskriminierungsentschädigung einklagt, dann wäre die Zweimonatsfrist nicht in Ordnung, da sie erheblich ungünstiger als die Verjährungsfrist ist.

Da das Bundesarbeitsgericht (BAG) viele kurze gesetzliche Fristen des Arbeitsrechts, insbesondere auch die für Kündigungsschutzklagen geltende Dreiwochenfrist, als „vergleichbar“ mit der Frist des § 15 Abs. 4 AGG ansieht (Urteil vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08), ist davon auszugehen, dass auch das LAG Hamburg und die übrigen deutschen Arbeitsgerichte die Zweimonatsfrist als europarechtskonform ansehen werden, d.h. dass sie nicht von einer Verletzung des Grundsatzes der Äquivalenz ausgehen werden.

Im übrigen war der EuGH der Meinung, dass die Zweimonatsfrist auch mit dem Grundsatz der Effektivität vereinbar ist, falls die Frist erst ab dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, in dem der Betroffene von der behaupteten Diskriminierung Kenntnis erlangt.

Fazit: Das EuGH-Urteil hat die Streitfrage, ob die Zweimonatsfrist für die Geltendmachung von Diskriminierungsentschädigungen in Bewerbungsfällen mit dem Europarecht vereinbar ist, im Wesentlichen mit „ja“ beantwortet. Allerdings hat es diese kurze Frist ein wenig entschärft. Denn in den Fällen, in denen der abgelehnte Bewerber erst nach Zugang der Ablehnung von seiner Diskriminierung Kenntnis erlangt, sollte die Zweimonatsfrist nach Ansicht des EuGH erst ab diesem Zeitpunkt (Kenntniserlangung) zu laufen beginnen, um eine Verletzung des Grundsatzes der Effektivität zu vermeiden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 08.07.2010, Rs. C-246/09 (Bulicke gg. Deutsche Büro Service GmbH)
• Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 03.06.2009, 5 Sa 3/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter
• Arbeitsrecht aktuell 09/205: Ausschlussfrist im AGG könnte unzulässig sein

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