• Wann ist die Weiterbeschäftigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung unzumutbar?
• Der Fall: Auszubildendenvertreterin möchte auf Platz eines Leiharbeiters weiterbeschäftigt werden
• Die Entscheidung: Es kann zumutbar sein, einen Leiharbeiterplatz frei zu machen

Wann ist die Weiterbeschäftigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung unzumutbar?

Für eine Vielzahl von Berufen ist eine mehrjährige Berufsausbildung nötig. Ihr rechtlicher Rahmen wird im Wesentlichen durch das Berufsausbildungsgesetz (BBiG) bestimmt. Im Regelfall endet das Berufsausbildungsverhältnis automatisch, wenn das Ergebnis der bestandenen Prüfung durch den Prüfungsausschuss bekannt gegeben wird oder die Ausbildungszeit abgelaufen ist (§ 21 BBiG).

Danach wird nicht ohne Weiteres ein Arbeitsverhältnis begründet. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Auszubildende im Anschluss an die Berufsausbildung weiterbeschäftigt wird, ohne dass irgendwelche ausdrücklichen Absprachen getroffen wurden. In diesem Fall gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet (§24 BBiG). Anders als im Arbeitsrecht üblich entsteht hier die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht durch Vertrag, sondern durch Gesetz.

Eine ähnliche, für Auszubildende angenehmere Sonderregelung ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für die Jugend- und Auszubildendenvertretung vorgesehen. Für ihre gegenwärtigen und mit Einschränkungen ebenso auch für ihre ehemaligen Mitglieder gilt, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird, wenn das Mitglied innerhalb der letzten drei Monate vor dem Ende des Ausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt (§ 78a Abs.1 Satz 1 BetrVG). Auf diese Weise sollen Amtsträger vor beruflichen Nachteilen durch ihre Amtsausübung geschützt werden, d.h. keine "Racheaktionen" ihres Ausbilders / künftigen Arbeitgebers befürchten müssen.

Arbeitgeber, denen kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis aufgezwungen wird, müssen den ehemaligen Auszubildenden und jetzigen Mitarbeiter nicht um jeden Preis halten. § 78a Abs.4 Satz 1 BetrVG gibt ihnen das Recht, spätestens bis zum Ablauf vom zwei Wochen nach dem Ende der Ausbildung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. Es müssen allerdings Tatsachen vorliegen, durch die dem Arbeitgeber "unter Berücksichtigung aller Umstände" die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann.

Da der Bezug zum jeweiligen Einzelfall und "Zumutbarkeit" sehr viel Interpretationsspielraum lassen, sind arbeitsgerichtliche Entscheidungen zu diesem Thema häufiger, als man vielleicht wegen der doch eher speziellen Fallgestaltung annehmen mag. Hintergrund dürfte nicht zuletzt sein, dass der erfolgreiche gerichtliche Auflösungsantrag erst mit Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung wirksam wird und nur für die Zukunft gilt. Ein langer Rechtsstreit bedeutet hier also für Betroffene entsprechend lange einen vergleichsweise sicheren Arbeitsplatz.

Mit der Zeit haben sich grobe Leitlinien dafür entwickelt, was zumutbar ist und was nicht. So nimmt das Bundesarbeitsgericht (BAG) beispielsweise an, dass die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, wenn im Betrieb kein der Qualifikation des Ex-Auszubildenden entsprechender freier Arbeitsplatz existiert. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, neue Arbeitsplätze zu schaffen.

Fraglich ist dabei jedoch, ob ein mit einem Leiharbeiter besetzter Arbeitsplatz "frei", d.h. verfügbar, ist oder nicht: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.02.2010, 7 ABR 89/08.

Der Fall: Auszubildendenvertreterin möchte auf Platz eines Leiharbeiters weiterbeschäftigt werden

Ein Unternehmen der Automobilindustrie führte seit Anfang 2005 ein Restrukturierungsprogramm durch, dass unter anderem beinhaltete, Arbeitsplätze zu reduzieren und Auszubildende der Abschlussjahrgänge 2006 und 2007 nicht zu übernehmen. Der Arbeitgeber vermittelte diese Auszubildenden an eine Leiharbeitsfirma. Diese wiederum schickte die Betroffenen per Arbeitnehmerüberlassung an den Arbeitgeber zurück. Eine junge Mechatronikerin, die in der Jugend- und Auszubildendenvertretung des Betriebes aktiv gewesen war, wollte dieses Spiel nicht mitspielen. Sie bewarb sich nicht bei der Leiharbeitsfirma. Stattdessen beantragte sie Anfang 2007 ihre Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Daraufhin stellte der Arbeitgeber fristgerecht einen Auflösungsantrag, da keine Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden seien.

Das Arbeitsgericht Bochum (Beschluss vom 06.07.2007, 1 BV 6/07) und das Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen; Beschluss vom 22.02.2008, 10 TaBV 93707) teilten diesen Einschätzung und gaben dem Auflösungsantrag statt. Da das LAG nicht Rechtsbeschwerde zum BAG nicht zugelassen hatte, legte die ehemalige Auszubildende bei diesem Nichtzulassungsbeschwerde ein - und hatte damit Erfolg. Das Gericht lies die Rechtsbeschwerde zu.

Die Entscheidung: Es kann zumutbar sein, einen Leiharbeiterplatz frei zu machen

Das Bundesarbeitsgericht gab der Rechtsbeschwerde zwar statt, verwies aber an das LAG zwecks weiter Sachaufklärung und erneuter Entscheidung zurück. Nach Auffassung des BAG muss die Vorinstanz aufklären, wann und unter welchen Umständen genau die Leiharbeiter beschäftigt wurden.

Bei Ende des Ausbildungsverhältnisses müsse, so das Gericht, die Weiterbeschäftigung zumutbar sein. Sie sei nicht allein deshalb unzumutbar, weil sich der Arbeitgeber entschließt, die in seinem Betrieb anfallenden Arbeitsaufgaben künftig nicht mehr eigenen Vertragsarbeitnehmern (also der Stammbelegschaft), sondern Leiharbeitnehmern zu übertragen. Durch diese Entscheidung werde weder die Anzahl der Arbeitsplätze noch die Arbeitsmenge verändert, für deren Bewältigung Arbeitnehmer eingesetzt werden. Leiharbeiter werden für die Arbeiten wie eigene Beschäftigte eingesetzt.

Das BAG meint, es könne im Einzelfall zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz freizumachen. Dies gelte (jedenfalls) für Plätze, die innerhalb der Drei-Monats-Frist vor dem Ende der Ausbildung besetzt wurden, denn in dieser Zeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen der Ausbildung entsprechenden Arbeitsplatz freihalten. Zu Gunsten des Arbeitgebers bzw. für Unzumutbarkeit können dabei jedoch berechtigte betriebliche Interessen an der Weiterbeschäftigung gerade des betroffenen Leiharbeiters oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher sprechen.

Fazit: Das LAG Hamm hat noch nicht (erneut) über den Fall entschieden. Das entschlossene Vorgehen der Mechatronikern hat ihr damit nun schon seit fast vier Jahren ein Arbeitsverhältnis beschert. Offenbar wird sie jedoch nicht ihrer Ausbildung entsprechend eingesetzt und mit der Unsicherheit leben, zu welchem Ergebnis das LAG kommen wird. Da Leiharbeitsverhältnisse grundsätzlich eher kurz gehalten werden, stehen die Chancen jedoch nicht schlecht, dass sie letztlich Erfolg haben und ihren kraft Gesetzes erhaltenen Arbeitsplatz behalten darf.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.02.2010, 7 ABR 89/08
• Arbeitsrecht aktuell: 10/240 Vertreter der Auszubildenden kann Weiterbeschäftigung vorfristig verlangen
• Arbeitsrecht aktuell: 10/006 Übernahme von Auszubildenden

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