Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf:

"Ein in den letzten 6 Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestelltes Weiterbeschäftigungsverlangen wahrt die Frist des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

Zur Einhaltung der Schriftform genügt eine E-Mail.

Für die Auflösung nach § 78a Abs. 4 BetrVG kommt es auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht auf die Tatsachenlage zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz an."

08.12.2010. Sowohl die Personalvertretungsgesetze von Bund und Ländern als auch das Betriebsverfassungsgesetz sehen grundsätzlich die Bildung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) vor. Es handelt sich dabei um die betriebliche Interessenvertretung jugendlicher, d.h. minderjähriger, Arbeitnehmer sowie der jüngeren Auszubildenden (je nach gesetzlicher Grundlage bis einschließlich des 25. oder 27. Lebensjahres).

Auch wenn sich die "Machtfülle" der Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht mit der des Betriebsrates bzw. Personalrates messen kann, besteht auch für ihre Mitglieder das Risiko, mit dem Arbeitgeber in Konflikt zu geraten. Anders als Betriebsräte oder Personalräte, bei denen es sich im Regelfall um unbefristet Beschäftigte handeln wird, stehen JAV'ler vor dem Problem, dass ihr Ausbildungsverhältnis automatisch endet, wenn die Ausbildungszeit abgelaufen ist oder das Ergebnis der bestandenen Prüfung durch den Prüfungsausschuss bekannt gegeben wird (§ 21 Berufsausbildungsgesetz - BBiG).

Um sicherzustellen, dass die Mitglieder der JAV ihre Aufgaben gleichwohl ohne Arbeitgeberdruck ausüben können, hat der Gesetzgeber unter anderem eine Sonderregelung für das Ende der Ausbildungszeit getroffen.

Für die Privatwirtschaft ergibt sich dieser "Schutz Auszubildender in besonderen Fällen" aus § 78a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Für gegenwärtige und mit gewissen Einschränkungen auch für ehemalige Mitglieder der JAV gilt, das grundsätzlich kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird, wenn das Mitglied die Weiterbeschäftigung "innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber" verlangt (§ 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

Arbeitgeber sind dadurch aber dem (ehemaligen) Auszubildenden nicht auf "Gedeih und Verderb" ausgeliefert. Sie können vielmehr gerichtlich feststellen lassen, dass ein Arbeitsverhältnis nicht begründet wird oder wenigstens, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis durch das Gericht aufgelöst wird. Dafür müssten allerdings "Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann" (§ 78a Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Hiervon kann bei schrittweise ausgegangen werden, wenn es schlicht keinen freien Arbeitsplatz für den Auszubildenden gibt.

Das stets streitlustige Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hatte Mitte diesen Jahres die Gelegenheit, zwei in diesen Zusammenhang besonders interessante Fragen zu thematisieren (Beschluss vom 19.05.2010, 12 TaBV 23/10; Vorinstanz: Arbeitsgericht Essen, Beschluss vom 15.12.2009, 2 BV 67/09).

Zum einen stellt es sich gegen die überwiegende Ansicht in Rechtsprechung und Literatur und ging davon aus, dass auch ein vor dem Dreimonatszeitraum gestelltes Weiterbeschäftigungsverlangen wirksam ist. Zur Begründung berief es sich auf den seiner Meinung nach nicht eindeutigen Wortlaut des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG und auf eine 2005 eingeführte Regelung in § 12 Abs.1 BBiG, die in ähnlichem Zusammenhang einen sechsmonatigen Zeitraum vorgibt. Außerdem verwies es darauf, dass auch bei Ausschlussfristen eine vorfristige Geltendmachung möglich ist (so beispielsweise BAG, Urteil vom 11.12.2003, 6 AZR 539/02) und sich der betroffene Arbeitgeber bei einer längeren "Vorwarnzeit" eher besser als schlechter auf die Situation einstellen kann.

Hinsichtlich der Frage, auf welchen Zeitpunkt es für die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung ankommt, folgt es hingegen der vorherrschenden Auffassung. Anders als bei Auflösungsentscheidungen nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sei hier der Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und nicht jener der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz maßgeblich. Dies folge aus der unterschiedlichen Schutzzielen der gesetzlichen Regelungen.

Die juristisch wie immer sehr interessanten Ausführungen des LAG Düsseldorf waren für den ehemaligen Auszubildenden im Streitfall allerdings wenig nützlich: Das Gericht löste das mit dem Arbeitgeber begründete Arbeitsverhältnis auf, da es keine freien Arbeitsplätze gab. Zwar ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht eine Rechtsbeschwerde unter dem Aktenzeichen 7 ABR 40/10 anhängig. Es spricht aber einiges dafür, dass sich durch diese jedenfalls im Ergebnis nichts ändern wird.

Nähere Informationen finden hier:

• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 19.05.2010, 12 TaBV 23/10
• Arbeitsrecht aktuell 10/196: Weiterbeschäftigung eines Auszubildendenvertreters