• Sozialer Schutz bei Betriebsübergang ist zwingend
• Der Fall: Betriebserwerber verlost Arbeitsplätze an Arbeitnehmer einer Auffanggesellschaft
• Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Der Fall ist eine unwirksame versuchte Umgehung des sozialen Schutzes

Sozialer Schutz bei Betriebsübergang ist zwingend

Gemäß § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) tritt der Käufer eines Betriebes in die Rechte und Pflichten des Verkäufers aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Es gibt bei einem Betriebsübergang also einen Arbeitgeberwechsel kraft Gesetzes, ohne das sich der Arbeitsvertrag im Übrigen verändert. Auf diese Weise schützt der Gesetzgeber den unveränderten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und damit den bereits erworbenen sozialen Schutz. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die mit zunehmender Dauer länger werdenden Kündigungsfristen (§ 622 BGB) bleiben auch bei dem neuen Arbeitgeber weiter einschlägig.

§ 613a BGB wird geschützt durch ein ungeschriebenes, von der Rechtsprechung entwickeltes Umgehungsverbot. Bei der Umgehung wird versucht, ein rechtlich unerlaubtes Ziel auf einem scheinbar gangbaren Weg zu erreichen. Dabei wird der Wortlaut des Gesetzes zwar vielleicht formal erfüllt, ohne aber seinem Sinn und Zweck gerecht zu werden. Umgehungsgeschäfte sind nach § 134 BGB i.V.m. § 613a BGB als Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot nichtig, d.h. rechtlich bedeutungslos.

Die arbeitsrechtlichen Obergerichte, allen voran das Bundesarbeitsgericht (BAG) arbeiteten in den letzten Jahren verstärkt die Kriterien für eine solche rechtswidrige Umgehung heraus. Es ist dabei mehr erforderlich als ein bloßes Ende des Arbeitsverhältnisses. Dies ist nämlich auf Grund der grundgesetzlich gewährleisteten Vertragsfreiheit auch im Rahmen des § 613a BGB möglich. Dem entsprechend ist es grundsätzlich zulässig, wenn ein Arbeitnehmer freiwillig einen Aufhebungsvertrag mit dem Veräußerer abschließt, in eine Transfer- bzw. Auffanggesellschaft (also quasi einen zeitweisen "Parkplatz für Arbeitsverhältnisse") wechselt und keine sichere Aussicht darauf hat, bei dem Erwerber eingestellt zu werden. Maßgeblich ist aber in letzter Konsequenz, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz endgültig verlieren soll oder ob nicht stattdessen beabsichtigt ist, den Arbeitsplatz zu erhalten, dabei aber den erworbenen sozialen Schutz zu beseitigen.

Ein aktueller Fall des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Niedersachsen (Urteile vom 18.02.2010, 7 Sa 779/09 und 7 Sa 780/09) zeigt anschaulich, wie trickreich eine solche versuchte Umgehung konstruiert sein kann.

Der Fall: Betriebserwerber verlost Arbeitsplätze an Arbeitnehmer einer Auffanggesellschaft

Anfang 1982 trat der spätere Kläger als Fachmann für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung (REFA-Fachmann) in die Dienste einer GmbH, die Metallwaren produzierte. Im Jahr 2005 wurde über das Vermögen des Unternehmens das Insolvenzverfahren eröffnet.

Ende März 2006 vereinbarte der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die Schaffung von Auffangstrukturen, die zugleich ein Interessenausgleich und Sozialplan ist“ sowie eine „Zusatzvereinbarung für den Fall der übertragenden Sanierung“.

Eine Woche später unterzeichnete der Kläger insgesamt sechs (!) ihm vorgelegte Fassungen eines dreiseitigen Aufhebungsvertrages, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der insolventen Firma und den Wechsel in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zu - je nach Vertragsfassung - unterschiedlichen Zeitpunkten vorsahen.

Anfang Mai erwarb die spätere Beklagte, ebenfalls eine GmbH, das Betriebs- und Anlagevermögen des insolventen Unternehmens, aber nicht das Personal. Der Insolvenzverwalter legte den Mitarbeitern stattdessen befristete und unbefristete Arbeitsverträge der GmbH zur Unterzeichnung vor und wies darauf hin, dass kein Anspruch auf die Annahme des Angebotes der Arbeitnehmer auf Abschluss des vorbereiteten Arbeitsvertrages bestehe. Der Kläger unterschrieb den Vertrag, der auf dem "Stand 26.April 2006" war.

Am 29.05.2006 unterzeichnete der Geschäftsführer der Beschäftigungsgesellschaft den Aufhebungsvertrag seiner Wahl, der den Transfer in die Beschäftigungsgesellschaft zum 31.05.2006 vorsah.

Am 01.06.2006 fand eine Betriebsversammlung statt. Den Beschäftigten wurde mitgeteilt, dass etwa 75 Prozent der Mitarbeiter der insolventen Firma von der Beklagten übernommen werden. Die zu übernehmenden Mitarbeiter wurden auf der Grundlage eines Stellenplans der Beklagten nach ihrer Funktion im Losverfahren (!) festgelegt. Der Kläger "gewann" die Unterzeichnung seines unbefristeten Arbeitsvertrages. Ende Juni schloss der Kläger mit der Beschäftigungsgesellschaft einen Aufhebungsvertrag mit Rückwirkung zum 01.06.2006. Effektiv schien der Kläger damit einen Tag in der Beschäftigungsgesellschaft gewesen zu sein.

Zwei Jahre später wurde dem Kläger wegen einer Werkschließung betriebsbedingt mit einer Quartalsfrist gekündigt. Der Kläger machte geltend, für die Berechnung seiner Kündigungsfrist sei die Beschäftigungszeit seit 1982 maßgeblich. Sie betrage daher sieben Monate. Die eintägige Unterbrechung sei irrelevant. Nachdem seine entsprechend begründete Klage vor dem Arbeitsgericht Hannover erfolgreich war, legte die beklagte GmbH Berufung ein.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Der Fall ist eine unwirksame versuchte Umgehung des sozialen Schutzes

Das LAG begründete seine Entscheidung ungewöhnlicherweise gleich dreifach. Im Wesentlichen ging es davon aus, dass der Vertrag mit der Beschäftigungsgesellschaft aus zwei Gründen als Umgehung des § 613a BGB unwirksam ist. Damit ging das Arbeitsverhältnis des Klägers samt der durch seine jahrzehntelange Tätigkeit verlängerten Kündigungsfrist und dem Schutz durch das KSchG auf die Beklagte per Betriebsübergang über. Sollte der Vertrag aber doch wirksam sein, dann sei er jedenfalls wegen seiner kurzen Dauer für die Berechnung der Kündigungsfrist unerheblich.

Völlig zu Recht geht das LAG davon aus, dass ein Betriebsübergang von dem insolventen Unternehmen auf die beklagte GmbH stattfand. Mit der Übernahme der wesentlichen Wirtschaftsgüter (Maschinen, etc.) und von zwei Dritteln des Personals konnte die Beklagte den Betrieb unterbrechungslos weiterführen.

Zwar hatte der Kläger durch das Losverfahren keine im Sinne der BAG-Rechtsprechung sichere Aussicht darauf gehabt, vom Erwerber aus der Beschäftigungsgesellschaft übernommen zu werden. Die aus dem April 2006 stammenden Arbeitsverträge und die Betriebsvereinbarungen belegten aber, dass von vornherein eine übertragende Sanierung bei gleichzeitigem Erhalt der Arbeitsplätze beabsichtigt war.

Der Widerspruch zwischen dem Erfordernis der sicheren Aussicht auf den Arbeitsplatz beim Erwerber und dem Losverfahren erschien dem LAG aber offensichtlich zu groß, um es bei dieser Begründung zu belassen. Das Gericht verwies daher auch auf die Auffassung des BAG, dass eine Umgehung vorliegt, wenn offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu umgehen. Die Beklagte habe zwar durch das Losverfahren für Unsicherheit hinsichtlich der Übernahme gesorgt, aber zugleich die nach dem KSchG erforderliche Sozialauswahl gezielt vermieden.

Vermutlich weil beide Begründungsansätze gewisse argumentative Schwächen haben, entschloss sich das LAG zu dem ungewöhnlichen Schritt, seinem Urteil eine dritte alternative Begründung für die Länge der Kündigungsfrist zu Grunde zu legen.

Es nimmt dabei Bezug auf die ständige Rechtsprechung des BAG, nach der wegen des sozialen Schutzzwecks des KSchG Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses auf die Wartezeit dann anzurechnen sind, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht. Einen solchen bejaht das Gericht hier angesichts der nur durch den Tag in der Transfergesellschaft unterbrochenen, unveränderten Tätigkeit.

Fazit: Die vom LAG zugelassene Revision wurde von der Beklagten eingelegt und ist nun unter dem Aktenzeichen 8 AZR 313/10 beim BAG anhängig. Das BAG wird höchstwahrscheinlich ebenfalls nach dem "wahren Geist" des § 613a BGB zu Gunsten des Arbeitnehmers entscheiden. Der Fall zeigt insgesamt sehr anschaulich, dass es ein Fehler sein kann, bei Arbeitnehmerschutzgesetzen zu formal zu denken. Im Zweifel ist hier nämlich nicht die feinsinnige Wortlautanalyse, sondern der Schutzgedanke entscheidend.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 18.02.2010, 7 Sa 779/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang
• Arbeitsrecht aktuell: 11/167 Betriebsübergang trotz Transfergesellschaft als Zwischenstation

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