HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 08/086

Dis­kri­mi­nie­rung durch öf­fent­li­che Äu­ße­rung oh­ne kon­kre­tes Op­fer

Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der eth­ni­schen Her­kunft bei der Ein­stel­lung oh­ne be­nach­tei­lig­ten Be­wer­ber: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 10.07.2008, RS. C-54/07
Dis­kri­mi­nie­rung von Ein­wan­de­rern als Wer­be­bot­schaft ei­ner Se­cu­ri­ty­fir­ma?

Die Richt­li­nie 2000/43/EG des Ra­tes vom 29.06.2000 zur An­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes oh­ne Un­ter­schied der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft ver­pflich­tet die EU-Mit­glied­staa­ten da­zu, ge­gen Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern aus ras­sis­ti­schen Grün­den vor­zu­ge­hen.

Ei­ne sol­che Dis­kri­mi­nie­rung we­gen eth­ni­schen Her­kunft liegt vor, wenn ei­ne Per­son aus ras­sis­ti­schen Grün­den oder we­gen ih­rer eth­ni­schen Her­kunft in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung als ei­ne an­de­re Per­son er­fährt bzw. er­fah­ren hat bzw. er­fah­ren wür­de (Art.2 Abs.2 Buch­sta­be a) der Richt­li­nie 2000/43/EG).

Frag­lich ist, ob be­reits die all­ge­mei­ne, an die Öf­fent­lich­keit ge­rich­te­te Äu­ße­rung ei­nes Ar­beit­ge­bers, er wer­de mög­li­che Be­wer­ber we­gen ih­rer Her­kunft bei ei­ner lau­fen­den Ein­stel­lungs­kam­pa­gne nicht be­rück­sich­ti­gen, ei­ne sol­che Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt - auch wenn gar kei­ne Be­wer­ber nam­haft ge­macht wer­den kön­nen, die sich bei die­sem Ar­beit­neh­mer be­wor­ben ha­ben und dann auf­grund ih­rer „un­er­wünsch­ten“ Her­kunft ab­ge­lehnt wur­den.

Das ju­ris­ti­sche Pro­blem be­steht hier dar­in, dass sich ei­ne sol­che Dis­kri­mi­nie­rung in der "abs­trak­ten" Äu­ße­rung ei­ner Ge­sin­nung er­schöp­fen wür­de, d.h. es wä­re kon­kre­ter Be­wer­ber von ihr be­trof­fen.

Nach­dem be­reits der Ge­ne­ral­an­walt beim Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) Poia­res Ma­du­ro in sei­nen Schluss­an­trä­gen vom 12.03.2008 in der Rechts­sa­che C-54/07 (Fe­ryn) die Auf­fas­sung ver­tre­ten hat, dass auch in ei­nem sol­chen Fall ei­ne un­zu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt (wir be­rich­te­ten dar­über in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/54 Dis­kri­mi­nie­rung durch öf­fent­li­che Äu­ße­run­gen oh­ne kon­kre­tes Op­fer), hat sich der EuGH jetzt die­ser An­sicht an­ge­schlos­sen: EuGH, Ur­teil vom 10.07.2008, Rs. C-54/07 (Fe­ryn).

In dem Vor­la­ge­fall such­te ein bel­gi­sches Un­ter­neh­men, die NV Fir­ma Fe­ryn, An­fang 2005 öf­fent­lich Mon­teu­re für den Ein­bau von Schwing­tü­ren. Fe­ryn ist auf den Ver­kauf und den Ein­bau von Si­cher­heits­tü­ren spe­zia­li­siert, die u.a. in Ein­fa­mi­li­en­häu­ser ein­ge­baut und da­her an ei­ne „bür­ger­li­che“ Kund­schaft ver­kauft wer­den.

In ei­nem Fern­seh­in­ter­view vom 28.04.2005 äu­ßer­te ei­ner der Di­rek­to­ren der Fe­ryn sinn­ge­mäß, er kön­ne auf­grund ent­spre­chen­der Kun­den­wün­sche Aus­län­der als Mon­teu­re für Haus­tü­ren nicht ein­set­zen. Un­ter an­de­rem auf­grund die­ser Äu­ße­run­gen wur­de Fe­ryn von dem bel­gi­schen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­zen­trum ver­klagt, und zwar auf Fest­stel­lung, Fe­ryn be­trei­be ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Ein­stel­lungs­po­li­tik.

Im Ver­lau­fe die­ses Rechts­streits setz­te die Be­ru­fungs­in­stanz, der Ar­beids­hof te Brus­sel (Ar­beits­ge­richts­hof Brüs­sel) das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH ei­ne Rei­he von Vor­la­ge­fra­gen vor, die im we­sent­li­chen drei Punk­te be­tra­fen:

Zum ei­nen woll­te das Vor­la­ge­ge­richt die Fra­ge ge­klärt se­hen, ob die öf­fent­li­che Äu­ße­rung ei­nes Ar­beit­ge­bers, kei­ne Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten eth­ni­schen Her­kunft oder Ras­se ein­zu­stel­len, ei­ne durch die Richt­li­nie ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung bei der Ein­stel­lung dar­stel­le. Die­se Fra­ge wur­de vom EuGH be­jaht, da sol­che Äu­ße­run­gen be­stimm­te Be­wer­ber ernst­haft da­von ab­hal­ten könn­ten, sich über­haupt zu be­wer­ben, wo­mit sie beim Zu­gang zum Ar­beits­markt be­hin­dert wür­den.

Zwei­tens woll­te das Vor­la­ge­ge­richt wis­sen, ob öf­fent­li­che Äu­ße­run­gen von der Art der im Aus­gangs­fall strei­ti­gen be­reits aus­reich­ten, um die Be­weis­last zu Un­guns­ten des Ar­beit­ge­bers um­zu­keh­ren.

Schließ­lich frag­te das Vor­la­ge­ge­richt, wel­che Sank­tio­nen für ei­ne auf der Grund­la­ge von öf­fent­li­chen Äu­ße­run­gen des Ar­beit­ge­bers glaub­haft ge­mach­te Dis­kri­mi­nie­rung bei der Ein­stel­lung als an­ge­mes­sen an­ge­se­hen wer­den könn­ten. Hier­zu führt der EuGH aus, dass in ei­nem Fall wie dem vor­lie­gen­den, in dem es „kein un­mit­tel­ba­res Op­fer ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung“ ge­be, die ge­richt­li­che und kos­ten­pflich­ti­ge Fest­stel­lung ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung in Be­tracht kom­me oder auch die Ver­ur­tei­lung des Ar­beit­ge­bers, sei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Pra­xis zu un­ter­las­sen. Denk­bar sei auch, der Ein­rich­tung, die das Ver­fah­ren be­strit­ten hat, ei­nen Scha­dens­er­satz zu­zu­spre­chen.

Hier­zu führt das Ur­teil des EuGH aus, dass die Ver­mu­tung ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Ein­stel­lungs­pra­xis in ei­nem Fall wie der hier strei­ti­gen Rechts­sa­che ge­ge­ben sei. Wört­lich heißt es da­zu in dem Ur­teil des EuGH:

„Öf­fent­li­che Äu­ße­run­gen, durch die ein Ar­beit­ge­ber kund­tut, dass er im Rah­men sei­ner Ein­stel­lungs­po­li­tik kei­ne Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten eth­ni­schen Her­kunft oder Ras­se be­schäf­ti­gen wer­de, rei­chen aus, um ei­ne Ver­mu­tung im Sin­ne des Art.8 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/43 für das Vor­lie­gen ei­ner un­mit­tel­bar dis­kri­mi­nie­ren­den Ein­stel­lungs­po­li­tik zu be­grün­den. Es ob­liegt dann die­sem Ar­beit­ge­ber, zu be­wei­sen, dass kei­ne Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes vor­ge­le­gen hat. Er kann dies da­durch tun, dass er nach­weist, dass die tat­säch­li­che Ein­stel­lungs­pra­xis des Un­ter­neh­mens die­sen Äu­ße­run­gen nicht ent­spricht. Es ist Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts, zu prü­fen, ob die ge­rüg­ten Tat­sa­chen glaub­haft sind, und zu be­ur­tei­len, ob die Be­wei­se zur Stüt­zung des Vor­brin­gens des Ar­beit­ge­bers, dass er den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht ver­letzt ha­be, aus­rei­chend sind."

Die Ent­schei­dung ist von ei­ni­gen Kom­men­ta­to­ren hef­tig kri­ti­siert wor­den. Man warf dem EuGH vor, ei­ne Art Ge­sin­nungs­stra­fe zu be­für­wor­ten.

So mein­te et­wa Ro­land Wolf, Rechts­ex­per­te der Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Ar­beit­ge­ber­ver­bän­de, es wer­de nicht ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung, son­dern „nur ih­re abs­trak­te An­kün­di­gung“ sank­tio­niert (FAZ­JOB.NET, Dis­kri­mi­nie­rung braucht kei­ne Op­fer, 10.07.2008).

Und Prof. Vol­ker Rieb­le mein­te gar, dem EuGH ei­ne „neue und ab­sur­de Sank­ti­ons­ver­schär­fung“ vor­hal­ten zu kön­nen. Die­se be­steht an­geb­lich dar­in, dass nun­mehr schon „das öf­fent­li­che Be­kennt­nis zu Dis­kri­mi­nie­rung (…) ge­ahn­det wer­den“ müs­se (F.A.Z. vom 19.20./07.2008, Bei­la­ge „Be­ruf und Chan­ce“, C 2).

Die­ser Kri­tik ist ent­ge­gen­zu­hal­ten, dass die Fe­ryn vor­ge­wor­fe­ne Dis­kri­mi­nie­rung so „abs­trakt“ gar nicht war, such­te Fe­ryn doch im­mer­hin zeit­gleich mit ih­ren öf­fent­li­chen, aus­län­di­sche Be­wer­ber dis­kri­mi­nie­ren­den Mei­nungs­äu­ße­run­gen Ar­beits­kräf­te zur Ein­stel­lung. Und mit Blick auf die­se be­son­de­re (Ein­stel­lungs-)Si­tua­ti­on wei­sen so­wohl die Schluss­an­trä­ge des Ge­ne­ral­an­walts vom 12.03.2008 als auch das jetzt er­gan­ge­ne Ur­teil des EuGH vom 10.07.2008 zu­recht dar­auf hin, dass sich ab­ge­lehn­te bzw. „kon­kret“ dis­kri­mi­nier­te aus­län­di­sche Be­wer­ber mög­li­cher­wei­se des­halb nicht fin­den las­sen, weil aus­län­di­sche Ar­beits­kräf­te auf­grund der klar dis­kri­mi­nie­ren­den öf­fent­li­chen Be­kun­dun­gen Fe­ryns von ei­ner Be­wer­bung von vorn­her­ein Ab­stand ge­nom­men ha­ben.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 3. Januar 2014

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de