von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin

04.03.2009. Am 16.05.2008 berichteten wir darüber (Arbeitsrecht aktuell 08/049, Beweislastverteilung bei geschlechtsspezifischer Diskriminierung), dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 24.04.2008 (8 AZR 257/07) zugunsten einer wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung klagenden Arbeitnehmerin entschieden hatte und damit ein Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg vom 16.10.2006 (2 Sa 1776/06, 10 Sa 1050/06) aufgehoben hatte.

Die Gründe für das Urteil des BAG waren damals noch nicht bekannt, d.h. es lag nur eine Pressemeldung vor. Mittlerweile sind die Entscheidungsgründe für das Urteil des BAG publik gemacht worden. Sie sollen im folgenden kurz besprochen werden.

Außerdem hat inzwischen auch das LAG Berlin-Brandenburg den an zurückverwiesenen Rechtsstreit nach erneuter Verhandlung ein zweites Mal entschieden (Pressemitteilung der Gerichte für Arbeitssachen Berlin 05/09). Auch diese Entscheidung soll im folgenden kurz kommentiert werden.

Worüber hatten das Bundesarbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden?

Gemäß § 1 bis § 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem bis zum Inkrafttreten des AGG geltenden § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts unter anderem bei der Beförderung von Arbeitnehmern unzulässig.

Als Diskriminierung wegen des Geschlechts gilt dabei auch eine Benachteiligung aufgrund einer Schwangerschaft, da hiervon ausschließlich Frauen betroffen sind, d.h. der Fall der nicht gerechtfertigten Schlechterstellung einer schwangeren Frau wird rechtlich nicht etwa als Diskriminierung einer Schwangeren (gegenüber nicht schwangeren Frauen sowie gegenüber Männern), sondern als Frauendiskriminierung betrachtet.

Da solche Diskriminierungen für den betroffenen Arbeitnehmer im Regelfall schwer nachzuweisen sind, gibt es hierbei eine gesetzliche Beweiserleichterung: Ausreichend ist es, wenn der betroffene Arbeitnehmer Indiztatsachen (Hilfstatsachen) darlegt, die für eine Diskriminierung sprechen (§ 22 AGG). Eine Diskriminierung wird in diesem Fall angenommen, es sei denn, es gelingt dem Arbeitgeber, diese Indizien zu widerlegen.

Im vorliegenden Fall war die klagende Arbeitnehmerin als „Directorin Pop“ neben zwei männlichen Mitarbeitern bei Sony angestellt Als der Posten eines Vizepräsidenten frei wurde, wurde ein männlicher Kollege für die Stelle ausgewählt. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt, wie der Arbeitgeber wusste, schwanger.

Die Klägerin meinte, sie sei wegen ihrer Schwangerschaft nicht für die Beförderungsstelle ausgewählt worden. Sie habe zuvor den Vizepräsidenten immer vertreten. Außerdem sei ihr der Posten vor ihrer Schwangerschaft bereits informell zugesichert worden. Ihr Vorgesetzter habe dann eine Beförderung abgelehnt mit der Bemerkung, dass sie sich „für die Familie entschieden habe“. Der ehemalige Bereichsleiter habe sie zudem gefragt, warum sie sich über die Absage so aufrege. Sie sei nach wie vor in der „Jobdiscription“ enthalten, obwohl man ansonsten nach der Entbindung wiederkehrenden Müttern geringerwertige Arbeiten zuweise. Schließlich berief sich die Klägerin zum Nachweis der von ihr behaupteten Diskriminierung darauf, dass Proporzgesichtspunkt zur Auswahl des männlichen Mitbewerbers geführt hätten.

Aufgrund dieser Umstände verlangte die Klägerin deswegen den Differenzlohn zwischen der Vergütung für ihre Stelle und der des Posten des Vizepräsidenten.
Nachdem das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hatte, wies das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 19.10.2006 (LINK 2 Sa 1776/06) die Klage ab. Es vertrat die Auffassung, die Klägerin habe keine ausreichenden Indiztatsachen dargelegt. Die von der Klägerin vorgetragene Abwesenheitsvertretung oder die von ihr behauptete Erklärung des Vizepräsidenten, sie werde seine Nachfolgerin werden, reichten ebenso wenig wie der weitere Vortrag der Klägerin, der Vizepräsident habe ihr gegenüber geäußert, sie habe sich „für die Familie entschieden“ bzw. möge sich auf das Kind freuen. Dies sei nur als „Trostpflaster“ für die Klägerin nach der Absage gedacht gewesen.

Diese Auffassung hielt das Bundesarbeitsgericht, bei dem die Klägerin Revision eingelegt hatte, für rechtsfehlerhaft, hob die zu Ungunsten der Klägerin ergangene Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zurück an das LAG (BAG, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07).

Wie hat das Bundesarbeitsgericht sein Urteil begründet?

Aus den mittlerweile vorliegenden Urteilsgründen geht hervor, dass das BAG dem Nachweis sogenannter Vermutungstatsachen keine allzu großen Hindernisse entgegenstellen möchte.

Zur Glaubhaftmachung genügte, so das BAG, Indizien, die aus einem regelhaft einem Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine ebenso motivierte Entscheidung im konkreten Fall schließen ließen. An die Vermutungswirkung der Hilfstatsachen sei kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es reiche aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung bestehe.

Würden von einem Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, welche jeweils für sich allein betrachtet nicht ausreichten, um die Vermutungswirkung herbeizuführen, sei vom Tatsachengericht eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen, ob diese Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet seien, die Vermutungswirkung zu begründen.

Konkret beanstandete das BAG zwei Dinge an dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg:

Zum einen habe dieses rechtsfehlerhaft bestimmte von der Klägerin behauptete Indizien für eine Diskriminierung überhaupt nicht bei der Entscheidung berücksichtigt. Dazu gehöre die von der Klägerin behauptete Aussage des Bereichsleiters, dass Müttern geringerwertige Tätigkeiten zugewiesen würden. Sollte eine solche Äußerung gefallen sein, welche auf eine im Unternehmen der Beklagten übliche Frauendiskriminierung hindeute, könne diese auch die Vermutung der gesetzwidrigen Benachteiligung der Klägerin auf Grund ihrer Schwangerschaft begründen. Das LAG habe auch die von der Klägerin vorgetragenen Proporzgesichtspunkte unberücksichtigt gelassen.

Zum anderen habe das LAG keine Gesamtschau aller von der Klägerin vorgetragenen Hilfstatsachen vorgenommen.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden?

Nach Zurückverweisung des Rechtsstreits an das LAG wies dieses die Klage erneut ab. Auch unter Berücksichtigung der Vorgaben des BAG reichten die von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen nicht aus.

Zu den von der Klägerin vorgetragenen Proporzgesichtspunkten verweist das LAG auf den nur begrenzten Wert von Statistiken. Diese könnten nur dann in Betracht gezogen werden, wenn sie Aussagen über den Zusammenhang von Stellenbesetzungen im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren und der Geschlechterverteilung zuließen. Bloße Statistiken über die Geschlechtsverteilung in der Gesamtbelegschaft reichten für die Beurteilung der Besetzung von Führungspositionen insoweit nicht aus (zu Statistiken als Indiz einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung: Arbeitsrecht aktuell 08/136: Gläserne Decke auf dem Weg nach oben).

Ob das Gericht die Behauptung der Klägerin, der Bereichsleiter habe auf die Zuweisung von geringerwertigen Tätigkeiten an Mütter verwiesen, für so nicht gefallen oder für eine unzureichende Indiztatsache hielt, lässt sich vorliegend noch nicht beurteilen.

Das LAG ist schließlich aus nicht genannten Gründen zu dem Schluss gelangt, dass auch eine Gesamtschau der von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen nicht ausreichend dafür sei, eine Diskriminierung anzunehmen.

Welche Konsequenzen haben die Entscheidungen?

Das Urteil des BAG stärkt die Situation von Arbeitnehmern, die gegen eine Diskriminierung gerichtlich vorgehen. Denn es betont, dass an das Vorbringen von Indiztatsachen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden dürfen. Das Zusammentreffen mehrerer, für sich allein nicht ausreichender Indizien, könne ebenfalls für die Vermutung ausreichen, der Arbeitnehmer werde diskriminiert.

Damit trägt das BAG dem Umstand Rechnung, dass eine Diskriminierung für den Arbeitnehmer nur unter großen Schwierigkeiten zu beweisen ist, da praktisch kein Arbeitgeber bei einer den Arbeitnehmer benachteiligenden Maßnahme seine Entscheidung mit offensichtlich diskriminierenden Erwägungen begründet.

An dieser Entscheidung ändert das Urteil des Landesarbeitsgericht nichts. Denn an die vom BAG getroffenen Vorgaben ist es gebunden. Ob es diese sehr eng zu Lasten der Klägerin ausgelegt hat oder ob sich vorgebrachten Indiztatsachen letztlich als zu vage herausgestellt haben, wird sich erst bei Vorliegen der Urteilsgründe beurteilen lassen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.02.2009, 2 Sa 2070/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/127 Frauendiskriminierung: Geldentschädigung im Berliner Sony-Fall
• Arbeitsrecht aktuell: 09/085 Urteilsgründe im Streit um die Beförderung zum Vizepräsidenten von SONY Deutschland
• Arbeitsrecht aktuell 08/136: Gläserne Decke auf dem Weg nach oben?
• Arbeitsrecht aktuell 08/049: Beweislastverteilung bei geschlechtsspezifischer Diskriminierung
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2006, 2 Sa 1776/06, 10 Sa 1050/06
• Pressemitteilung der Gerichte für Arbeitssachen Berlin 05/09 vom 12.02.2009: Klage auf Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung abgewiesen

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07