von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

10.07.2009. Tarifverträge bzw. die in ihnen enthaltenen Inhaltsnormen (Löhne, Arbeitszeiten) gelten unmittelbar und zwingend für Arbeitsverhältnisse, wenn der Arbeitgeber entweder selbst den Tarifvertrag abgeschlossen hat oder Mitglied des den Tarifvertrag abschließenden Arbeitgeberverbandes ist, und wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig Mitglied der Gewerkschaft ist, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Solange ein Tarifvertrag unmittelbar gilt, darf von seinen Regelungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (Günstigkeitsprinzip), selbst wenn der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist (§ 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz - TVG). Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine Abweichung zulasten des Arbeitnehmers ausdrücklich in dem Tarifvertrag zugelassen wird.

Wird der Tarifvertrag gekündigt oder ist er von vornherein nur befristet abgeschlossen worden, enden seine Regelungen nicht abrupt. Vielmehr bestimmt § 4 Abs. 5 TVG, dass die Regelungen solange weiter gelten, bis sie durch eine „andere Abmachung“ ersetzt werden (so genannte Nachwirkung).

Als andere Abmachungen gelten etwa ein neuer Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder arbeitsvertragliche Regelungen. In diesem Fall gilt das Günstigkeitsprinzip nicht. Das heißt: Wirkt der Tarifvertrag nur noch nach, dürfen auch Regelungen getroffen werden, die den Arbeitnehmer schlechter stellen als die tariflichen Regelungen.

Dabei ist es nach der Rechtsprechung nicht unbedingt nötig, dass die „andere Abmachung“ erst im Nachwirkungszeitraum des Tarifvertrages geschlossen wird. Möglich ist es auch, schon vorher entsprechende Regelungen zu treffen, solange sie im Hinblick auf die Nachwirkung des Tarifvertrages, d.h. im Hinblick auf den Wegfall seiner normativen Wirkung vereinbart wurden.

Fraglich ist, unter welchen Voraussetzungen eine Vereinbarung im Hinblick auf die Nachwirkungszeit des Tarifvertrages abgeschlossen wird (und daher zuungunsten des Arbeitnehmers zulässig ist). Fraglich ist auch, was mit einer dem Arbeitnehmer ungünstigen Regelung geschieht, die nicht im Hinblick auf die Nachwirkungszeit des Tarifvertrages geschlossen worden ist, sondern z.B. unabhängig davon: Ist eine solche vertragliche Regelung wirksam, falls der Tarifvertrag später tatsächlich abläuft?

Mit diesen Fragen beschäftigt sich eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.05.2009 (4 AZR 230/08), die bisher nur als Pressemitteilung (PM 48/09) vorliegt.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Auf das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin fand ein Manteltarifvertrag (MTV) Anwendung, da die Arbeitnehmerin Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband war. Der Arbeitgeber wechselte später in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft). Der MTV galt aber weiter.

Im März 2005 vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien für die Zeit ab April 2005 eine Verlängerung der im MTV vorgesehenen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich und eine Verkürzung des Urlaubs um zwei Tage. Im Oktober 2005 wurde der Tarifvertrag gekündigt, und zwar mit Wirkung zum 31.03.2006. Mit ihrer Klage begehrt die Arbeitnehmerin unter anderem Zahlung der über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeit und Nachgewährung der zwei Urlaubstage.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm wiesen die Klage der Arbeitnehmerin ab (LAG Hamm, Urteil vom 07.11.2007, 18 Sa 507/07).

Ebenso wie in der Parallelentscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 07.11.2007, 18 Sa 508/07) kam das LAG zu dem Ergebnis, dass eine vom Tarif zulasten der Arbeitnehmerin abweichende arbeitsvertragliche Regelung getroffen worden war, und zwar nicht im Hinblick auf den Ablauf des Tarifvertrages.

Dies hatte aber nach Ansicht des LAG nur die Folge, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarung solange vom Tarif verdrängt wird, wie dieser zwingend galt. Nach seinem Ablauf lebte daher die arbeitsvertragliche Regelung wieder auf.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung als die Vorinstanzen und gab der klagenden Arbeitnehmerin recht.

In der Pressemiteilung heißt es dazu, dass die vom Tarif zulasten der Arbeitnehmerin abweichenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen keine „andere Abmachung“ darstellen, die den abgelaufenen Tarifvertrag ersetzt. Denn werden Regelungen vor Ablauf des Tarifvertrages geschlossen, so das BAG, ersetzen sie den Tarifvertrag nur dann, wenn sie konkret und zeitnah vor dem bevorstehenden Ablauf getroffen werden und die Situation regeln sollen, die sich aufgrund der Nachwirkung ergibt.

Im vorliegenden Fall war die arbeitsvertragliche Vereinbarung aber schon ein Jahr vor Ablauf des Tarifvertrages getroffen worden und damit zu einem Zeitpunkt, als dessen Kündigung noch gar nicht abzusehen war. In diesem Punkt stimmt das BAG mit der Bewertung des LAG überein.

Das BAG kommt darüber hinaus zu dem Ergebnis, dass die zuungunsten der Arbeitnehmerin getroffenen arbeitsvertraglichen Regelungen unwirksam sind und deshalb auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufleben.

Fazit: OT-Mitgliedschaften in Arbeitgeberverbänden sind in den letzten Jahren auf dem Vormarsch. Die vorliegende Entscheidung des BAG erschwert die Entscheidung eines Arbeitgebers für diese Form der Verbandsmitgliedschaft. Immerhin muss er künftig zeitnah vor dem Hintergrund des Wegfalls der normativen Wirkung des Tarifvertrags mit den betroffenen Arbeitnehmern Absprachen treffen, die sich sehr bald und konkret zu ihren Lasten auswirken werden.

Die „smarte“ Vorgehensweise, sich gleichsam auf Vorrat tarifwidrige Arbeitsvertragsklauseln abzeichnen zu lassen, um sie bei Bedarf zu aktivieren, ist auf der Grundlage dieses Urteils nicht möglich. Dies hat das BAG vor einigen Tagen nochmals bestätigt (BAG, Urteil vom 01.07.2009, 4 AZR 250/08 - PM 68/09).

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.05.2009, 4 AZR 230/08
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.05.2009, 4 AZR 230/08, PM 48/09
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.07.2009, 4 AZR 250/08, PM 68/09
• Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 07.11.2007, 18 Sa 507/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Arbeitsrecht aktuell: 11/120 Austritt aus dem Arbeitgeberverband ohne Einhaltung von Fristen
• Arbeitsrecht aktuell: 11/075 Kein tarifvertraglicher Zwang zur Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.05.2009, 4 AZR 230/08