HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/204

Muss das Kün­di­gungs­schutz­recht ge­än­dert wer­den?

Das deut­sche Kün­di­gungs­schutz­recht bie­tet mög­li­cher­wei­se kei­nen aus­rei­chen­den Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz: Pres­se­mit­tei­lung der Kom­mis­si­on vom 08.10.2009
Europafahne Kom­mis­si­on lei­tet Ver­trags­ver­let­zungs­ver­fah­ren ge­gen Deutsch­land ein
05.11.2009. Der­zeit ist von der ge­ra­de erst ge­bil­de­ten schwarz-gel­ben Ko­ali­ti­on in Ber­lin nicht zu hö­ren, dass die­se we­sent­li­che Din­ge im Ar­beits- und So­zi­al­recht än­dern möch­te.

Zwar muss­te man in den Ko­ali­ti­ons­ver­hand­lun­gen über die von der FDP ge­wünsch­ten Lo­cke­run­gen des ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­schut­zes spre­chen, doch konn­te sich die FDP mit die­sen For­de­run­gen nicht durch­set­zen.

Da­her gä­be es über die ar­beits- und so­zi­al­recht­li­che Ge­setz­ge­bung in Deutsch­land der­zeit we­nig zu be­rich­ten, wä­re da nicht die EU-Kom­mis­si­on in Brüs­sel. Sie mahn­te Deutsch­land An­fang Ok­to­ber 2009 for­mell, das Kün­di­gungs­schutz­recht zu ver­schär­fen, da die­ses nicht das eu­ro­pa­recht­lich er­for­der­li­che Ni­veau an Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz ge­währ­leis­te.

So­mit gibt es zwar mo­men­tan kei­nen von der neu­en Ber­li­ner Re­gie­rungs­ko­ali­ti­on, aber da­für ei­nen von au­ßen kom­men­den Ver­än­de­rungs­druck.

Sind in Deutsch­land dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gun­gen möglich?

Mit ih­rer „mit Gründen ver­se­he­nen Stel­lung­nah­me“ lei­tet die Kom­mis­si­on die zwei­te Stu­fe ei­nes so ge­nann­ten Ver­trags­ver­let­zungs­ver­fah­rens ge­gen Deutsch­land ein (Pres­se­mit­tei­lung vom 08.10.2009, IP/09/1447). Deutsch­land hat nun nach den Re­ge­lun­gen des EG-Ver­tra­ges zunächst zwei Mo­na­te Zeit, Nach­bes­se­run­gen vor­zu­neh­men. An­dern­falls droht ei­ne Ver­trags­ver­let­zungs­kla­ge vor dem Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH), des­sen Ur­teil not­falls mit fi­nan­zi­el­len Sank­tio­nen durch­ge­setzt wer­den könn­te.

Hin­ter­grund des Strei­tes ist das am 14.08.2006 in kraft ge­tre­te­ne All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), mit dem meh­re­re EU-Richt­li­ni­en zur Dis­kri­mi­nie­rungs­bekämp­fung im Ar­beits­le­ben um­ge­setzt wer­den sol­len, so die Richt­li­nie 2000/78/EG, die Richt­li­nie 2000/43/EG und die Richt­li­nie 2002/73/EG. Die­se Richt­li­ni­en ver­bie­ten im We­sent­li­chen Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Gründen der „Ras­se“, der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung oder der se­xu­el­len Iden­tität. Auch das AGG ver­bie­tet zwar Be­nach­tei­li­gun­gen Beschäftig­ter we­gen die­ser Merk­ma­le, doch geht dies der Kom­mis­si­on nicht weit ge­nug. Haupt­kri­tik­punkt an der deut­schen Um­set­zung ist der man­geln­de Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz im Kündi­gungs­fall. Pla­ka­tiv stellt die Kom­mis­sa­rin her­aus, dass schwan­ge­re Frau­en in Deutsch­land nicht vor ge­schlechts­dis­kri­mi­nie­ren­den Kündi­gun­gen geschützt sei­en.

St­ein des An­s­toßes ist of­fen­sicht­lich § 2 Abs.4 AGG. Während die Richt­li­ni­en ih­re je­wei­li­gen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te nämlich al­le­samt selbst­verständ­lich auch auf Kündi­gun­gen er­stre­cken, be­stimmt § 2 Abs.4 AGG, dass für Kündi­gun­gen nicht das AGG son­dern aus­sch­ließlich die Be­stim­mun­gen des „all­ge­mei­nen und be­son­de­ren Kündi­gungs­schut­zes“ gel­ten sol­len.

Mit die­ser Re­ge­lung re­agier­te der Ge­setz­ge­ber auf Befürch­tun­gen, das aus­ge­feil­te Kündi­gungs­schutz­recht - ins­be­son­de­re das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) - könn­te vom an­geb­lich all­um­fas­sen­den AGG weit­ge­hend ver­drängt wer­den. Im Rah­men des KSchG ist nämlich hauptsäch­li­cher Maßstab für die Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung ih­re so­zia­le Recht­fer­ti­gung. Wel­che Ge­sichts­punk­te hier­bei mit wel­chem Ge­wicht ent­schei­den, ist durch den § 1 KSchG und vor al­lem durch die Recht­spre­chung bis ins De­tail geklärt. Die Angst des Ge­setz­ge­bers be­stand dar­in, dass die­se ge­si­cher­ten und vor al­lem spe­zi­ell auf den Kündi­gungs­fall zu­ge­schnit­te­nen Re­geln mit An­wend­bar­keit des AGG vom großen Be­sen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz hin­weg­ge­fegt wer­den könn­ten.

Al­ler­dings ist man sich in der Dis­kus­si­on über den Sinn (und den Un­sinn) des § 2 Abs.4 AGG weit­ge­hend darüber ei­nig, dass er nicht be­deu­ten kann, Kündi­gun­gen voll­kom­men un­be­ein­flusst vom Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung zu las­sen. (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 06/20). Es wäre wi­der­sin­nig und ist von nie­man­dem ge­wollt, ge­ra­de die Kündi­gung, d.h. den schärfs­ten Ein­schnitt in das Ar­beits­verhält­nis, we­ni­ger streng zu be­ur­tei­len als an­de­re Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers.

Wie al­ler­dings das von den Richt­li­ni­en ge­for­der­te Schutz­ni­veau er­reicht wer­den soll, darüber ge­hen die Mei­nun­gen aus­ein­an­der.

Wie ist der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz bei Kündi­gun­gen in Deutsch­land gewähr­leis­tet und was for­dert die EU-Kom­mis­si­on?

Die deut­sche Recht­spre­chung ver­sucht bis­her, den durch die EU-Richt­li­ni­en im Kündi­gungs­schutz­recht ge­for­der­ten Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen in das be­ste­hen­de Sys­tem des ge­setz­li­chen Kündi­gungs­schut­zes ein­zu­bau­en. Das lässt sich bei An­wend­bar­keit des KSchG z.B. da­durch er­rei­chen, dass das Er­for­der­nis der so­zia­len Recht­fer­ti­gung durch die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te auf­ge­la­den wird. Ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gung wäre dann zwar nicht di­rekt, aber im­mer­hin über den Um­weg des all­ge­mei-nen Kündi­gungs­schut­zes un­wirk­sam.

Die­sen Weg geht auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), das in ei­ni­gen Ent­schei­dun­gen vom 06.11.2008 klar­stell­te, dass ein Ver­s­toß ge­gen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG zur So­zi­al­wid­rig­keit der Kündi­gung führen kann (u.a. BAG, Ur­teil vom 06.11.2008, 2 AZR 523/07).

Das KSchG ist zwar nur in Be­trie­ben mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern und auch dann nur auf Ar­beits­verhält­nis­se an­zu­wen­den, die mehr als sechs Mo­na­te be­stan­den ha­ben. Große Lücken im Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz gibt es trotz­dem nicht: Denn auch außer­halb des KSchG ist ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gung nach deut­schem Recht un­zulässig. Der Ar­beit­neh­mer wird nämlich durch das Gleich­be­hand­lungs­ge­bot des Art.3 Grund­ge­setz (GG) geschützt. An die­ses ist der Ar­beit­ge­ber zwar nicht un­mit­tel­bar ge­bun­den, doch ist ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gung sit­ten­wid­rig und da­mit nach § 138 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) un­wirk­sam.

Im We­sent­li­chen ist da­mit in Deutsch­land ein den Richt­li­ni­en ent­spre­chen­der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz auch bei Kündi­gun­gen gewähr­leis­tet.

Und selbst­verständ­lich sind auch schwan­ge­re Frau­en in Deutsch­land vor be­nach­tei­li­gen­den Kündi­gun­gen geschützt, da § 9 Abs.1 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) ein ge­ne­rel­les Ver­bot der Kündi­gung schwan­ge­rer Frau­en enthält.

Die EU-Kom­mis­si­on drängt in ih­rer „mit Gründen ver­se­he­nen Stel­lung­nah­me“ den­noch dar­auf, dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gun­gen aus­drück­lich und ein­deu­tig im Ge­setz zu ver­bie­ten. Ei­ne An­glei­chung an das Schutz­ni­veau der Richt­li­ni­en durch richt­li­ni­en­kon­for­me An­wen­dung des KSchG genügt ih­rer An­sicht nach nicht. Denn das KSchG, so die Kom­mis­si­on, bie­tet in Kleinst­be­trie­ben kei­nen Schutz und greift zu­dem erst nach Ab­lauf der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit.

Auch der über den Gleich­heits­satz des Grund­ge­set­zes ver­mit­tel­te Schutz genügt der Kom­mis­si­on zu­fol­ge nicht den An­for­de­run­gen der Richt­li­ni­en. Denn da­mit die Ar­beit­neh­mer ih­re Rech­te ef­fek­tiv wahr­neh­men können, so die Kom­mis­si­on, müssen sie auch er­kenn­bar sein. Da­zu bedürfe es ei­ner ge­setz­li­chen Klar­stel­lung.

Wel­che Ände­run­gen wären sinn­voll?

Will Deutsch­land ei­ne Ver­trags­ver­let­zungs­kla­ge vor dem EuGH ver­mei­den, wird der Ge­setz­ge­ber wohl nicht um­hin­kom­men, Ände­run­gen vor­zu­neh­men. Hier bie­ten sich grundsätz­lich zwei We­ge an. Ent­we­der wird das KSchG selbst geändert oder § 2 Abs.4 AGG wird ge­stri­chen.

Die Ände­rung im KSchG müss­te zum ei­nen die dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gung aus­drück­lich für un­wirk­sam erklären und die­sen Schutz zum an­de­ren auch auf Ar­beit­neh­mer in Klein­be­trie­ben mit we­ni­ger als elf Ar­beit­neh­mern und auf die ers­ten sechs Mo­na­te des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses aus­wei­ten.

§ 2 Abs.4 AGG ab­zu­schaf­fen wäre da­her wohl der bes­se­re Weg. Denn die­ser ist in sei­ner jet­zi­gen Form nicht nur - wahr­schein­lich - eu­ro­pa­rechts­wid­rig, son­dern wirkt im AGG wie ein Fremdkörper. So steht er im Ge­gen­satz zu § 2 Abs.2 Nr.2 AGG, nach dem Dis­kri­mi­nie­run­gen auch „in Be­zug auf (...) Ent­las­sungs­be­din­gun­gen“ un­zulässig sind. Ei­ne Strei­chung würde den Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz ver­ein­heit­li­chen und es wäre klar­ge­stellt, dass auch gekündig­te Ar­beit­neh­mer bei Dis­kri­mi­nie­run­gen von den Schutz­vor­schrif­ten des AGG pro­fi­tie­ren.

Das AGG sieht nämlich nicht nur das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung vor. Es knüpft in § 15 Abs.1 und 2 AGG an Verstöße auch Scha­dens­er­satz- und Entschädi­gungs­ansprüche. Außer­dem sieht § 22 AGG ei­ne Be­wei­ser­leich­te­rung für den Ar­beit­neh­mer vor, die für die­sen im Pro­zess be­son­ders hilf­reich und da­mit ent­schei­dend für die von den Richt­li­ni­en ge­for­der­te Ef­fek­ti­vität des Dis­kri­mi­nie­rungs­schut­zes ist. Die­se spe­zi­el­len Vor­schrif­ten zum Schutz dis­kri­mi­nier­ter Ar­beit­neh­mer grei­fen nach be­ste­hen­der Rechts­la­ge, dies ist der Kri­tik der Kom­mis­si­on zu­zu­ge­ben, nicht bei Kündi­gun­gen ein, so dass der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz bei Kündi­gun­gen hier in der Tat lücken­haft ist.

Dass mit der Strei­chung des § 2 Abs.4 AGG die befürch­te­te Über­la­ge­rung des Kündi­gungs­schut­zes durch das AGG ein­her­gin­ge, ist nicht zu er­war­ten. Denn wie dar­ge­legt be­steht der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz auch heu­te be­reits in wei­ten Tei­len durch die richt­li­ni­en­kon­for­me An­wen­dung des § 1 KSchG, durch Art.3 GG und natürlich durch Son­der­vor­schrif­ten wie § 9 Abs.1 MuSchG, oh­ne dass es da­durch zu ir­gend­wel­chen Ver­wer­fun­gen ge­kom­men wäre.

Ein ein­deu­ti­ges ge­setz­ge­be­ri­sches Si­gnal hätte aber mögli­cher­wei­se die po­si­ti­ve Wir­kung, dass dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gun­gen von vorn­her­ein un­ter­blei­ben. Sch­ließlich ist die lang­fris­ti­ge Be-sei­ti­gung von Be­nach­tei­li­gun­gen et­wa we­gen des Ge­schlech­tes, ei­ner Be­hin­de­rung oder der eth­ni­schen Her­kunft erklärtes Ziel der Richt­li­ni­en und auch des AGG wie des­sen § 1 sta­tu­iert.

Ob die neue Bun­des­re­gie­rung kurz­fris­tig die er­for­der­li­chen Ge­set­zesände­rung ein­lei­ten wird, ist trotz­dem zu be­zwei­feln. Denn soll­te die Kom­mis­si­on tatsächlich vor dem EuGH kla­gen, wäre mit des­sen Ent­schei­dung frühes­tens in zwei bis drei Jah­ren zu rech­nen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 10. Oktober 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Simone Wernicke
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27, 60325 Frankfurt a. M.
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05
E-Mail: frankfurt@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de