Bei Stichtagsregelungen für den Abschluss von Altersteilzeitverträgen ist der Arbeitgeber an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.04.2008, 9 AZR 111/07

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

07.07.2008. § 3 Abs.1 Satz 1 Nr.3 Altersteilzeitgesetz 1996 (AltTZG 1996) schreibt vor, dass Altersteilzeitverträge von der Arbeitsverwaltung nur dann bezuschusst werden können, wenn die freie Entscheidung des Arbeitgebers bei einer über fünf Prozent der Arbeitnehmer des Betriebs hinausgehenden Inanspruchnahme sichergestellt ist oder eine Ausgleichskasse oder gemeinsame Einrichtung besteht. Mit dieser Gesetzesbestimmung soll verhindert werden, dass Arbeitgeber durch eine übermäßige Inanspruchnahme von Altersteilzeit finanziell überfordert werden (Überforderungsschutz).

Um eine solche Überforderung abzuwenden, stellen Altersteilzeit-Tarifverträge den tarifvertraglich begründeten Anspruch der Arbeitnehmer auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags unter den rechtlichen Vorbehalt der Einhaltung der Überlastquote von fünf Prozent. Wird diese Grenze überschritten, entfällt der tarifliche Rechtsanspruch auf Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung.

Gleichwohl muss der Arbeitgeber sorgfältig vorgehen, wenn er bereits eine längere Zeit Altersteilzeitverträge auf tarifvertraglicher Grundlage abgeschlossen hat, diese Praxis aber aufgrund der Überschreitung der Überlastquote beenden möchte.

Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 15.04.2008 (9 AZR 111/07) zu entscheiden. Wir berichteten hierüber bereits unter Auswertung der Pressemitteilung des BAG (Arbeitsrecht aktuell 08/50: Schutz des Arbeitgebers vor finanzieller Überforderung im Altersteilzeit contra Gleichbehandlung). Nunmehr sind am 02.07.2008 die Urteilsgründe bekannt geworden.

Diese stellen noch einmal deutlich heraus, dass sich der Arbeitgeber gegenüber dem Altersteilzeitverlangen eines dazu nach den Regelungen eines einschlägigen Tarifvertrags berechtigten Arbeitnehmers zwar im Prinzip jederzeit auf eine bereits eingetretene Überschreitung der Überforderungsquote von fünf Prozent berufen kann, so dass unter solchen Umständen grundsätzlich kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers mehr besteht.

Setzt der Arbeitgeber sein Ziel, künftig generell keine Altersteilzeitverträge mehr abzuschließen, allerdings in der Weise um, dass er einen in der Zukunft liegenden Stichtag festlegt, ab dem keine Altersteilzeitverträge mehr abgeschlossen werden sollen, muss er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Praktisch bedeutet dies: Er muss sicherstellen, dass alle an einem Altersteilzeitvertrag potentiell interessierten Arbeitnehmer Kenntnis von der Stichtagsregelung erhalten, um bis dahin ihre möglicherweise bestehenden Altersteilzeitwünsche an den Arbeitgeber heranzutragen. Will dieser von den bis zum Stichtag eingereichten Anträgen auf Altersteilzeit nur einigen stattgeben, d.h. andere zurückweisen, muss er nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich die Arbeitnehmer vorrangig berücksichtigen, die zuerst die tariflichen Voraussetzungen erfüllt haben.

Unzulässig wäre es jedenfalls, dass ein Bewerber in Unkenntnis der Stichtagsregelung einen verspäteten Antrag stellt, der deshalb vom Arbeitgeber nicht berücksichtigt wird, wenn andererseits vor dem Stichtag eingereichte Anträge von Arbeitnehmern, die aufgrund geringeren Alters oder aus anderen Gründen erst später die rechtlichen Voraussetzungen für einen Altersteilzeitanspruch erfüllt haben, positiv beschieden wurden.

In Konsequenz dieser Entscheidung kann es einem Arbeitgeber passieren, dass er trotz bereits eingetretener Überschreitung der Überlastquote von fünf Prozent aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes zum Abschluss weiterer Altersteilzeitverträge gezwungen ist.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.04.2008, 9 AZR 111/07
• Arbeitsrecht aktuell: 08/050 Schutz des Arbeitgebers vor finanzieller Überforderung im Altersteilzeit contra Gleichbehandlung
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz