von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

07.10.2009. Nach der Wahl zum Bundestag wird voraussichtlich in Zukunft eine Koalition aus CDU/CSU und FDP die Bundesregierung stellen. Eine solche Regierungsmehrheit wird einige arbeitsrechtliche Regelungen ändern oder zumindest auf den Prüfstand stellen.

Welche Partei sich mit ihren programmatischen Forderungen gegenüber ihren künftigen Koalitionspartnern (und gegen die Opposition) durchsetzen wird, steht natürlich noch nicht fest. Trotzdem lohnt vor dem Hintergrund der nunmehr zu führenden Koalitionsverhandlungen ein Blick auf die arbeitsrechtspolitischen Positionen der kommenden Regierungsparteien.

Mindestlohn

In Deutschland gibt es trotz jahrelanger politischer Querelen nach wie vor keinen für alle Arbeitnehmer geltenden, d.h. bundeseinheitlichen und branchenübergreifenden Mindestlohn. Das erst Anfang dieses Jahres reformierte Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) sieht Mindestlöhne bislang nur für acht Branchen auf Basis jeweils unterschiedlicher Branchentarifverträge vor. Dabei zeichnet sich bereits jetzt ab, dass die hinter diesem gesetzlichen Konzept stehende Trippelstrategie dauerhaft erhebliche Schutzlücken zur Folge haben wird, nicht zuletzt aufgrund der kleinteilig bzw. in jedem einzelnen Mindestlohntarifvertrag gesondert festgelegten Anwendungsvoraussetzungen und der daraus folgende Rechtsunsicherheit, vor allem auf Arbeitnehmerseite. Das Thema Mindestlohn ist daher schon allein aufgrund der reichlich verkorksten Gesetzeslage nicht vom Tisch. Fraglich ist, ob hier Änderungen zu erwarten sind.
Die FDP ist strikt gegen Mindestlöhne. Diese sind nach ihrer Ansicht kontraproduktiv, weil sie zu einer Verdrängung von Arbeitsplätzen führen (Die Mitte stärken. Deutschlandprogramm der FDP. S.16).

Die CDU ist bei diesem Thema zwiegespalten. Im Wahlprogramm 2009 spricht sie sich zwar gegen Mindestlöhne aus (Wir haben die Kraft. Gemeinsam für unser Land. Regierungsprogramm 2009-2013; S.30) und befürwortet stattdessen ein Mindesteinkommen, d.h. die Aufstockung niedriger Gehälter durch den Staat. In der Großen Koalition hat die CDU aber dennoch die Einführung eines Mindestlohns mitgetragen und sich sogar für eine Ausweitung der Mindestlöhne auf die Leiharbeitsbranche ausgesprochen (die dort allerdings nach den Vorstellungen der CDU niedriger hätten ausfallen müssen als nach denen der SPD).

Vermutlich wird die Konsequenz dieser politischen Grundhaltungen sein, dass die in den letzten zwei Jahren neu eingeführten Branchenmindestlöhne nicht angetastet werden, aber auch keine neue Branchen bzw. neue Branchenmindestlöhne eingeführt werden, geschweige denn, dass es zu einem deutschlandweit geltenden Mindestlohn kommen wird.

Lässt man das Thema Mindestlohn politisch einfach liegen, bräuchte es dazu keine Änderung des AEntG. Die dort vorgesehene Kooperation zwischen Tarifparteien (sie müssen sich auf einen branchenbezogenen Mindestlohntarifvertrag einigen) und Staat (er muss den Mindestlohntarif bewerten lassen und ggf. für branchenweit anwendbar erklären) setzt nämlich ein aktives Handeln aller Beteiligten „pro Mindestlohn“ voraus, d.h. insbesondere auch der Bundesregierung bzw. des Arbeitsministeriums.

Und hier zeichnet sich ab, dass die neue Regierung alle möglichen politischen Themen als wichtig ansehen wird, nur eben nicht den Mindestlohn. Dementsprechend signalisierte der Vorsitzende des Parlamentskreises Mittelstand, der CDU-Wirtschaftspolitiker Michael Fuchs, in einem Radiointerview mit dem Berliner Inforadio am 05.10.2009, das Thema Mindestlohn werde in seiner Bedeutung völlig überschätzt.

Betriebliche Mitbestimmung

In Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern besteht die Möglichkeit, einen Betriebsrat zu gründen (§ 1 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG). Dieser hat beispielsweise bei der Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen (§ 87 BetrVG) oder bei Kündigungen (§ 102 BetrVG) Mitbestimmungsrechte.

Bei Betrieben ab 200 Beschäftigten, muss ein Teil der Betriebsratsmitglieder, deren Zahl mit der Betriebsgröße steigt, von jeglicher beruflicher Tätigkeit freigestellt werden, damit sich die Freigestellten ganz der Betriebsratstätigkeit widmen können (§ 38 BetrVG).

Die FDP fordert in ihrem Wahlprogramm (Die Mitte stärken. Deutschlandprogramm der FDP., S.13), die Kosten der betrieblichen Mitbestimmung zu begrenzen. Konkret soll das bedeuten, dass ein Betriebsrat erst bei Betrieben mit mindestens 20 Beschäftigten gegründet werden kann und zudem ein Wahlquorum von 50 erforderlich ist. Freistellungen soll es erst in Betrieben ab 500 Beschäftigten geben.

Während der Arbeitnehmerflügel der CDU, so etwa der CDU-Politiker Karl-Josef Laumann in einem Interview mit der Berliner Zeitung vom 30.09.2009, an der betrieblichen Mitbestimmung nicht rütteln möchte, hält sich die CDU im Übrigen zu diesem Thema bedeckt. Im Wahlprogramm findet sich hierzu nichts. Dies wird man den traditionell deutlichen Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmer- und Wirtschaftsflügel der CDU in arbeitsrechtlichen Fragen zuschreiben können.

Da der Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern für die Anwendbarkeit des BetrVG bereits seit langem gilt und es dementsprechend viele kleine mitbestimmte Betriebe gibt, wäre eine Heraufsetzung des Schwellenwertes entsprechend den Vorstellungen der FDP mit erheblichen Konflikten verbunden und ist daher eher unwahrscheinlich. Denkbar ist schon eher, dass sich CDU/CSU und FDP auf eine Verringerung der Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder einigen.

Kündigungsschutz

Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ordentlich bzw. fristgemäß kündigen, braucht er dazu im allgemeinen keinen Grund, d.h. es besteht Kündigungsfreiheit. Damit ist es aber vorbei, wenn der gekündigte Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt.

Dann ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn der Arbeitgeber sich auf einen der in § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) aufgeführten Gründe berufen kann. Er muss bei Anwendbarkeit des KSchG eine ordentliche Kündigung auf betriebliche, verhaltensbedingte oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe stützen können, damit die Kündigung wirksam ist - und vor Gericht im Falle einer Kündigungsschutzklage Bestand hätte.

Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer derzeit nach einer mehr als sechs Monate dauernden Beschäftigung (§ 1 Abs.1 KSchG) in Betrieben, in denen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs.1 KSchG). Der Kündigungsschutz ist bei Anwendbarkeit des KSchG zwingend, d.h. der Arbeitnehmer kann hierauf nicht verzichten.

Auch bei Arbeitnehmern die Kündigungsschutz genießen, endet eine Klage gegen eine ordentliche Kündigung fast nie mit dem Erhalt des Arbeitsplatzes, da sich die Parteien in aller Regel auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen; zudem gibt es als „Draufgabe“ oft ein gutes Zeugnis. Diese Möglichkeit der Optimierung der Ausstiegsbedingungen haben Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz nicht. Aus Arbeitgebersicht ist das gut, senkt es doch die Kosten und (Verhandlungs-)Mühen der Vertragsbeendigung.

Die FDP fordert, dass Arbeitnehmer erst nach einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern Kündigungsschutz haben. Zudem sollen Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen freiwillig auf ihren Kündigungsschutz schon bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages verzichten können, wenn sie für den Fall einer Kündigung die Zahlung einer Abfindung in bestimmter Höhe oder eine vom Arbeitgeber zu finanzierende Weiterbildung vereinbaren (Die Mitte stärken. Deutschlandprogramm der FDP, S.13).

Die Meinung der CDU ist diesbezüglich nicht einheitlich. Kanzlerin Merkel und der Arbeitnehmerflügel der CDU haben gegen eine Aufweichung des Kündigungsschutzes Stellung bezogen. So sagte beispielsweise Karl-Josef Laumann in einem Interview mit der Berliner Zeitung vom 30.09.2009 zu den Forderungen nach Änderungen beim Kündigungsschutz, da könne sich die FDP „auf den Kopf stellen“, sie werde die von ihr gewünschten Änderungen „nicht bekommen“. Demgegenüber sprach sich der CDU-Wirtschaftspolitiker Michael Fuchs grundsätzlich für Einschnitte beim Kündigungsschutz aus und unterstützte damit die Forderungen der FDP (Reuters, 30.09.2009, „CDU-Wirtschaftspolitiker will Kündigungsschutz lockern“).

Nachteilige Folgen für die aus dem Kündigungsschutz herausgefallenen Arbeitnehmer hätten Einschnitte beim Kündigungsschutz nicht im Falle der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, sondern schon im Vorfeld bzw. auch dann, wenn es gar nicht zu Entlassungen kommt: Wer seinen Arbeitsplatz jederzeit - nach einer mehr oder weniger langen Kündigungsfrist - durch Arbeitgeberkündigung verlieren kann, wird jederzeit zu Gesprächen über Vertragsänderungen bereit sein (müssen).
Ob solche rechtlichen Einbußen auf Arbeitnehmerseite mit einer größeren Bereitschaft zu Neueinstellungen auf Arbeitgeberseite einhergehen, ist unklar und seit langem umstritten.

Schon eher absehbar ist dagegen, dass die von der FDP vorgeschlagene Möglichkeit, den Kündigungsschutz gegen einen Abfindungsanspruch einzutauschen, bei vielen Arbeitgebern auf wenig Interesse stoßen wird, und zwar aus finanziellen Gründen: Wer sagt denn, dass die Beendigung eines soeben erst begründeten Arbeitsverhältnisses bei Geltung des KSchG mit Abfindungskosten verbunden sein wird? Und warum sollte man dann schon lange im Vorhinein einen solchen Anspruch des Arbeitnehmers rechtsverbindlich festschreiben? Die bisherigen Erfahrungen mit § 1a KSchG deuten darauf hin, dass von einer solchen Wahlmöglichkeit selten Gebrauch gemacht werden würde.

Wie dem auch sei: Auf – wohl eher geringfügige - Einschnitte beim Kündigungsschutz muss man sich angesichts der hohen politischen Bedeutung des Kündigungsschutzes einstellen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• FDP: Die Mitte stärken. Deutschlandprogramm der FDP.
• CDU: Wir haben die Kraft. Gemeinsam für Deutschland. Regierungsprogramm 2009-2013
• Berliner Zeitung, 30.09.2009, „Da kann sich die FDP auf den Kopf stellen“
• Reuters, 30.09.2009, „CDU-Wirtschaftspolitiker will Kündigungsschutz lockern“
• Handbuch Arbeitsrecht: Mindestlohn
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten