Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.01.2009, 9 Sa 572/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden?

19.05.2009. Verletzt der Arbeitnehmer eine Pflicht aus seinem Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitgeber ihn abmahnen und bei schwerwiegenderen oder wiederholten Pflichtverstößen auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Ist die Pflichtverletzung so gravierend, dass dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu beschäftigen, ist eine fristlose Kündigung möglich.

Zu den Pflichten des Arbeitnehmers zählen auch die sogenannten Nebenpflichten: Der Arbeitnehmer hat allgemein Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes zu nehmen. Eine Verletzung der darunter fallenden Nebenpflichten liegt unter anderem dann vor, wenn der Arbeitnehmer Schmiergelder oder ähnliche Vorteile annimmt.

Bei Beamten oder sonstigen Personen, die für den öffentlichen Dienst besonders verpflichtet sind, ist eine solche Handlung ohne weiteres ein Kündigungsgrund, weil das Fordern, Annehmen oder sich Versprechen lassen von Vorteilen bei solchen Personen unter Strafe gestellt ist. Es handelt sich hierbei um eine sog. Vorteilsannahme gemäß § 331 Strafgesetzbuch (StGB). In der Privatwirtschaft ist nicht bereits die Vorteilsnahme als solche strafbar. Vielmehr muss dahinter die Absicht stehen, einen anderen beim Bezug von Waren oder gewerblichen Leistungen in unlauterer Weise zu bevorzugen. In solchen Fällen liegt Bestechlichkeit oder Bestechung im geschäftlichen Verkehr vor (§ 299 StGB).

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gibt dem Arbeitgeber in solchen Fällen auch dann das Recht zu einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn keine Strafbarkeit im Sinne der o.g. Vorschriften des StGB vorliegt. Andererseits orientieren sich die Arbeitsgerichte doch weitgehend an der einschlägigen Rechtsprechung der Strafgerichte. So ist es strafrechtlich und arbeitsrechtlich in Ordnung, wenn man kleinere Geschenke, die im Rahmen des „Üblichen“ liegen, annimmt. Dazu gehört z.B. ein kleines Trinkgeld für Postboten zu Weihnachten, ein Blumenstrauß oder eine Flasche Wein.

Schwer zu entscheiden sind Fälle, in denen ein Geschenk zwar an sich keine Kleinigkeit mehr ist, der beschenkte Arbeitnehmer aber andererseits in herausgehobener Position tätig ist. Kann er sich darauf berufen, dass für ihn auch größere Geschenke letztlich Kleinigkeiten sind? Mit dieser Frage befasst sich die ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz (Urteil vom 16.01.2009, 9 Sa 572/08).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zugrunde?

Der Kläger war seit 1991 bei der Beklagten als Personalleiter beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte es unter anderem, für die Beklagte mit Personalvermittlungsunternehmen über die Bereitstellung von Leiharbeitnehmern zu verhandeln.

Bis zum Jahr 2007 verlief das Arbeitsverhältnis ungestört. Danach warf die Beklagte dem Kläger zunächst vor, entgegen ihrer Anweisung von September 2007 bis Februar 2008 mehrere private Telefonate geführt zu haben. Sie kündigte dem Kläger deshalb am 30.04.2008 fristlos, hilfsweise fristgemäß zum 31.12.2008.

Der Kläger ließ sich zudem von einem Personalvermittlungsunternehmen, das Vertragspartner der Beklagten war, eine Eintrittskarte zu einem Fußballspiel in der Arena auf Schalke schenken. Der Fußballstadionbesuch war mit einer inklusiven Bewirtung verbunden, der Sitzplatz befand sich in einem abgeschlossenen Bereich.

Dies erfuhr die Beklagte später und zog dies nachträglich als weitere Begründung für die Kündigung vom 30.04.2008 heran. Vorsichtshalber kündigte sie dem Kläger deshalb außerdem erneut fristlos mit Schreiben vom 30.07.2008.Der Kläger erhob hiergegen Kündigungsschutzklage.

Er ist insbesondere der Ansicht, dass sich die Eintrittskarte für das Fußballspiel noch im Rahmen üblicher Werbegeschenke hält.

Dem widerspricht die Beklagte und behauptet außerdem, dass die Beschäftigten Werbegeschenke nicht selber behalten durften, sondern dass diese Weihnachten an Mitarbeiter verlost wurden.

Das Arbeitsgericht Mainz entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, jedoch fristgemäß zum 31.12.2008 durch die erste Kündigung geendet habe. Laut Gericht hat der Kläger zwei erhebliche Vertragsverstöße begangen, indem er Privattelefonate führte und Geschenke von Vertragspartnern der Beklagten annahm. Der Kläger konnte, laut Gericht, nicht mit einer Tolerierung der Annahme von Vorteilen durch Vertragspartner der Beklagten rechnen. Im Hinblick auf die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers hielt es eine fristlose Kündigung jedoch unverhältnismäßig.

Hiergegen legten sowohl der Kläger als auch die Beklagte Berufung ein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden?

Das LAG wies die Berufung beider Parteien zurück. Wie das Arbeitsgericht Mainz gelangt es zu dem Ergebnis, dass die erste Kündigung als ordentliche Kündigung rechtmäßig, eine fristlose Kündigung dagegen nicht gerechtfertigt war.

Allerdings vertritt das LAG die Auffassung, dass die privaten Telefonate für sich genommen keine Kündigung, sondern nur eine Abmahnung gerechtfertigt hätten, weil der Umfang der Telefonate im unteren Bereich angesiedelt war. Es hält jedoch die Annahme der Eintrittskarte für einen Grund zu einer ordentlichen Kündigung.

Das LAG stellt klar, dass die Beklagte die Annahme der Fussballkarte auch nachträglich als Begründung der Kündigung heranziehen durfte, weil der Vorfall vor der Kündigung lag und die Beklagte erst nachträglich hiervon erfuhr.

Das LAG geht anscheinend davon aus, dass allein die Annahme des Fußballtickets einen Kündigungsgrund auch ohne vorherige Abmahnung darstellt. Allerdings berücksichtigt die Kammer zugunsten der Beklagten ebenfalls, dass die unbefugten Privattelefonate das Vertrauensverhältnis zusätzlich beeinträchtigten. Durch die Annahme der Eintrittskarte, ohne die Beklagte hiervon zu unterrichten, hat der Kläger das erforderliche Vertrauen zu der Beklagten zerstört, so das Gericht.

Entscheidend für diese Auffassung war hierbei nicht allein der Wert der Eintrittskarte, sondern die Gefahr, dass sich der Kläger wegen der Geschenke so beeinflussen lässt, dass er gegen die Interessen der Beklagten handeln würde. Ein wichtiger Faktor, der gegen den Kläger sprach, war also, dass das Geschenk von einem (potentiellen) Vertragspartner der Beklagten kam und deshalb nicht mehr sichergestellt war, dass der Kläger im Interesse der Beklagten entschied, mit welchem Personalvermittlungsunternehmen zusammengearbeitet werden sollte. In einem derartigen Verhalten, so das Gericht, liegt regelmäßig sogar ein Grund zur fristlosen Kündigung, ohne dass es dabei darauf ankommt, ob der Arbeitgeber tatsächlich geschädigt wurde. Ausreichend ist nach Auffassung des Gerichts schon die Gefahr eines Interessenkonflikts.

Dabei hielt es das LAG für unstreitig, dass das Personalvermittlungsunternehmen Vertragspartner der Beklagten gewesen war und dass dem Kläger als Personalleiter bei einem Leiharbeitnehmerbedarf die Verhandlungen mit diesem Unternehmen oblagen und er somit Einfluss darauf hatte, ob dieses Unternehmen bei der Vergabe von Leiharbeitsaufträgen zum Zuge kam. Wegen der Art des Fußballtickets (inklusive Bewirtung, geschlossener Sitzbereich) und unter Berücksichtigung des besuchten Stadions schloss das LAG, dass derartige Eintrittskarten einen nicht nur unerheblichen, jedenfalls über 100,00 EUR und zum Teil weit darüber liegenden Preis kosteten und damit den Wert eines üblichen Gelegenheitsgeschenks wie zum Beispiel einer Flasche Wein erheblich überstieg.

Der Kläger musste auch erkennen, so das LAG, dass das Unternehmen, von welchem er die Karte erhielt, dies aus einem eigenen Interesse im Hinblick auf die weitere Zusammenarbeit mit der Beklagten machte, um so das Wohlwollen des Klägers zu erlangen. Soweit der Kläger anführte, die Annahme von Geschenken waren der Geschäftsführung bekannt und von ihr geduldet, hätte der Kläger darlegen müssen, dass hierzu nicht nur kleine Geschenke sondern auch solche von erheblichem Wert gehörten. Denn im vorliegenden Fall ging es nicht um ein einfaches Werbegeschenk, sondern um ein dem äußeren Anschein nach zielgerichtet dem Kläger in seiner Funktion als Personalleiter zugewendetes Geschenk von nicht unerheblichem Wert.

Eine fristlose Kündigung hält das LAG aber wie das Arbeitsgericht für unverhältnismäßig, obwohl die Annahme von Geschenken dieser Art normalerweise einen fristlosen Kündigungsgrund darstellt. Dabei berücksichtigt das LAG zugunsten des Klägers insbesondere die langjährige Beschäftigung ohne nennenswerte Beanstandungen, das Alter des Klägers und die deshalb geringen Chancen, eine neue Tätigkeit zu finden, sowie die Tatsache, dass der Beklagten letztlich durch das Verhalten des Klägers kein Schaden entstanden war.

Zu Recht nimmt das LAG hier an, dass sich die dem Kläger als Geschenk überreichte Eintrittskarte zum Fußballspiel nicht mehr im Rahmen des Üblichen bewegte. Duldet der Arbeitgeber grundsätzlich die Annahme von Geschenken, sollten Arbeitnehmern dennoch vorsichtig sein und den Arbeitgeber vorsichtshalber um Erlaubnis bitten, ein Geschenk anzunehmen. Das gilt umso mehr, wenn das Geschenk nicht ganz geringwertig ist oder der Schenker ein besonderes Interesse an einer für ihn günstigen Entscheidung des Arbeitgebers haben könnte.

Nähere Informationen finden Sie hier:

- LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.01.2009, 9 Sa 572/08
- Handbuch Arbeitsrecht: verhaltensbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: fristlose Kündigung