Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 01.08.2008, 5 TaBV 8/07

von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Stuttgart

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden?

11.12.2008. In Unternehmen, in denen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der Arbeitgeber gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet, den Betriebsrat vor Ein- und Umgruppierungen sowie vor Einstellungen und Versetzungen zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Dabei hat er dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die beteiligten Personen zu geben. Zudem ist der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zur Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme verpflichtet.

Nach erfolgter Unterrichtung ergeben sich für den Betriebsrat folgende Handlungsmöglichkeiten: Er kann der geplanten Maßnahme zustimmen, ihr widersprechen oder einfach untätig bleiben. Bleibt er untätig, gilt seine Zustimmung kraft Gesetzes nach Ablauf einer Woche seit der Unterrichtung als erteilt. Zustimmung und Untätigkeit laufen daher für den Arbeitgeber letztlich auf dasselbe hinaus, nämlich darauf, dass er die geplante personelle Maßnahme durchführen kann. Unangenehm wird es dagegen im Falle eines Widerspruchs bzw. der ausdrücklichen Zustimmungsverweigerung, da der Arbeitgeber dann die fehlende Zustimmung des Betriebsrats durch arbeitsgerichtliche Entscheidung ersetzen lassen muss (§ 99 Abs.4 BetrVG).

Eine Zustimmungsverweigerung ist nur wirksam, wenn sie binnen Wochenfrist nach Unterrichtung unter Angabe von Gründen sowie schriftlich erfolgt (§ 99 Abs.3 Satz 1 BetrVG). „Schriftlich“ ist eine Erklärung abgegeben, wenn sie vom Erklärenden eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet ist , § 126 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das Gesetz gestattet es seit einigen Jahren auch, die Schriftform durch die „elektronische Form“ zu ersetzen (§ 126 Abs.3 BGB), was allerdings bei Versendung einer E-Mail voraussetzt, dass diese mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen ist (§ 126a BGB). Da die Schriftformklausel des § 99 Abs.3 Satz 1 BetrVG die elektronische Form nicht ausdrücklich untersagt, kann demnach die Zustimmungsverweigerung, wenn diese mit einer elektronischen Signatur versehen ist, per E-Mail erklärt werden.

Fraglich ist, ob ein per E-Mail erklärter Widerspruch des Betriebsrats zu einer zustimmungsbedürftigen personellen Einzelmaßnahme unbeachtlich ist, wenn der Widerspruch bzw. die Zustimmungsverweigerung per E-Mail ohne elektronische Signatur erklärt wird. Zu dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg mit einem aktuellen Beschluss geäußert (LAG Baden Württemberg, Beschluss vom 01.08.2008, 5 TaBV 8/07).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zugrunde?

Die Arbeitgeberin, ein Logistik-Dienstleistungsunternehmen und Teil des Konzerns der Deutschen Lufthansa, wollte zum Jahreswechsel 2006/2007 ein neues Vergütungssystem einführen. Wegen der in diesem Zusammenhang erforderlichen Ein- bzw. Umgruppierungen von Arbeitnehmern leitete sie am 01.12.2006 das Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG ein, übergab am Standort S. dem dortigen – einköpfigen - Betriebsrat alle aus ihrer Sicht relevanten Unterlagen und verlängerte auf Bitten des Betriebsrats die Stellungnahmefrist (§ 99 Abs.3 BetrVG) bis zum 21.12.2006.

Der Betriebsrat bat um Arbeitsplatzbeschreibungen, die er am 08.12.2006 auch erhielt, während weitere Forderungen nach „überarbeiteten Arbeitsplatzbeschreibungen“ erfolglos blieben. Daraufhin widersprach der Betriebsrat dem Zustimmungsverlangen mit E-Mail vom 18.12.2006. Das Widerspruchsschreiben selbst war dabei als einfache Textdatei ausgestaltet und als Anhang der Mail mitgeschickt worden.

Erst am 27.12.2006 ging der Arbeitgeberin der Widerspruch schriftlicher Form zu. Sie stellte meinte, eine im Sinne des § 99 Abs.3 S.2 BetrVG "schriftliche" Zustimmungsverweigerung sei nicht bzw. nicht fristgerecht eingegangen. Daher gelte die Zustimmung als erteilt.

Daraufhin zog die Arbeitgeberin im April 2007 vor das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart und beantragte, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung bzw. Eingruppierung zweier namentlich genannter Arbeitnehmer zu ersetzen. Diesem Antrag gab das Arbeitsgericht Ende November 2007 statt (ArbG Stuttgart, Beschluss vom 28.11.2007, 29 BV 94/07), woraufhin der unterlegene Betriebsrat Beschwerde zum LAG Baden-Württemberg erhob.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden?

Das LAG stimmte im Ergebnis der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin und der ersten Instanz zu, d.h. es wies die Beschwerde des Betriebsrates zurück, ließ allerdings die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu. Die Arbeitgeberin hatte, so das LAG, das Anhörungsverfahren spätestens am 08.12.2006 ordnungsgemäß und damit die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Gang gesetzt.

Innerhalb dieser Frist erreichte die Arbeitgeberin lediglich die unsignierte E-Mail, so dass das LAG zu der Frage Stellung nehmen musste, ob eine Zustimmungsverweigerung per unsignierter E-Mail möglicherweise die Schriftform des § 99 Abs.3 Satz 1 BetrVG wahrt oder, falls nicht, unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls möglicherweise trotzdem rechtswirksam ist.

Hier folgte das Gericht dem gesetzlich vorgezeichneten Weg und kam zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat seinen Widerspruch zwar per E-Mail versenden konnte, dabei aber zur Wahrung der (die Schriftform wahrenden) elektronischen Form eine elektronische Signatur hätte verwenden müssen. Dabei ließ das LAG allerdings offen, ob es anders entschieden hätte, wenn statt einer simplen Textdatei ein Scan als Anlage der E-Mail beigefügt worden wäre. Zurecht hebt es dabei die Parallele zum Telefax hervor und legt damit für diesen Fall eine andere rechtliche Behandlung nahe.

Anhaltspunkte für dafür, dass die Berufung der Arbeitgeberin auf den Formmangel ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und daher unzulässig sein könnte, sah das Gericht im vorliegenden Fall nicht. Ein solcher Ausnahmefall kann beispielsweise gegeben sein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Missachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Form „verleitet“ und/oder signalisiert, dass ihm an der Einhaltung der gesetzlichen Form nicht gelegen sei. Sie könnte man etwa einen Fall beurteilen, bei dem der Arbeitgeber kurz vor Monatsende um Zustimmung zur Einstellung neuer Arbeitnehmer zum kommenden Monatsanfang bittet, und zwar „möglichst noch bis morgen abend“, wenn er diese Bitte nebst sämtlichen Unterlagen dem Betriebsrat per unsignierter E-Mail übersendet und zugleich anregt, dass auch der Betriebsrat wegen der bestehenden Zeitnot per E-Mail antwortet.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier: 

• Landesarbeitsgericht Baden Württemberg, Beschluss vom 01.08.2008, 5 TaBV 8/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat