• Was bedeutet § 2 Abs.4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?
• Der Fall: Probezeitkündigung einer Frau mit russischem Akzent
• LAG Bremen: § 2 Abs.4 AGG verbietet keine Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG

Was bedeutet § 2 Abs.4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll verschiedene EU-Richtlinien zur Diskriminierungsbekämpfung in deutsches Recht umsetzen. Die hinter dem AGG stehenden Richtlinien verbieten Diskriminierungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität. Dementsprechend verbietet auch das AGG Benachteiligungen wegen dieser Merkmale, § 1 AGG.

Allerdings enthält § 2 Abs. 4 AGG eine wesentliche Einschränkung: Dieser Vorschrift zufolge sollen für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten.

Über die Bedeutung dieser sog. Ausschließlichkeitsanordnung diskutieren Arbeitsrechtler seit Jahren. Dass diese Vorschrift überhaupt kurz vor Abschluss des Gesetzgebungsprozesses in das AGG aufgenommen wurde, ist Folge der politischen Befürchtung, dass das ausgewogene, von der Rechtsprechung in langen Jahren fortentwickelte Kündigungsschutzrecht vom neuen gesetzlichen Antidiskriminierungsrecht beiseitegewischt werden könnte. In keinem Fall sollte durch das AGG ein zweites Kündigungsschutzrecht geschaffen werden.

Nimmt man § 2 Abs. 4 AGG wörtlich, so widerspricht er allerdings den hinter dem AGG stehenden EU-Richtlinien, da diese eine effektive Antidiskriminierungspolitik auch im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen fordern. Und sogar das AGG selbst schreibt vor, dass Diskriminierungen auch in Bezug auf die „Entlassungsbedingungen“ verboten sind (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Vor diesem Hintergrund zielen die verschiedenen, in Bezug auf § 2 Abs. 4 AGG vertretenen Auslegungsvorschläge allesamt darauf ab, die Bedeutung dieser missglückten gesetzlichen Vorschrift auf ein juristisch vernünftiges Maß zu beschränken.

Einer der Streitpunkte dieser Auslegungsdebatte ist die Frage, ob § 2 Abs. 4 AGG den Anspruch auf eine Geldentschädigung ausschließt, wenn die Diskriminierung in einer vom Arbeitgeber erklärten Kündigung besteht. Eine solcher Anspruchsausschluss versteht sich nicht von selbst, da diskriminierte Stellenbewerber gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine Geldentschädigung beanspruchen können. Und warum, so könnte man meinen, sollten Arbeitnehmer, die aus diskriminierenden Gründen gekündigt wurden, vom Gesetz schlechter behandelt werden als diskriminierte Bewerber?

Die Antwort der Vertreter der Gegenmeinung lautet: Weil sich Arbeitnehmer im Falle einer diskriminierende Kündigung dagegen unter Berufung auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wehren können, d.h. weil solche Kündigungen unwirksam sind. Und auch Arbeitnehmer, die nicht unter das KSchG fällt, weil sie noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt sind und/oder in einem Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmern arbeiten, können vor Gericht die Feststellung der Unwirksamkeit einer solchen Kündigung erstreiten. Unter diesem Aspekt ist der ohnehin, d.h. bereits ohne das AGG geltende gesetzliche Kündigungsschutz ein ausreichender Schutz vor diskriminierenden Kündigungen.

Ob das stimmt oder nicht, d.h. ob unter diskriminierenden Umständen gekündigte Arbeitnehmer eine Geldentschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG verlangen können, hat die Rechtsprechung bisher nicht abschließend geklärt. Nunmehr hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen zu dieser Frage Stellung genommen (Urteil vom 29.06.2010, 1 Sa 29/10).

Der Fall: Probezeitkündigung einer Frau mit russischem Akzent

Die Klägerin war seit dem 20.01.2009 als Sachbearbeiterin in einem Betrieb mit weniger als zehn Arbeitnehmern beschäftigt. Sie ist deutsche Staatsangehörige, spricht aber, so die Feststellungen des LAG, mit einem russischen Akzent.

In einem Gespräch am 11.03.2009 äußerte der Geschäftsführer gegenüber der Klägerin, die Kunden würden sich wegen des russischen Akzentes der Klägerin erschrecken. Das Unternehmen könne es sich nicht leisten, Mitarbeiter mit Akzent zu beschäftigen. Die Kunden würden denken: „Was für ein Scheiß-Laden, in welchem nur Ausländer beschäftigt werden.“ Diese Äußerungen des Geschäftsführers hatte der Arbeitgeber zwar in Abrede gestellt, doch ging das LAG auf der Grundlage einer vom Arbeitsgericht durchgeführten Zeugenbefragung davon aus, dass diese Worte tatsächlich gefallen waren.

Etwa zwei Wochen später wurde ein neuer Mitarbeiter eingestellt und mit den Aufgaben der Klägerin betraut, die kurz darauf - Anfang April 2009 – die Kündigung erhielt. Vor dem Hintergrund des offensichtlich nicht bestehenden Kündigungsschutzes ging die Klägerin gegen die Kündigung nicht durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor. Statt dessen verlangte sie vom Arbeitgeber eine Geldentschädigung unter Berufung auf § 15 AGG, da sie meinte, sie sei durch die Kündigung wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert worden.

Das in erster Instanz zuständige Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven sprach der Klägerin einen dreifachen Monatsverdienst (5.400,00 EUR) als Geldentschädigung zu (Urteil vom 25.11.2009, 8 Ca 8322/09). Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.

LAG Bremen: § 2 Abs.4 AGG verbietet keine Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG

Das LAG wies die Berufung in einer sorgfältig begründeten Entscheidung zurück und ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu.

Das LAG war der Meinung, dass die Ausschließlichkeitsanordnung des § 2 Abs. 4 AGG es nicht verbietet, aus diskriminierenden Gründen gekündigten Arbeitnehmern eine Geldentschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zuzusprechen. Die in § 2 Abs. 4 AGG enthaltene Regelung, dass „für Kündigungen“ allein die in anderen Gesetzen enthaltenen Kündigungsschutzvorschriften gelten sollen, ist nach Ansicht des Gerichts allein auf die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung bezogen (und nicht auf die weiteren Rechtsfolgen einer diskriminierenden und daher unwirksamen Kündigung). Die Gesetzesformulierung „für Kündigungen“ wäre demnach im Sinne von „für die Wirksamkeit von Kündigungen“ zu verstehen.

Zur Stützung dieser Auslegung verweist das Gericht auf § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Danach sind Diskriminierungen auch in Bezug auf „Entlassungsbedingungen“ verboten: Sie belegt, dass das AGG Kündigungen nicht vollständig aus seinem Geltungsbereich herausnimmt.

Dass im vorliegenden Streitfall ein diskriminierendes Kündigungsmotiv vorlag, folgerte das LAG aus den - letztlich bewiesenen - zuwandererfeindlichen Äußerungen des Geschäftsführers. Die aus dieser Indiztatsache folgende Vermutung der Diskriminierung (§ 22 AGG) aus ethnischen Gründen konnte der beklagte Arbeitgeber nicht widerlegen.

Fazit: Ob das überzeugend begründete Urteil des LAG Bremen auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt wird, ist offen. Bis zu einer endgültigen Klärung der Frage, ob ein Geldentschädigungsanspruch bei diskriminierenden Kündigungen besteht oder nicht, ist Arbeitnehmern, die aus möglicherweise diskriminierenden Gründen gekündigt werden, zu raten, ihre Entschädigungsansprüche vorsorglich innerhalb der gesetzlichen Fristen (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG) gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen bzw. einzuklagen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 29.06.2010, 1 Sa 29/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Ethnische Herkunft, Rassismus
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Arbeitsrecht aktuell: 11/115 Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen
• Arbeitsrecht aktuell: 11/022 Kündigung als verbotene Maßregelung in einem Kleinbetrieb

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