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Schlagworte: Tarifvertrag, Befristung
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Aktenzeichen: 8 Sa 559/11
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 24.06.2011
   
Leitsätze: Die in § 2 Ziffer 6 MRTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe geregelte Höchstbefristungsdauer von 42 Monaten ist rechtswirksam und verstößt nicht gegen europarechtliche Vorgaben
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 24.01.2011, 23 Ca 10719/10
   

Landesarbeitsgericht

Berlin-Brandenburg

 

Verkündet

am 24. Juni 2011

Geschäftszeichen (bitte immer angeben)

8 Sa 559/11

23 Ca 10719/10
Arbeitsgericht Berlin

K., JHS als Urkundsbeamter/in
der Geschäftsstelle


Im Namen des Volkes

 

Urteil

In Sachen

pp

hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 8. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 24. Juni 2011
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht A.-G. als Vorsitzende
sowie die ehrenamtlichen Richter Herr Dr. M. und Herr N.

für Recht erkannt:

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.01.2011 - 23 Ca 10719/10 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

A.-G. Dr. M. N.

 

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Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer sachgrundlosen Befristung auf der Grundlage von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG in Verbindung mit § 2 Ziff. 6 des Mantelrahmentarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe vom 1. Dezember 2006 (im Folgenden: MRTV) nach Ablauf von 42 Monaten am 3. Juli 2010 geendet hat.

Die Klägerin stand seit dem 4. Januar 2007 aufgrund des Arbeitsvertrags vom 27. Dezember 2006 (Bl. 3 bis 6 d. A.) als Geldbearbeiterin zu einem Bruttoentgelt von zuletzt 7,45 EUR pro Stunde bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden in den Diensten der Beklagten, die im Bereich des Wach- und Sicherheitsgewerbes tätig ist.

In Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 27. Dezember 2006 vereinbarten die Parteien u. a. die Anwendung des MRTV sowie in Ziffer 1 die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 3. Januar 2008. Mit den Vereinbarungen vom 5. November 2007, 13. November 2008 und 30. November 2009 (Bl. 7 bis 9 d. A.) verlängerten die Parteien das Arbeitsverhältnis bis zum 3. Januar 2009, 30. Januar 2010 und bis zum 3. Juli 2010.

Mit der am 12. Juli 2010 bei dem Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage hat die Klägerin die dritte Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses für rechtsunwirksam gehalten, die Anzahl der Verlängerungen und die Befristung als einen Verstoß gegen die EU-Richtlinie 1999/70/EG angesehen und erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 30.11.2009 vereinbarten Befristung am 03.07.2010 beendet worden ist,

2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Geldbearbeiterin weiterzubeschäftigen.


Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Befristung für rechtswirksam gehalten. Von der weiteren Darstellung des Sach- und

 

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Streitstandes erster Instanz wird unter Bezugnahme auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils abgesehen.

Durch das Urteil vom 24. Januar 2011 hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage kostenpflichtig abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung des Arbeitsverhältnisses, die sich als kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes im Rahmen der in § 2 Ziffer 6 des auf das Arbeitsverhältnis kraft einzelvertraglicher Vereinbarung anwendbaren MRTV darstelle und ihre gesetzliche Grundlage in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG finde, sei wirksam. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils (Bl. 69 bis 73 d. A.) verwiesen.

Gegen das der Klägerin am 18. Februar 2011 zugestellte Urteil richtet sich die am 10. März 2011 bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangene Berufung, die die Klägerin mit einem am 12. April 2011 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin hält die Befristung weiterhin für rechtsunwirksam, weil, so trägt die Klägerin vor, fraglich sei, ob die gesetzliche Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nach europäischem Recht überhaupt zulässig sei, die tarifvertragliche Regelung in § 2 Ziff. 6 MRTV entspreche jedenfalls nicht den gesetzlichen Grundwertungen, indem sie die Gesamtbefristungsdauer nahezu verdoppele und auch die Anzahl der möglichen Verlängerungen erhöhe. Je mehr die tarifvertragliche Regelung von der gesetzlichen Grundwertung abweiche, desto gewichtigere Gründe müssten dafür vorliegen, damit der nach Art. 12 Abs. 1 GG bestehende Berufsschutz als staatlicher Mindestschutz gewahrt bleibe. Dies sei bei der hier einschlägigen Regelung nicht mehr der Fall. Anders als möglicherweise in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg im Jahr 2009 bestünden im Wach- und Sicherheitsgewerbe, in dem ein ständiger Bedarf an den von den Unternehmen zu erbringenden Dienstleistungen gegeben sei, für die getroffenen Regelungen keine anerkennenswerten Gründe.

Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt,

1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.01.11 - 23 Ca 10719/10 – festzustellen, dass das

 

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Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 30.11.09 vereinbarten Befristung am 03.07.10 beendet worden ist;

2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Geldbearbeiterin weiterzubeschäftigen;

3. hilfsweise, den Rechtsstreit dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Vorab-Entscheidung nach Artikel 267 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) vorzulegen.


Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil und meint, der nationale Gesetzgeber sei der Vorgabe in Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung im Rahmen seines Ermessensspielraums gefolgt, insbesondere enthalte die Rahmenvereinbarung keine konkreten Vorgaben für die Ausgestaltung befristeter Arbeitsverhältnisse und lasse eine Übertragung der Regelungskompetenzen auf die Tarifvertragsparteien zu.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung vom 11. April 2011 (Bl. 85 bis 91 d. A.) und der Berufungsbeantwortung vom 2. Mai 2011 (Bl. 100 bis 101 d. A.) Bezug genommen.


Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

 

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Zu Recht hat das Arbeitsgericht die gemäß § 17 TzBfG zulässige und rechtzeitig erhobene Feststellungsklage als unbegründet abgewiesen und die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 3. Juli 2010 mit der Vereinbarung vom 30. November 2009 für wirksam erachtet. Dabei hat das Arbeitsgericht die einschlägigen Rechtsvorschriften zutreffend angewandt und die der Befristung zugrunde liegende Tarifvorschrift zu Recht für rechtswirksam erachtet.

Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, die Rechtslage anders zu beurteilen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung in der Vereinbarung vom 30. November 2009, in der die Parteien die in dem Arbeitsvertrag vom 27. Dezember 2006 vereinbarte Befristung verlängert haben, mit Ablauf des 30. Juli 2010 geendet.

1. Die Befristungsabrede ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 3, Satz 4 TzBfG in Verbindung mit § 2 Ziffer 6 MRTV wirksam.

Zwar haben die Parteien entgegen § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ihr sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis über die Dauer von zwei Jahren fortgesetzt, es ist jedoch dennoch kein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG entstanden, denn die Höchstdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses richtete sich nach § 2 Ziff. 6 MRTV.

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Verlängerungen durch Tarifvertrag abweichend von Satz 2 festgelegt werden. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können die nicht tarifgebundenen Parteien im Geltungsbereich eines Tarifvertrags die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

In § 2 Ziffer 6 MRTV haben die Tarifvertragsparteien des Wach- und Sicherheitsgewerbes von der Tariföffnungsklausel Gebrauch gemacht und die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 42 Monaten bei einer höchstens viermaligen Verlängerung geregelt.

 

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Die Parteien haben in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 27. Dezember 2009 die Anwendung des für das Wach- und Sicherheitsgewerbe einschlägigen MRTV vereinbart. Sie haben ihr Arbeitsverhältnis unter dem 5. November 2007, unter dem 13. November 2008 und unter dem 30. November 2009 insgesamt dreimal verlängert und die gemäß § 2 Ziffer 6 MRTV zulässige Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von 42 Monaten nicht überschritten, so dass sich die Befristung als rechtswirksam erweist.

2. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist § 2 Ziffer 6 MRTV auch nicht wegen der Verletzung höherrangigen Rechts unwirksam.

2.1 Die Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, nach der durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG – auch zum Nachteil der Arbeitnehmer – festgelegt werden kann, verstößt nicht gegen Gemeinschaftsrecht.

Gegen die Zulässigkeit der Tariföffnungsklausel bestehen keine Bedenken, denn nach Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/770/EG des Rates vom 28. Juni 1999 sind neben den Mitgliedstaaten ausdrücklich auch die Sozialpartner befugt, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien die Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverhältnisse zu treffen.

Auch die Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG, die im Geltungsbereich eines Tarifvertrags dessen Vereinbarung durch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber zulässt, ist nicht zu beanstanden. Derartige gesetzliche Regelungen sind im deutschen Arbeitsrecht üblich und finden sich unter anderem in §§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB, § 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG und § 4 Abs. 4 EFZG.

2.2 § 2 Ziffer 6 MRTV wahrt auch die Anforderungen nach Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/770/EG. Zwar erkennen die

 

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Unterzeichnerparteien der Rahmenvereinbarung an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind und weiter darstellen werden. Sie erkennen aber auch an, dass befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen.

Dass der Gesetzgeber dabei den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet hat, in Tarifverträgen auch zum Nachteil der Arbeitnehmer von der gesetzlich geregelten Höchstbefristungsdauer (und der Anzahl der Verlängerungen) abzuweichen, rechtfertigt sich wegen des austarierten Kräftegleichgewichts der Tarifvertragsparteien, so dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urt. vom 25.03.2009 – 7 AZR 710/07 – NZA 2009, 1417) in Arbeitsrechtsregelungen der Kirchen nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer von den Vorgaben gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abgewichen werden kann.

Die von den Tarifvertragsparteien vorliegend geregelte Höchstbefristungsdauer von 42 Monaten weicht zwar deutlich von der Obergrenze gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ab, eine Verletzung der Grundsätze der Rahmenvereinbarung liegt darin jedoch nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht.

Nach der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. zuletzt BAG, Urt. vom 09.01.2011 – 3 AZR 29/09 – zitiert nach juris – m. w. N.) gebührt den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen. Dabei verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum in Bezug auf die inhaltliche Gestaltung ihrer Regelungen.

Ausgehend von diesen Rechtsgrundsätzen ist es nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien des Wach- und Sicherheitsgewerbes mit Rücksicht auf die Gegebenheiten dieses Wirtschaftszweiges die Höchstbefristungsdauer auf 42 Monate festgelegt haben. Wenn die Klägerin dagegen einwendet, dass im Wach- und Sicherheitsgewerbe – anders als beispielsweise in der Metall- und Elektroindustrie – ein ständiger

 

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Bedarf an den von den Unternehmen zu erbringenden Dienstleistungen bestehe, so übersieht sie, dass die entsprechenden Dienstleistungsverträge regelmäßig zeitlich befristet sind, so dass sich aus diesem Umstand herleiten lässt, dass die Tarifvertragsparteien mit ihrer Regelung in § 2 Ziffer 6 MRTV auf ein Bedürfnis für die Festlegung einer längeren Dauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse reagiert haben.

3. Über den nur hilfsweise für den Fall des Obsiegens gestellten Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin war nicht zu entscheiden.

III.

Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

IV.

Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage zugelassen.


Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin bei dem

Bundesarbeitsgericht,

Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt

(Postadresse: 99113 Erfurt),

Revision eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Sie ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

 

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Die Revisionsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Revision gerichtet wird und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Revision eingelegt werde.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet sein. Als solche sind außer Rechtsanwälten nur folgende Stellen zugelassen, die zudem durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln müssen:

• Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
• juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Für die Beklagte ist kein Rechtsmittel gegeben.


Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments i. S. d. § 46 c ArbGG genügt. Nähere Informationen dazu finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de.

 

A.-G.

Dr. M.

N.

 



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