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Schlagworte: Diskriminierung: Geschlecht, Bewerbung
   
Gericht: Arbeitsgericht Düsseldorf
Aktenzeichen: 14 Ca 908/11
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 09.03.2011
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   

14 Ca 908/11

Verkündet am 09. März 2011

 

Richter am Arbeitsgericht

als Urkundsbeamter

der Geschäftsstelle

 


ARBEITSGERICHT DÜSSELDORF

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

In dem Rechtsstreit

 

e.

- Klägerin -

Prozessbevollmächtigte: S.

 

g e g e n

e.

- Beklagte -

Prozessbevollmächtigte: B. 

hat die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf
auf die mündliche Verhandlung vom 09.03.2011
durch den Richter am Arbeitsgericht E. als Vorsitzenden

für Recht erkannt:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

4. Der Streitwert beträgt 5.000,00 Euro.

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T A T B E S T A N D:

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung aufgrund einer angeblichen Diskriminierung der Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft.

Die Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 17.10.2010 auf eine von der Beklagten ausgeschrieben Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin. Das Bewerbungsschreiben, auf das wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird, enthielt auf der ersten Seite ein Foto der Klägerin. In dem Anschreiben bewarb die Klägerin sich als „Lebensmitteltechnische Assistentin“ und stellte sich als „Diplom Ökotrophologin“ vor. Die Beklagte lehnte die Bewerbung der Klägerin mit Schreiben vom 29.10.2010 ab. In diesem Schreiben hieß es u.a.:

„Sehr geehrter Herr E.

wir beziehen uns auf die oben genannte Bewerbung und danken Ihnen für Ihr Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen.

Leider müssen wir Ihnen heute mitteilen, dass wir uns nicht in Ihrem Sinne entschieden haben. …“

Mit Schreiben vom 13.12.2010 verlangte die Klägerin von der Beklagten eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG. Die Gegenseite lehnte dies mit Schreiben vom 22.12.2010 ab.

Die Klägerin ist der Ansicht, aus der männlichen Anrede in dem Ablehnungsschreiben werde deutlich, dass die Beklagte ihre Bewerbungsunterlagen nicht einmal ansatzweise eines Blickes gewürdigt habe. Sie behauptet, offensichtlich sei ihre Bewerbung aussortiert worden, weil sich aus ihrem Namen ein Migrationshintergrund ergebe. Der außerprozessuale Einwand der Beklagten, es habe

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sich im Hinblick auf 348 Bewerbungen um ein Versehen gehandelt, sei eine Schutzbehauptung.

Die Klägerin beantragt mit der am 15.02.2011 bei Gericht eingegangenen und am 24.02.2011 zugestellten Klage,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.000,00 Euro Entschädigung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte, welche die falsche Anrede bedauert, behauptet, die Anrede mit „Herr“ in dem Antwortschreiben vom 29.10.2010 sei versehentlich in einem automatisierten Anschreiben erfolgt. Das Ablehnungsschreiben sei außerdem nicht von der Person verfasst worden, welche die Bewerbungen in inhaltlicher Hinsicht ausgewertet und überprüft habe. Sie behauptet weiter, 30 % der derzeit bei ihr Beschäftigten hätten einen Migrationshintergrund. Zudem habe die Klägerin das Anforderungsprofil der Stelle nicht erfüllt, weil ihr Laborerfahrung fehle. Die Stelle sei schließlich mit einer Bewerberin besetzt worden, die anders als die Klägerin über eine 10jährige Berufserfahrung in verschiedenen Betrieben der Lebensmittelwirtschaft verfüge. Sie äußert zudem Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung der Klägerin.

In der mündlichen Verhandlung haben die Parteien übereinstimmend eine Alleinentscheidung durch den Vorsitzenden beantragt.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

A. Das Arbeitsgericht hat die Sache alleine durch den Vorsitzenden entschieden. Dieser war hierzu befugt, weil beide Parteien übereinstimmend eine Alleinentscheidung durch den Vorsitzenden beantragt haben (§ 55 Abs. 3 ArbGG).

B. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu.

I. Dies folgt allerdings nicht daraus, dass die Klägerin den Anspruch verspätet geltend gemacht oder die Klagefrist nicht eingehalten hat. Sie hat den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb der Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht. Die Ablehnung datiert vom 29.10.2010, die außergerichtliche Geltendmachung vom 13.12.2010. Die Klägerin hat mit der am 15.02.2011 bei Gericht eingegangenen Klage auch die dreimonatige Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.

II. Der für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG erforderliche Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt indes nicht vor. Aus dem Sachvortrag der Klägerin ergibt sich nicht, dass sie wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – zu denen auch die Rasse oder die ethnische Herkunft und das Geschlecht gehören – unmittelbar (§ 3 Abs. 1 AGG) oder mittelbar (§ 3 Abs. 2 AGG) benachteiligt worden ist. Zur Überzeugung des Gerichts hat die Klägerin keine hinreichenden Indiztatsachen vorgetragen, die eine entsprechende Benachteiligung vermuten lassen.

1. Eine weniger günstige Behandlung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das verpönte Merkmal anknüpft oder durch sie motiviert ist. Ausreichend ist, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung

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beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, AP Nr. 1 zu § 15 AGG Rn. 37; BAG vom 17.03.2010 – 8 AZR 77/09, NZA 2010, 872 Rn. 24; BAG vom 20.05.2010 – 8 AZR 287/08 (A), NZA 2010, 1006 Rn. 14; BAG vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09, NZA 2010, 1412, Rn. 54).

2. Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen (vgl. auch EuGH vom 10.07.2008 – Rs. C-54/07, NZA 2008, 929 Rn. 30 Satz 2). Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit da-rauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter „Indizien“ und „vermuten“ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (BAG vom 20.05.2010 a.a.O. Rn. 16; BAG vom 19.08.2010 a.a.O. Rn. 55). Hierbei ist kein strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht (BAG vom 17.12.2009 – 8 AZR 670/08, NZA 2010, 383, Rn. 19; BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, NZA 2011, 93 Rn. 65). Werden von dem benachteiligten Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, welche jeweils für sich allein betrachtet nicht ausreichen, um die Vermutungswirkung herbeizuführen, ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen, ob diese Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (BAG vom 24.04.2008 – 8 AZR 257/07, NZA 2008, 1351, Rn. 41 zu § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF; HWK/Annuß/Rupp 4. Aufl. 2010 § 22 AGG Rn. 2).

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3. Diesen Anforderungen genügt bereits der Sachvortrag der Klägerin nicht, so dass es auf die Erwiderung der Beklagten in dem Schriftsatz vom 04.03.2011 nicht ankam. Es genügt nicht vorzutragen, dass eines der verpönten Merkmale des § 1 AGG in der Person der Bewerberin, d.h. hier der Klägerin, zutrifft, weil es keinen Erfahrungssatz gibt, dass jede Ungleichbehandlung auf diskriminierenden Merkmalen beruht (ErfK/Schlachter 11. Aufl. 2011 § 22 AGG Rn. 4). So hat das Bundesarbeitsgericht z.B. ausgeführt, dass alleine die Berufung auf die Merkmale „Frau“, „Lebensalter über 45“ oder „russische Herkunft“ für sich allein keine Vermutung für eine ungünstigere Behandlung der Bewerberin wegen dieser oder eines dieser Gründe begründen. Es müssten vielmehr von der Bewerberin weitere Umstände vorgetragen werden, aus denen sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit ergibt, dass zumindest einer dieser Gründe (mit)ursächlich für die nachteilige Behandlung war (so BAG vom 20.05.2010 a.a.O. Rn. 20). Dies ist indes vorliegend nicht der Fall. Auf Nachfrage in der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin angegeben, dass das einzige Indiz für eine Benachteiligung in dem Bewerbungsverfahren die in dem Ablehnungsschreiben enthaltene falsche männliche Anrede sei. Auch bei Anlegung eines nicht strengen Maßstabes besteht zur Überzeugung des Gerichts nach allgemeiner Lebenserfahrung keine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass aus der falschen Anrede auf eine Benachteiligung geschlossen werden kann. Aus diesem Fehler in dem Ablehnungsschreiben kann entgegen der Ansicht der Klägerin nicht mit der notwendigen Wahrscheinlichkeit geschlossen werden, dass ihre Bewerbung aufgrund der Rasse oder ihrer ethischen Herkunft oder ihres Geschlechts – wobei die Klägerin Letzteres selbst nicht geltend macht -, abgelehnt worden ist; und zwar auch nicht darauf, dass einer dieser Umstände Teil des Motivbündels der Ablehnung war. Die falsche Anrede in dem Antwortschreiben kann vielerlei Gründe haben. Es liegt zur Überzeugung des Gerichts sogar näher von einem schlichten Versehen oder einer nicht sorgfältigen Bearbeitung des Ablehnungsschreibens auszugehen. Und selbst wenn die falsche Anrede ihre Ursache darin hat, dass der ausländische Vorname der Klägerin dem Antwortenden nicht sofort geläufig war und ihm deshalb ein Fehler in der Sachbearbeitung der Antwort unterlaufen ist, kann daraus nicht mit

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einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit geschlossen werden, dass eines der verpönten Merkmale des § 1 AGG Teil des Motivbündels der Ablehnung der Bewerbung der Klägerin war. Ein schlichter Fehler in der Sachbearbeitung ist dann nach wie vor genauso wahrscheinlich. Dabei hat das Gericht berücksichtigt, dass aus dem Bewerbungsschreiben aufgrund des Fotos klar erkennbar war, dass die Klägerin weiblich ist. Auch dies belegt die erforderliche Kausalität zu einer Benachteiligung jedoch nicht. Dies kann genauso gut dafür sprechen, dass bei dem Ablehnungsschreiben die Bewerbung der Klägerin nicht noch einmal zur Hand genommen worden ist und so ein Fehler unterlaufen ist. Letztlich ist zur Überzeugung des Gerichts eine schlicht mangelnde Sorgfalt in der Bearbeitung der Antwort zumindest genauso wahrscheinlich wie eine von der Klägerin aus der männlichen Anrede abgeleitete Benachteiligung. Ein solches Versehen kann zudem jede oder jeden treffen, der sich bewirbt. Auch dem Gericht ist es schon passiert, dass in einem Urteil versehentlich von einem Kläger statt einer Klägerin gesprochen worden ist, ohne dass Motivbündel der getroffenen Entscheidung eines der verpönten Merkmale des § 1 AGG gewesen wäre. Das Gericht versteht allerdings, dass die Klägerin über die falsche Anrede verärgert ist. Nicht jedes Ärgernis und nicht jeder Fehler führt jedoch zu der Vermutung einer Diskriminierung und so zu einem Entschädigungsanspruch.

III. Auf die Frage, ob die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung Tatbestandsvoraussetzung für Ansprüche nach §§ 15, 6 AGG ist, kam es mithin nicht an (diese Frage offen lassend BAG vom 19.08.2010 a.a.O. Rn. 32).

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.

D. Gründe, die Berufung gesondert zuzulassen (§ 64 Abs. 3 ArbGG), lagen nicht vor. Hiervon unberührt bleibt die Möglichkeit der Klägerin, nach allgemeinen Grundsätzen Berufung einzulegen.

E. Die Wertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Sie erging auch gemäß § 63 Abs. 2 GKG.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich bei

Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211-7770 2199

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez. E.

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