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ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/142

Dis­kri­mi­nie­rung bei Ver­trags­ver­län­ge­rung we­gen der eth­ni­schen Her­kunft

Dis­kri­mi­nie­rung bei Ver­trags­ver­län­ge­rung durch Ver­wei­ge­rung der Ent­fris­tung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ei­ner tür­kisch-stäm­mi­gen Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 25.03.2011, 9 Sa 678/10
Was ist ein Dis­kri­mi­nie­rungs­in­diz bei Nicht­ver­län­ge­rung ei­nes Zeit­ver­trags?
25.07.2011. Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen der eth­ni­schen Her­kunft oder aus ras­sis­ti­schen Grün­den sind im Ar­beits­ver­hält­nis ver­bo­ten (§§ 1, 7 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz - AGG). Be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer kön­nen Scha­dens­er­satz und ei­ne Ent­schä­di­gung for­dern (§ 15 AGG). Da­zu müs­sen sie Hilfs­tat­sa­chen (In­di­zi­en) nach­wei­sen kön­nen, die ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung na­he le­gen (§ 22 AGG). Der Ar­beit­ge­ber muss die dann ver­mu­te­te Dis­kri­mi­nie­rung wi­der­le­gen.

Ob mög­li­cher­wei­se dis­kri­mi­nier­te Ar­beit­neh­mer vom Ar­beit­ge­ber Aus­kunft über die Mo­ti­ve für ei­ne Be­wer­bungsa­b­leh­nung (oder Ver­trags­be­en­di­gung) ver­lan­gen kön­nen, ist um­strit­ten (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/115). Klar ist je­doch, dass ein­zeln ge­se­hen nicht aus­rei­chen­de In­di­zi­en ins­ge­samt, d.h. im Rah­men ei­ner Ge­samt­be­trach­tung, für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­mu­tung ge­nü­gen kön­nen. Laut Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz kann da­her auch ei­ne ver­wei­ger­te Aus­kunft auf ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung hin­deu­ten (Ur­teil vom 25.03.2011, 9 Sa 678/10).

Mit Hin­weis auf ih­re tür­ki­sche Her­kunft for­der­te ei­ne Sach­be­ar­bei­te­rin von ei­ner Be­zirks­ver­wal­tung Scha­dens­er­satz und Ent­schä­di­gung für die un­ter­las­se­ne Ent­fris­tung ih­res be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges. An­ders als das Ar­beits­ge­richt Mainz (Ur­teil vom 14.07.2010, 1 Ca 218/10) ver­mu­te­te das LAG ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung und gab der Kla­ge statt, da die Ver­wal­tung kei­ne an­de­ren Ar­beit­neh­mer mit Mi­gra­ti­ons­hin­ter­grund be­schäf­tig­te und sich erst gar nicht, dann wi­der­sprüch­lich zu ih­ren Grün­den ge­äu­ßert hat­te.

Fa­zit: Das Ur­teil des LAG ist rich­tig. Auch wenn Ar­beit­ge­ber nicht je­dem ab­ge­lehn­ten Be­wer­ber Aus­kunft über die Ab­leh­nungs­grün­de ge­ben kön­nen - in ei­nem schon lau­fen­den Ar­beits­ver­hält­nis das mög­lich und zu­mut­bar. Tun sie das nicht und kom­men dann noch wei­te­re In­di­zi­en wie et­wa die pau­scha­le Be­haup­tung von "Leis­tungs­män­geln" (trotz ei­nes gu­ten Zeug­nis­ses) hin­zu, ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung zu ver­mu­ten. Ar­beit­neh­mer soll­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­kla­gen da­her stets mit ei­nem Aus­kunfts­er­su­chen vor­be­rei­ten.

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Letzte Überarbeitung: 10. Januar 2014

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