von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Stuttgart

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

23.01.2009. Sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu, z.B. in Form einer Unterstützungskasse, so geschieht dies grundsätzlich auf freiwilliger Basis. Er kann also frei darüber entscheiden, ob er seinen Arbeitnehmern in diesem Bereich Leistungen zukommen lassen möchte.

Entscheidet sich der Arbeitgeber jedoch zur Gewährung einer solchen Leistung, so hat er hierbei die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten, da gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dem Betriebsrat insoweit ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Das Mitbestimmungsrecht beschränkt sich jedoch nur auf das „Wie“, d.h. die Ausgestaltung und Verwaltung der zugesagten Versorgung. Dies umfasst die Aufstellung von Grundsätzen, nach denen die Mittel unter den Arbeitnehmern zu verteilen sind.

Ausgehend davon kann der Arbeitgeber zugesagte betriebliche Altersversorgung für die Zukunft durch eine Kündigung und einen Widerruf – soweit er dabei nicht in die bereits erdienten Anwartschaften eingreift – wieder beseitigen. Einer Kündigung und dem Widerruf der betrieblichen Altersversorgung steht dabei auch nicht die Vorschrift des § 77 Abs. 6 BetrVG entgegen, die die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen anordnet, da hiervon lediglich Betriebsvereinbarungen erfasst werden, die Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung betreffen.

Mit Urteil vom 09.12.2008, 3 AZR 384/07 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu der Frage Stellung genommen, inwieweit eine Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einer Kündigung und dem vollständigen Widerruf der Versorgungszusage Nachwirkung entfaltet.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die Rechtsvorgängerin der beklagten Arbeitgeberin erteilte dem klagende Arbeitnehmer eine Zusage, wonach dieser eine betriebliche Alterversorgung gemäß der Satzung und Richtlinien des Unterstützungsvereins aus dem Jahre 1962 erhielt.

Im Jahr 1978 wurden die Richtlinien der Unterstützungskasse mit dem Gesamtbetriebsrat und der Rechtsvorgängerin der Beklagten durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung geändert. Darin wurde u.a. vereinbart, dass Änderungen der Richtlinie, die das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats berühren, dessen Zustimmung durch eine ergänzende Betriebsvereinbarung bedürfen. Zudem wurde vereinbart, dass Vereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten zum Ende des Kalenderjahres gekündigt werden können. Bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung sollte diese jedoch ihre Gültigkeit behalten.

Im Jahre 1991 kündigte die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1978 zum 31.12.1991 und widerrief außerdem die zugesagten Leistungen für alle zukünftigen Zuwächse nach dem 31.12.1991 dem Grunde und der Höhe nach, und somit auch alle noch nicht verfallbaren Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung.

Darüber hinaus schloss sie das Versorgungswerk mit sofortiger Wirkung für alle neu eintretenden Mitarbeiter. Zugleich schlug sie dem Betriebsrat vor, über die Weitergeltung der betrieblichen Altersversorgung eine neue Betriebsvereinbarung abzuschließen, die der veränderten Situation entsprechen sollte.

Mit der beim Arbeitsgericht (ArbG) München eingereichten Klage beantragte der Kläger die gerichtliche Feststellung, dass seine unverfallbare Anwartschaft dynamisch bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis im Jahre 2005 fortbestanden habe und nicht durch den von der Rechtsvorgängerin der Beklagten im Jahre 1991 erklärten Widerruf der Versorgungsregelungen auf den Stand Dezember 1991 begrenzt geblieben sei.

Sowohl das Arbeitsgericht (ArbG) München (Urteil vom 10.05.2006, 22 Ca 19938/05) als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) München (Urteil vom 09.05.2007, 11 Sa 720/06) folgten der Rechtsansicht des Klägers und gaben seiner Klage statt. Der Rechtsanspruch des Klägers folge aus den Betriebsvereinbarungen, da die Betriebsparteien damit beabsichtigten, den Arbeitnehmern individualrechtliche Versorgungsansprüche zuzusprechen.

Nach Ansicht des LAG ist der Anspruch des Klägers nicht durch den Widerruf der Zusage und der Kündigung der Betriebsvereinbarungen durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten begrenzt worden, da diese Nachwirkung entfalte. Mit dem Widerruf und der Kündigung habe der Arbeitgeber daher die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates verletzt.

Die Nachwirkung der gekündigten Betriebsvereinbarungen ergibt sich nach Ansicht des LAG aus dem Kündigungsschreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten. In diesem hatte diese den Teilwiderruf des Versorgungsversprechens mit dem Vorschlag verbunden, über eine Weitergeltung der Altersversorgung eine neue Betriebsvereinbarung schließen zu wollen.

Die Erklärung der Arbeitgeberin mache deutlich, dass diese an die Stelle der bisherigen Versorgungsregel ein anderes mitbestimmungspflichtiges Versorgungswerk setzen wollte. Weiterhin habe diese mit ihrer Erklärung eine Weiterführung der betrieblichen Altersversorgung in Aussicht gestellt, womit nur die (gesamte) bisherige betriebliche Altersversorgung gemeint sein könne.

Ausgehend davon sei von der Kündigung und dem Teilwiderruf nicht nur die Dotierung der betrieblichen Altersversorgung und somit der nicht mitbestimmungspflichtige Teil, sondern vielmehr auch die Verteilungsgrundsätze der zugesagten betrieblichen Altersversorgung betroffen, welche der Mitbestimmung des Betriebsrates unterlägen. Eine Betriebsvereinbarung könne jedoch nur in ihrer Gesamtheit nachwirken, so dass sich die in § 77 Abs. 6 BetrVG angeordnete Nachwirkung bei teilmitbestimmungspflichtigen Betriebsvereinbarungen auch auf den mitbestimmungsfreien Teil der Betriebsvereinbarung erstrecke.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Sie führte zur Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das LAG München.

Das BAG stellte zunächst klar, dass die Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in Form einer Unterstützungskasse durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten an sich nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege. Daran ändert nach Ansicht des BAG auch die Form der damals gemachten Zusage (Betriebsvereinbarung) nichts.

Daher unterliege auch die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung bzw. der Widerruf der in ihr enthaltenen Versorgungszusagen für die Zukunft nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates. Der damalige Arbeitgeber habe mit seiner Kündigung vielmehr die Versorgungszusage für die Zukunft endgültig beseitigt, so dass die für eine anderweitige Verteilung, die alleine der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG unterliege, kein Raum mehr sei. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung scheide daher bereits aus diesem Grunde aus.

Entgegen der Ansicht des LAG bejahte das BAG eine Nachwirkung der teilmitbestimmenden Betriebsvereinbarung auch nicht aufgrund des Kündigungsschreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten, wonach diese dem Betriebsrat den Vorschlag unterbreitete, dass über die Weiterführung der betrieblichen Altersversorgung eine neue Betriebsvereinbarung geschlossen wird.

Mangels Nachwirkung der Betriebsvereinbarung war die damalige Arbeitgeberin zum Widerruf der Versorgungszusage berechtigt. Insbesondere war der Widerruf nicht aufgrund der in der Betriebsvereinbarung vereinbarten Nachwirkung ausgeschlossen.

Ausgehend davon hängt die Entscheidung des Falles davon ab, ob der Widerruf der Rechtsvorgängerin dem Kläger, was zwischen den Parteien streitig war, zugegangen ist und ob dieser durch tragfähige Gründe gerechtfertigt war. Da das Berufungsgericht hierzu keine Feststellungen getroffen hatte, konnte das BAG in der Sache selbst nicht entscheiden und verwies den Rechtsstreit an das LAG München zurück.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2008, 3 AZR 384/07
• Pressemitteilung 96/08 des BAG vom 09.12.2008
• LAG München, Urteil vom 08.03.2007, 11 Sa 720/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Altersversorgung

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2008, 3 AZR 384/07