• Was gilt für abgerechnete Lohnansprüche und Zeitguthaben?
• Der Fall: Arbeitnehmer macht abgerechnetes Zeitguthaben erst nach vielen Monaten geltend
• Bundesarbeitsgericht: Abgerechnete (Zeitguthaben-)Ansprüche werden nicht von einer Ausschlussfrist erfasst - Sie verfallen daher nicht

Was gilt für abgerechnete Lohnansprüche und Zeitguthaben?

Arbeitszeitkonten sind zunehmend beliebt und werden v.a. von Leiharbeitsunternehmen und im Baugewerbe angewandt. Das Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem Umfang der Arbeitnehmer gearbeitet hat und daher Lohn bzw. Gehalt beanspruchen kann (bzw. in welchem Umfang er bei Minusstunden noch weitere Arbeit erbringen muss). Kennt man den Stundenlohn, kann man ein Arbeitszeitguthaben ohne weiteres in einen Vergütungsanspruch umrechnen, d.h. ein Zeitguthaben drückt dann einen noch offenen Lohnanspruch des Arbeitnehmers aus. Ein Zeitguthaben entspricht damit einem Vergütungsanspruch für noch nicht bezahlte Arbeit.

Die Handhabung von Arbeitszeitkonten wird meist in Tarifverträgen geregelt. Dort finden sich auch Ausschlussfristen. Durch Ausschlussfristen verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unwiederbringlich, wenn sie nicht innerhalb einer in der Ausschlussklausel festgelegten Zeit und in einer dort bestimmten Form (meist schriftlich) geltend gemacht werden.

Während es bei sog. einstufigen Ausschlussfristen genügt, den säumigen Vertragspartner außergerichtlich zur Erfüllung des offenen Anspruchs aufzufordern, ist es bei zweistufigen Ausschlussfristen darüber hinaus erforderlich, den Anspruch innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen, d.h. einzuklagen, falls die außergerichtliche Aufforderung (erste Stufe) nicht zur Erfüllung geführt hat.

Ausschlussklauseln vernichten an sich bestehende vertragliche Ansprüche und bedürfen daher einer Rechtfertigung. Gerechtfertigt werden Ausschlussfristen durch ihren Zweck, in unklaren und streitanfälligen Angelegenheit schnell für „klare Verhältnisse“ zu sorgen. Gelten Ausschlussfristen, hat der Schuldner rasch Gewissheit darüber, ob er mit weiteren Forderungen rechnen muss oder ob die Angelegenheit erledigt ist. Aus diesem Zweck von Ausschlussfristen leitet das Bundesarbeitsgericht (BAG) her, dass Ausschlussfristen ausnahmsweise dann nicht gelten, wenn der Arbeitgeber in einer schriftlichen Lohnabrechnung eine Lohnforderung des Arbeitnehmers ohne Vorbehalte ausweist. Er stellt dann nämlich die Lohnforderung des Arbeitnehmers unstreitig, d.h. er gibt zu erkennen, dass bereits „klare Verhältnisse“ herrschen. Dann ist eine erneute schriftliche Zahlungsaufforderung des Arbeitnehmers nicht mehr erforderlich.

Fraglich ist, ob diese Rechtsprechung zum Verhältnis von Ausschlussfristen und Lohnabrechnungen auch für Arbeitszeitguthaben gilt. Darüber hatte vor kurzem das BAG zu entscheiden (Urteil vom 28.07.2010, 5 AZR 521/09).

Der Fall: Arbeitnehmer macht abgerechnetes Zeitguthaben erst nach vielen Monaten geltend

Für das Arbeitsverhältnis zwischen Kläger und Beklagten galt der allgemeinverbindliche Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV Bau). Laut BRTV Bau wird für jeden Arbeitnehmer ein individuelles „Ausgleichskonto“ eingerichtet. Darauf wird festgehalten, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer mehr Stunden gearbeitet hat, als ihm in den aktuellen Lohnabrechnungen jeweils ausbezahlt wird.

Im laufenden Arbeitsverhältnis ist ein Guthaben durch bezahlte Freistellung von der Arbeit auszugleichen, und zwar binnen eines Ausgleichszeitraums von zwölf Monaten. Sind die Guthabenstunden innerhalb dieses Ausgleichszeitraums nicht abgebummelt, sind sie auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis, müssen Guthaben ebenfalls an den Arbeitnehmer ausbezahlt werden.

Der BRTV Bau enthält auch Ausschlussfristen. Gemäß § 15 Abs. 1 BRTV Bau verfallen alle gegenseitigen Ansprüche, wenn sie nicht binnen zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt diese Frist sechs Monate.

Ein gewerblicher Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis unter den BRTV Bau fiel, erhielt bis September 2006 mit seinen Lohnabrechnungen jeweils ein Zusatzblatt, das als „Bestandteil der Lohnabrechnung“ bezeichnet wurde und auf dem der Stand seines Arbeitszeitguthabens angegeben wurde. Ende September 2006 belief sich das Guthaben auf 90 Stunden. Ab Oktober 2006 wurde dieses Guthaben nicht mehr ausgewiesen.

Nachdem das Arbeitsverhältnis im Mai 2008 geendet hatte, verlangte der Arbeitnehmer Bezahlung seiner 90 Guthabenstunden zu einem Stundensatz von 12,50 EUR brutto, d.h. 1.125,00 EUR. Das Arbeitsgericht Dortmund (Urteil vom 26.11.2008, 5 Ca 3785/08) und das für die Berufung zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Urteil vom 31.04.2009, 8 Sa 58/09) wiesen die Klage jedoch ab. Beide Gerichte meinten nämlich, dass das Ende September 2006 bestehende Zeitguthaben sich Ende September 2007 in einen Zahlungsanspruch umgewandelt hatte, und diesen Zahlungsanspruch hätte der Arbeitnehmer innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist, d.h. spätestens bis Ende November 2006 schriftlich geltend machen müssen. Daher sei der Anspruch auf Bezahlung der 90 Guthabenstunden mit Ablauf der Ausschlussfrist verfallen.

Bundesarbeitsgericht: Abgerechnete (Zeitguthaben-)Ansprüche werden nicht von einer Ausschlussfrist erfasst - Sie verfallen daher nicht

Anders als die Vorinstanzen gab das BAG dem Arbeitnehmer Recht.

Die Begründung lautet, dass vom Arbeitgeber schriftlich ausgewiesene Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto das Bestehen eines dem Guthaben entsprechenden Lohnanspruchs ebenso streitlos stellen wie eine Lohnabrechnung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „schwarz auf weiß“ bestätigt, dass er einen Lohanspruch in bestimmter Höhe hat.

Infolgedessen kann sich der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer einmal ein bestimmtes Arbeitszeitkontoguthaben schriftlich und ohne Vorbehalte mitgeteilt hat, später nicht gegen den aus dem Zeitkonto folgenden Zahlungsanspruch einwenden, dass dieser aufgrund einer Ausschlussfrist verfallen sei. Denn der Zweck von Ausschlussfristen, in unklaren und streitanfälligen Angelegenheiten rasch Klarheit zu schaffen, ist in solchen Fällen bereits realisiert, nämlich eben durch die vom Arbeitgeber selbst erteilte schriftliche Mitteilung über das Arbeitszeitguthaben.

Da der Arbeitnehmer demzufolge im vorliegenden Streitfall die erste Stufe der tariflichen Ausschlussfrist nicht einhalten musste, begann auch die zweite Stufe niemals zu laufen.

Fazit: Dem Urteil ist zuzustimmen, da zwischen schriftlichen Lohnabrechnungen und schriftlichen Nachweisen über ein Arbeitszeitguthaben insofern kein Unterschied besteht, als der Arbeitgeber in beiden Fällen selbst schriftlich Klarheit über den Umfang der dem Arbeitnehmer zustehenden Ansprüche schafft. Mit diesem Urteil entlastet das BAG den Arbeitnehmer von der unsinnigen Obliegenheit, seine vom Arbeitgeber streitlos gestellten Ansprüche nochmals schriftlich anzumahnen oder gar einzuklagen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/130 Arbeitszeitkonto - Verrechnung von Zeitguthaben mit Minusstunden
• Arbeitsrecht aktuell: 12/118 Minusstunden nur bei Arbeitskonto-Vereinbarung
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.07.2010, 5 AZR 521/09
• Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV Bau)
• Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfrist
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag

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