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Lohn aus ab­ge­rech­ne­ten Zeit­gut­ha­ben ver­fällt nicht auf­grund ta­rif­li­cher Aus­schluss­frist

Lohn­an­sprü­che aus ab­ge­rech­ne­ten Zeit­gut­ha­ben ver­fal­len nicht auf­grund ta­rif­li­cher Aus­schluss­fris­ten: Bun­des­ar­beits­ge­richt , Ur­teil vom 28.07.2010, 5 AZR 521/09
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12.11.2010. Aus­schluss­klau­seln sind häu­fig in Ar­beits­ver­trä­gen oder Ta­rif­ver­trä­gen ge­re­gelt. Durch sie ver­fal­len bei­spiels­wei­se Lohn­an­sprü­che, die nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Aus­schluss­frist gel­tend ge­macht wer­den.

Da­durch soll in un­kla­ren, streit­an­fäl­li­gen Si­tua­tio­nen schnell für kla­re Ver­hält­nis­se ge­sorgt wer­den. Wenn al­ler­dings der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner vor­be­halt­lo­sen (Lohn-)Ab­rech­nung selbst für Klar­heit ge­sorgt hat, ist dies nicht mehr not­wen­dig.

Da­her greift in die­sen Fäl­len die Aus­schluss­klau­sel nach Auf­fas­sung der Recht­spre­chung nicht. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat nun ent­schie­den, ob die­se Sicht­wei­se auch auf ab­ge­rech­ne­te Zeit­gut­ha­ben über­tra­gen wer­den kann: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 28.07.2010, 5 AZR 521/09.

Was gilt für ab­ge­rech­ne­te Lohn­ansprüche und Zeit­gut­ha­ben?

Ar­beits­zeit­kon­ten sind zu­neh­mend be­liebt und wer­den v.a. von Leih­ar­beits­un­ter­neh­men und im Bau­ge­wer­be an­ge­wandt. Das Ar­beits­zeit­kon­to hält fest, in wel­chem Um­fang der Ar­beit­neh­mer ge­ar­bei­tet hat und da­her Lohn bzw. Ge­halt be­an­spru­chen kann (bzw. in wel­chem Um­fang er bei Mi­nus­stun­den noch wei­te­re Ar­beit er­brin­gen muss). Kennt man den St­un­den­lohn, kann man ein Ar­beits­zeit­gut­ha­ben oh­ne wei­te­res in ei­nen Vergütungs­an­spruch um­rech­nen, d.h. ein Zeit­gut­ha­ben drückt dann ei­nen noch of­fe­nen Lohn­an­spruch des Ar­beit­neh­mers aus. Ein Zeit­gut­ha­ben ent­spricht da­mit ei­nem Vergütungs­an­spruch für noch nicht be­zahl­te Ar­beit.

Die Hand­ha­bung von Ar­beits­zeit­kon­ten wird meist in Ta­rif­verträgen ge­re­gelt. Dort fin­den sich auch Aus­schluss­fris­ten. Durch Aus­schluss­fris­ten ver­fal­len Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis un­wie­der­bring­lich, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner in der Aus­schluss­klau­sel fest­ge­leg­ten Zeit und in ei­ner dort be­stimm­ten Form (meist schrift­lich) gel­tend ge­macht wer­den.

Während es bei sog. ein­stu­fi­gen Aus­schluss­fris­ten genügt, den säum­i­gen Ver­trags­part­ner außer­ge­richt­lich zur Erfüllung des of­fe­nen An­spruchs auf­zu­for­dern, ist es bei zwei­stu­fi­gen Aus­schluss­fris­ten darüber hin­aus er­for­der­lich, den An­spruch in­ner­halb ei­ner wei­te­ren Frist ge­richt­lich gel­tend zu ma­chen, d.h. ein­zu­kla­gen, falls die außer­ge­richt­li­che Auf­for­de­rung (ers­te Stu­fe) nicht zur Erfüllung geführt hat.

Aus­schluss­klau­seln ver­nich­ten an sich be­ste­hen­de ver­trag­li­che Ansprüche und bedürfen da­her ei­ner Recht­fer­ti­gung. Ge­recht­fer­tigt wer­den Aus­schluss­fris­ten durch ih­ren Zweck, in un­kla­ren und streit­anfälli­gen An­ge­le­gen­heit schnell für „kla­re Verhält­nis­se“ zu sor­gen. Gel­ten Aus­schluss­fris­ten, hat der Schuld­ner rasch Ge­wiss­heit darüber, ob er mit wei­te­ren For­de­run­gen rech­nen muss oder ob die An­ge­le­gen­heit er­le­digt ist.

Aus die­sem Zweck von Aus­schluss­fris­ten lei­tet das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) her, dass Aus­schluss­fris­ten aus­nahms­wei­se dann nicht gel­ten, wenn der Ar­beit­ge­ber in ei­ner schrift­li­chen Lohn­ab­rech­nung ei­ne Lohn­for­de­rung des Ar­beit­neh­mers oh­ne Vor­be­hal­te aus­weist. Er stellt dann nämlich die Lohn­for­de­rung des Ar­beit­neh­mers un­strei­tig, d.h. er gibt zu er­ken­nen, dass be­reits „kla­re Verhält­nis­se“ herr­schen. Dann ist ei­ne er­neu­te schrift­li­che Zah­lungs­auf­for­de­rung des Ar­beit­neh­mers nicht mehr er­for­der­lich.

Frag­lich ist, ob die­se Recht­spre­chung zum Verhält­nis von Aus­schluss­fris­ten und Lohn­ab­rech­nun­gen auch für Ar­beits­zeit­gut­ha­ben gilt. Darüber hat­te vor kur­zem das BAG zu ent­schei­den (Ur­teil vom 28.07.2010, 5 AZR 521/09).

Der Fall: Ar­beit­neh­mer macht ab­ge­rech­ne­tes Zeit­gut­ha­ben erst nach vie­len Mo­na­ten gel­tend

Für das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Kläger und Be­klag­ten galt der all­ge­mein­ver­bind­li­che Bun­des­rah­men­ta­rif­ver­trag für das Bau­ge­wer­be (BRTV Bau). Laut BRTV Bau wird für je­den Ar­beit­neh­mer ein in­di­vi­du­el­les „Aus­gleichs­kon­to“ ein­ge­rich­tet. Dar­auf wird fest­ge­hal­ten, ob und in wel­chem Um­fang der Ar­beit­neh­mer mehr St­un­den ge­ar­bei­tet hat, als ihm in den ak­tu­el­len Lohn­ab­rech­nun­gen je­weils aus­be­zahlt wird.

Im lau­fen­den Ar­beits­verhält­nis ist ein Gut­ha­ben durch be­zahl­te Frei­stel­lung von der Ar­beit aus­zu­glei­chen, und zwar bin­nen ei­nes Aus­gleichs­zeit­raums von zwölf Mo­na­ten. Sind die Gut­ha­ben­stun­den in­ner­halb die­ses Aus­gleichs­zeit­raums nicht ab­ge­bum­melt, sind sie aus­zu­zah­len. En­det das Ar­beits­verhält­nis, müssen Gut­ha­ben eben­falls an den Ar­beit­neh­mer aus­be­zahlt wer­den.

Der BRTV Bau enthält auch Aus­schluss­fris­ten. Gemäß § 15 Abs. 1 BRTV Bau ver­fal­len al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche, wenn sie nicht bin­nen zwei Mo­na­ten nach Fällig­keit schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den. Be­steht bei Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers ein Ar­beits­zeit­gut­ha­ben, beträgt die­se Frist sechs Mo­na­te.

Ein ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer, des­sen Ar­beits­verhält­nis un­ter den BRTV Bau fiel, er­hielt bis Sep­tem­ber 2006 mit sei­nen Lohn­ab­rech­nun­gen je­weils ein Zu­satz­blatt, das als „Be­stand­teil der Lohn­ab­rech­nung“ be­zeich­net wur­de und auf dem der Stand sei­nes Ar­beits­zeit­gut­ha­bens an­ge­ge­ben wur­de. En­de Sep­tem­ber 2006 be­lief sich das Gut­ha­ben auf 90 St­un­den. Ab Ok­to­ber 2006 wur­de die­ses Gut­ha­ben nicht mehr aus­ge­wie­sen.

Nach­dem das Ar­beits­verhält­nis im Mai 2008 ge­en­det hat­te, ver­lang­te der Ar­beit­neh­mer Be­zah­lung sei­ner 90 Gut­ha­ben­stun­den zu ei­nem St­un­den­satz von 12,50 EUR brut­to, d.h. 1.125,00 EUR. Das Ar­beits­ge­richt Dort­mund (Ur­teil vom 26.11.2008, 5 Ca 3785/08) und das für die Be­ru­fung zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm (Ur­teil vom 31.04.2009, 8 Sa 58/09) wie­sen die Kla­ge ab.

Bei­de Ge­rich­te mein­ten nämlich, dass das En­de Sep­tem­ber 2006 be­ste­hen­de Zeit­gut­ha­ben sich En­de Sep­tem­ber 2007 in ei­nen Zah­lungs­an­spruch um­ge­wan­delt hat­te, und die­sen Zah­lungs­an­spruch hätte der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der zwei­mo­na­ti­gen Aus­schluss­frist, d.h. spätes­tens bis En­de No­vem­ber 2006 schrift­lich gel­tend ma­chen müssen. Da­her sei der An­spruch auf Be­zah­lung der 90 Gut­ha­ben­stun­den mit Ab­lauf der Aus­schluss­frist ver­fal­len.

Bun­des­ar­beits­ge­richt: Ab­ge­rech­ne­te (Zeit­gut­ha­ben-)Ansprüche wer­den nicht von ei­ner Aus­schluss­frist er­fasst - Sie ver­fal­len da­her nicht

An­ders als die Vor­in­stan­zen gab das BAG dem Ar­beit­neh­mer Recht.

Die Be­gründung lau­tet, dass vom Ar­beit­ge­ber schrift­lich aus­ge­wie­se­ne Gut­ha­ben auf ei­nem Ar­beits­zeit­kon­to das Be­ste­hen ei­nes dem Gut­ha­ben ent­spre­chen­den Lohn­an­spruchs eben­so streit­los stel­len wie ei­ne Lohn­ab­rech­nung, mit der der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer „schwarz auf weiß“ bestätigt, dass er ei­nen Lo­h­an­spruch in be­stimm­ter Höhe hat.

In­fol­ge­des­sen kann sich der Ar­beit­ge­ber, der dem Ar­beit­neh­mer ein­mal ein be­stimm­tes Ar­beits­zeit­kon­to­gut­ha­ben schrift­lich und oh­ne Vor­be­hal­te mit­ge­teilt hat, später nicht ge­gen den aus dem Zeit­kon­to fol­gen­den Zah­lungs­an­spruch ein­wen­den, dass die­ser auf­grund ei­ner Aus­schluss­frist ver­fal­len sei. Denn der Zweck von Aus­schluss­fris­ten, in un­kla­ren und streit­anfälli­gen An­ge­le­gen­hei­ten rasch Klar­heit zu schaf­fen, ist in sol­chen Fällen be­reits rea­li­siert, nämlich eben durch die vom Ar­beit­ge­ber selbst er­teil­te schrift­li­che Mit­tei­lung über das Ar­beits­zeit­gut­ha­ben.

Da der Ar­beit­neh­mer dem­zu­fol­ge im vor­lie­gen­den Streit­fall die ers­te Stu­fe der ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist nicht ein­hal­ten muss­te, be­gann auch die zwei­te Stu­fe nie­mals zu lau­fen.

Fa­zit: Dem Ur­teil ist zu­zu­stim­men, da zwi­schen schrift­li­chen Lohn­ab­rech­nun­gen und schrift­li­chen Nach­wei­sen über ein Ar­beits­zeit­gut­ha­ben in­so­fern kein Un­ter­schied be­steht, als der Ar­beit­ge­ber in bei­den Fällen selbst schrift­lich Klar­heit über den Um­fang der dem Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen­den Ansprüche schafft. Mit die­sem Ur­teil ent­las­tet das BAG den Ar­beit­neh­mer von der un­sin­ni­gen Ob­lie­gen­heit, sei­ne vom Ar­beit­ge­ber streit­los ge­stell­ten Ansprüche noch­mals schrift­lich an­zu­mah­nen oder gar ein­zu­kla­gen.

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Letzte Überarbeitung: 20. September 2016

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