• Lohn und Gehalt und Verschwiegenheitsklausel
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts LAG Mecklenburg-Vorpommern: Klausel im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmern verbietet, untereinander über ihre Vergütung zu sprechen
• Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Verschwiegenheitsklausel unwirksam

Lohn und Gehalt und Verschwiegenheitsklausel

Arbeitgeber, die sich mit der Gestaltung ihrer Arbeitsverträge Mühe machen, nehmen heutzutage in der Regel Verschwiegenheits- bzw. Geheimhaltungsklauseln in den Vertrag auf. Solche Klauseln verpflichten den Arbeitnehmer im Wesentlichen dazu, alle Informationen, die sie im Rahmen ihrer Tätigkeit für den Arbeitgeber erlangen, geheimzuhalten bzw. nicht an „Dritte“ weiterzugeben.

Rechtlich unproblematisch ist eine solche Geheimhaltungspflicht, wenn sie sich auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse bezieht. Das sind Umstände, die im Zusammenhang mit dem Betrieb des Arbeitgebers stehen, nicht allgemein bekannt sind und aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses des Arbeitgebers geheimgehalten werden sollen. Dazu gehören insbesondere Informationen, deren Kenntnis Wettbewerbern einen Vorteil verschaffen würde, wie z.B. Kalkulationsgrundlagen, Preislisten, Kunden- und Lieferantendateien mit Adressen, Ansprechpartnern usw. Aber auch Lohn- und Gehaltsstrukturen können zu den Betriebsgeheimnissen gehören, wenn sie für die Kalkulation der vom Arbeitgeber verlangten Preise für seine (Dienst-)Leistungen von Bedeutung sind.

Fraglich ist, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag dazu verpflichten kann, über sein Gehalt generell zu schweigen, d.h. gegenüber allen Personen und somit auch gegenüber Arbeitskollegen. Eine so weitgehende Schweigepflicht über die Vergütung kann für den Arbeitnehmer nämlich zum Problem werden, da er dann keine Möglichkeit hat, durch den Vergleich seiner Vergütung mit der seiner Arbeitskollegen herauszufinden, ob der Arbeitgeber möglicherweise gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Das ist vor allem bei Gratifikationen wie dem Weihnachtsgeld, aber auch bei allgemeinen, in sog. Lohnwellen vollzogenen Gehaltserhöhungen denkbar.

Vor diesem Hintergrund sind arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklauseln, die sich auf den Lohn beziehen, rechtlich fragwürdig. Zu dieser Frage hat sich nunmehr das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern geäußert (Urteile vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09 und 2 Sa 237/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts LAG Mecklenburg-Vorpommern: Klausel im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmern verbietet, untereinander über ihre Vergütung zu sprechen

In den Anstellungsverträgen zweier in Schwerin beschäftigter Arbeitnehmer war u.a. eine Verschwiegenheitsverpflichtung niedergelegt. Sie lautete:

"Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen."

Gleichwohl besprachen die Arbeitskollegen Gehaltskürzungen miteinander. Aus diesem Grunde erhielten beide eine Abmahnung, woraufhin sie beide in zwei parallel geführten Prozessen vom Arbeitgeber die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangten.

Nachdem der beklagte Arbeitgeber in beiden Fällen vor dem Arbeitsgericht Schwerin unterlag, legte er Berufung ein.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Verschwiegenheitsklausel unwirksam

Der Arbeitgeber hatte auch in der zweiten Instanz keinen Erfolg. Das LAG wies seine Berufungen als unbegründet zurück.

Zur Begründung verweist das LAG darauf, dass die streitige Verschwiegenheitsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) im Sinne der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) anzusehen sei. Als eine solche AGB-Klausel darf sie den Arbeitnehmer nicht gegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, § 307 Abs.1 BGB. Eben dies war aber hier nach Ansicht des Gerichts der Fall, d.h. das LAG nahm eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer an.

Denn nach der Rechtsprechung des BAG, auf die sich das LAG stützt, ist der Arbeitgeber bei der Lohngestaltung unter bestimmten Umständen (generell gewährte Sonderzahlungen, Lohnwellen) dazu verpflichtet, den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Und die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes können Arbeitnehmer, so das LAG, nur durch Gespräche mit Arbeitskollegen überprüfen. Will ein Arbeitnehmer aber erfahren, was ein anderer „bekommt“, muss er seinerseits mitteilen, wie hoch sein eigenes Gehalt ist. Könnte der Arbeitgeber einen solchen Informationsaustausch rechtswirksam verbieten, könnten Arbeitnehmer Ansprüche wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei der Lohngestaltung kaum belegen.

Darüber hinaus verstößt die streitige Verschwiegenheitsklausel nach Ansicht des Gerichts auch gegen das Koalitionsgrundrecht, d.h. gegen Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG). Denn aufgrund der Verschwiegenheitspflicht sind auch Mitteilungen über die Lohnhöhe gegenüber einer Gewerkschaft verboten, deren Mitglied der zum Schweigen vergatterte Arbeitnehmer sein könnte. Somit wäre auch eine auf das Unternehmen bezogene Tarifpolitik der Gewerkschaft kaum möglich, setzt sie doch voraus, dass die Gewerkschaft die Lohnstruktur im Unternehmen in Erfahrung bringen kann.

Fazit: Dem LAG ist im Ergebnis und auch in der Begründung zuzustimmen. Denn auch dann, wenn es einen Betriebsrat gibt, kann dieser im Rahmen seiner Rechte nur Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten nehmen, muss darüber aber in aller Regel gegenüber seinen Arbeitskollegen schweigen. Auch in mitbestimmten Betrieben besteht daher ein zusätzlicher Informationsbedarf der Arbeitnehmer.

Das oft zu hörende Argument der Arbeitgeber, das Thema Gehalt könne den „Betriebsfrieden“ stören, ist demgegenüber wenig überzeugend. Der Grund für Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens dürfte eher in unausgewogenen Gehaltsstrukturen liegen als in Gesprächen, die Arbeitnehmer über ihr Gehalt führen. Vielleicht sollten Arbeitgeber auch berücksichtigen, dass eine vertraglich verordnete Geheimhaltungspflicht die Gerüchteküche anheizen kann, was dem Betriebsfrieden letztlich mehr schadet als nutzt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteile vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09 und 2 Sa 237/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz

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